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형사일반 2대법원 2025
이 사건은 주식회사 AAA 소속 근로자들이 재직 조건이 붙은 정기 상여금과 특정 수당들이 통상임금에 해당하므로, 이를 기초로 한 법정 수당(주휴수당, 연장/야간/휴일근로수당) 및 퇴직금의 차액을 회사에 청구한 사안입니다. 대법원은 재직 조건이 붙은 정기 상여금이라도 통상임금에 해당하며, 일급제 근로자도 상여금을 포함한 통상임금으로 주휴수당 차액을 청구할 수 있다고 판단했습니다. 그러나 장애인수당은 통상임금으로 볼 수 없다고 보아 일부 원고에 대한 판단을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (근로자들): 주식회사 AAA에 재직 중이거나 퇴직한 근로자로, 미지급된 법정 수당 및 퇴직금 차액을 청구하는 사람들입니다. - 피고 (주식회사 AAA): 근로자들에게 임금을 지급하는 사용자로서, 상여금과 특정 수당의 통상임금성을 부인하여 차액 지급을 거부했습니다. ### 분쟁 상황 주식회사 AAA의 근로자들은 회사가 지급하는 정기 상여금과 특정 수당들이 근로기준법상 '통상임금'에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 회사는 이들 항목이 통상임금에 포함되지 않는다고 보아, 이를 제외하고 법정 수당(연장, 야간, 휴일근로수당 및 주휴수당)과 퇴직금을 계산하여 지급했습니다. 근로자들은 회사가 통상임금을 잘못 산정하여 법정 수당과 퇴직금이 적게 지급되었다며 그 차액을 돌려달라고 소송을 제기했습니다. 특히 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다'는 '재직조건'이 붙은 정기 상여금이 통상임금으로 인정될지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 특정 시점에 재직 중이어야만 지급되는 '재직조건'이 부가된 정기 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부입니다. 둘째, 근로기준법에서 정한 통상임금 기준에 미달하는 노사 합의가 있을 경우 법정 수당의 산정 방법과 '근무일수 조건'이 붙은 임금의 통상임금 해당 여부입니다. 셋째, 일급제 근로자가 정기 상여금을 통상임금에 포함하여 주휴수당 차액과 이에 따른 퇴직금 차액을 청구할 수 있는지 여부입니다. 넷째, 피고 회사의 주장이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 다음과 같이 판단했습니다. 1. **재직조건부 정기상여금의 통상임금성**: 정기적으로 일률적으로 지급되는 정기상여금은 비록 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다'는 재직조건이 붙어있더라도 통상임금에 해당한다고 보았습니다. * 대법원은 재직조건이 임금의 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하지 않으며, 노사가 임금에 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 유효하다고 판단했습니다. * 다만, 원심이 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 않지만, 결과적으로 정기상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다고 보았습니다. 2. **근무일수 조건부 임금 및 장애인수당의 통상임금성**: 월 15일 이상 근무해야 지급되거나 반액만 지급되는 '약정 통상임금 수당'(직급수당, 근속수당, 복지수당 등)의 경우, '월 15일 이상 근무'라는 조건이 소정 근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건이므로 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단했습니다. * 그러나 원고 A, B에게 지급된 장애인수당은 '장애인수첩 소지자에게만 지급되는 임금'으로서 소정 근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * 이에 따라 원고 A, B의 법정 수당 청구 부분 중 장애인수당을 통상임금에서 제외하고 재산정해야 한다며 원심 판결을 파기 환송했습니다. 3. **일급제 근로자의 주휴수당 차액 청구**: 일급제 근로자도 근로기준법상 통상임금에 속하는 정기상여금을 포함하여 새로 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 주휴수당 차액을 청구할 수 있으며, 이는 주휴수당의 중복 청구가 아니라고 판단했습니다. * 원심이 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 있다고 보아 청구를 기각한 부분은 주휴수당 법리를 오해한 것이라며 파기 환송했습니다. 4. **신의성실의 원칙 위반 여부**: 피고 회사가 제기한 신의성실의 원칙 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다. * 노사 합의로 상여금을 통상임금에서 제외하기로 했다고 볼 수 없으며, 사실심 법원의 증거 판단에 잘못이 없다고 보았습니다. ### 결론 대법원은 원심 판결 중 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구와 원고 정기모의 퇴직금 차액 청구 부분, 그리고 피고의 원고 A, B에 대한 패소 부분(장애인수당을 통상임금에 포함시켜 법정 수당을 산정한 부분)을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 다시 심리 판단하도록 환송했습니다. 