과반수 노조 동의만으로 취업규칙 불이익 변경 효력 인정하지 않은 사건

C 주식회사 소속 A, B는 회사가 제정한 'C 정상화위원회 운영규정' 중 특정 조항의 효력을 정지해달라는 가처분 신청을 냈습니다. 이 운영규정이 소수 노조 소속 근로자들에게 일방적으로 불리하게 적용되는 내용임에도 과반수 노조의 동의만으로 제정되었기에 그 효력에 문제가 있다는 주장이었습니다. 법원은 이 주장을 받아들여 해당 운영규정 조항들의 효력을 정지하는 가처분 결정을 내렸고, 회사 측의 이의신청에도 불구하고 가처분 결정을 유지했습니다.

관련 당사자

• 채권자 A, B: C 주식회사 소속 근로자이자 제3 노조 소속으로, C 정상화위원회 운영규정으로 인해 직접적인 불이익을 받는다고 주장하며 가처분을 신청한 사람들.
• 채무자 C 주식회사: 'C 정상화위원회 운영규정'을 제정하고 운영하려는 회사.

분쟁 상황

C 주식회사는 2018년 1월 18일 'C 정상화위원회 운영규정'을 제정했습니다. 이 규정에 따르면 정상화위원회는 회사 대표 2인과 과반수 노조(제1 노조) 추천 2인으로 구성되었으며, 제2, 3 노조 소속 근로자의 참여는 완전히 배제되었습니다. 조사 대상 기간은 주로 제3 노조 소속 근로자들이 요직에 있었거나 제1 노조가 회사 경영진과 마찰을 겪었던 시기로 한정되었습니다. 특히, 제1 노조 소속 근로자는 단 한 명도 징계 요구를 받지 않은 반면, 제1 노조보다 훨씬 규모가 작은 제3 노조 소속 근로자 63명 중 7명(약 10%)이 징계 요구를 받았습니다. 채권자 A, B를 포함한 제3 노조 소속 근로자들은 이 규정이 자신들에게 직접적이고 결정적인 불이익을 주며, 회사가 규정 제정 과정에서 제3 노조의 의견을 전혀 구하지 않고 제1 노조 역시 제3 노조와 협의 없이 동의했으므로 절차적 정당성이 없다고 주장하며 규정의 효력을 정지해달라고 가처분을 신청했습니다.

핵심 쟁점

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때, 근로기준법상 과반수 노동조합의 동의를 받도록 되어 있는데, 이러한 변경이 특정 소수 노동조합 소속 근로자들에게만 집중적으로 불이익을 주는 경우, 과반수 노동조합의 동의만으로도 소수 노동조합 소속 근로자들에게 해당 취업규칙 변경의 효력이 미칠 수 있는지 여부. 특히 이 과정에서 소수 노동조합의 의견 수렴 및 절차 참여권 보장이 필요한지 여부가 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 서울서부지방법원 2018카합50597 효력정지 등 가처분 신청사건에 관하여 2019년 1월 28일 내린 가처분 결정을 인가했습니다. 이에 따라 'C 정상화위원회 운영규정' 중 제3조 제2항 및 제4항, 제5조 제1항 라.호, 제6조 제2 내지 4항의 효력은 본안판결이 확정될 때까지 정지되며, C 주식회사는 정상화위원회가 해당 조항에 근거한 활동을 하지 못하도록 해야 합니다. 소송 비용은 채무자인 C 주식회사가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 이 사건 정상화위원회 운영규정이 소수 노조에게 결정적인 불이익을 주는 취업규칙 불이익 변경에 해당하며, 과반수 노조 조합장의 동의만으로는 절차 참여권이 보장되지 않은 소수 노조 소속 근로자들에게 그 효력이 미치지 않는다고 판단했습니다. 따라서 해당 규정의 효력을 정지하는 기존 가처분 결정이 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 또는 변경): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 받아야 합니다. 만약 과반수 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 판례는 이 조항의 '동의'가 단순히 형식적인 절차를 넘어, 불이익을 받는 모든 근로자 집단의 절차 참여권 보장 및 의견 수렴을 전제로 한다는 점을 강조하고 있습니다. 집단적 근로조건 대등 결정의 원칙: 근로조건의 결정은 근로자 집단과 사용자 간 대등한 위치에서 이루어져야 한다는 원칙입니다. 취업규칙의 불이익 변경은 근로자 집단의 생활에 중대한 영향을 미치므로, 특정 집단에만 불이익을 주는 경우 모든 근로자 집단의 이해관계가 적절히 반영되어야 합니다. 근로자 보호 및 기득권·기득이익 보호의 원칙: 근로기준법의 기본 정신인 근로자의 생활 보장 및 향상을 위해 기존에 형성된 근로자의 권리나 이익을 함부로 침해해서는 안 된다는 원칙입니다. 취업규칙 변경이 특정 근로자 집단의 기득권을 과도하게 침해한다면 그 정당성이 약해질 수 있습니다. 과반수 노조 조합장의 대표권에 대한 내재적 한계: 과반수 노조 조합장은 취업규칙 불이익 변경에 동의할 때 단순히 자기 노조의 이익만을 대변하는 것이 아니라, 비조합원을 포함한 전체 근로자를 대표하는 지위에서 다른 소수 노조나 비조합원 근로자의 의견을 수렴하고 합리적으로 차별하지 않아야 할 의무를 부담합니다. 이러한 의무를 다하지 않은 동의는 특정 근로자 집단에게 효력이 미치지 않을 수 있습니다.

참고 사항

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우, 과반수 노조가 있다면 해당 노조의 동의를 얻는 것이 원칙입니다. 그러나 변경되는 취업규칙의 내용이 과반수 노조 소속 근로자들에게는 큰 불이익이 없으면서도, 다른 소수 노조나 비조합원 근로자들에게만 집중적으로, 결정적인 불이익을 주는 경우라면 다음 사항을 유의해야 합니다. 과반수 노조는 동의 여부를 결정할 때 자신뿐만 아니라 다른 소수 노조 및 비조합원 근로자들의 의견까지 수렴하는 절차를 거쳐 절차 참여권을 보장해야 합니다. 또한, 합리적인 이유 없이 이들을 차별해서는 안 됩니다. 만약 이러한 절차가 지켜지지 않아 소수 노조나 비조합원 근로자들의 절차 참여권이 보장되지 않고 합리적인 이유 없이 차별을 받았다면, 설령 과반수 노조의 동의가 있었다 하더라도 불리하게 변경된 취업규칙은 절차 참여권이 보장되지 않은 근로자들에게는 효력이 미치지 않을 수 있습니다. 특히 특정 노조 출신이 경영진에 있거나, 특정 노조의 동의만으로 다른 노조 소속 근로자들을 대상으로 하는 불이익 조치가 추진되는 상황이라면 더욱 엄격한 절차적 정당성이 요구됩니다.