피고의 나머지 상고는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 1. **근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)**: 통상임금은 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한' 임금을 의미합니다. * 이 사건에서는 정기 상여금이 정기성, 일률성, 소정 근로 대가성을 갖추었는지가 쟁점이 되었습니다. * 대법원은 재직 조건이 붙었더라도 이 세 가지 요건을 충족하면 통상임금으로 봐야 한다고 판단했습니다. 2. **근로기준법 제15조 (기준 미달 근로조건의 무효)**: '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'고 규정하고 있습니다. * 이 조항은 근로기준법상의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의가 있더라도, 근로기준법이 정한 기준과 비교하여 전체적으로 미달하는 부분은 무효가 될 수 있음을 의미합니다. 3. **구 근로기준법 제55조 (주휴일)**: 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 이에 따른 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정되어야 합니다. * 대법원은 일급제 근로자의 경우에도 정기 상여금이 통상임금에 포함된다면 이를 기초로 주휴수당을 재산정하고 차액을 청구할 수 있다고 보았습니다. 4. **통상임금에 관한 법리 (재직조건의 영향)**: 대법원은 '어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(재직조건)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다'고 명확히 했습니다. * 재직은 근로계약을 전제로 한 당연한 조건이며, 퇴직은 근로관계 종료 사유일 뿐 소정 근로의 대가와는 무관하다고 보았습니다. 5. **통상임금에 관한 법리 (근무일수 조건부 임금의 판단 기준)**: 임금에 일정 근무일수를 충족해야만 지급된다는 조건이 있더라도, 그 조건이 소정 근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건(즉, 소정 근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건)인 경우에는 통상임금성이 부정되지 않습니다. * 그러나 소정 근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 통상임금이 아닙니다. 6. **신의성실의 원칙 (신의칙)**: 통상임금 소송에서 회사가 통상임금 재산정으로 인해 과도한 추가 부담을 지게 되는 경우, 신의칙 위반을 주장할 수 있으나, 이 사건에서는 법원이 그러한 주장을 받아들이지 않았습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음 내용을 참고하시기 바랍니다. 1. **재직조건부 상여금도 통상임금 가능성**: 특정 시점에 재직 중이어야만 지급되는 상여금(재직조건부 상여금)이라 할지라도, 정기적이고 일률적으로 모든 근로자에게 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다. * 따라서 회사가 재직조건을 이유로 상여금을 통상임금에서 제외했다면 법정 수당 및 퇴직금이 과소 지급되었을 가능성이 있습니다. 2. **주휴수당 청구 가능성**: 일급제나 시급제 근로자라도, 통상임금에 포함되어야 할 상여금 등이 누락되어 있다면 이를 반영하여 주휴수당을 다시 계산하고 그 차액을 회사에 청구할 수 있습니다. * 기존에 지급받은 주휴수당에 상여금이 포함되었다는 명확한 합의나 규정이 없다면 차액 청구가 가능합니다. 3. **수당의 통상임금성 판단**: 수당의 통상임금 포함 여부는 그 수당이 '소정 근로의 대가'로 '정기적'이고 '일률적'으로 지급되는지 여부에 따라 달라집니다. * '근무일수 조건'이 붙은 수당이라도, 그 조건이 소정 근로를 온전히 제공하는 근로자라면 일반적으로 충족할 수 있는 수준(예: 월 15일 이상 근무)이라면 통상임금으로 인정될 수 있습니다. * 그러나 장애인수당과 같이 특정 조건(장애인수첩 소지)을 갖춘 일부 근로자에게만 지급되는 복리후생적 성격의 수당은 통상임금으로 보지 않을 수 있습니다. 4. **노사 합의의 한계**: 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 노사 합의는 그 미달하는 부분에 한하여 무효가 됩니다. * 회사가 '상여금은 통상임금에서 제외하기로 합의했다'는 주장을 하더라도, 이러한 합의가 근로기준법의 통상임금 기준에 미달하여 근로자에게 불리하다면 법적인 효력을 인정받기 어렵습니다. 5. **퇴직금 재산정**: 통상임금이 재산정되면 이를 기초로 계산되는 연장/야간/휴일근로수당 및 주휴수당 등 법정 수당은 물론, 퇴직금까지도 변동될 수 있습니다. * 퇴직금은 퇴직 직전 3개월간의 평균 임금을 기준으로 산정되므로, 평균 임금 산정에 포함되는 통상임금의 범위가 확대되면 퇴직금도 증가할 수 있습니다.
대법원 2024
피고 회사 순천공장의 협력업체에 고용되어 냉연강판 생산 지원 또는 차량경량화 제품 생산 업무 등을 수행하던 다수의 근로자들이, 사실상 피고의 지휘, 감독을 받으며 일했으므로 피고와 근로자파견 관계에 있었다고 주장하며 근로자 지위 확인과 직접 고용 의무 이행을 요구한 사건입니다. 대법원은 일부 근로자에 대해서는 파견 관계를 인정했으나, 기계정비, 전기정비(레벨 0), 유틸리티 업무를 수행한 근로자들에 대해서는 파견 관계를 단정하기 어렵다고 보아 추가 심리를 명령했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (피상고인): 피고 회사 순천공장 내 사내협력업체에 고용되어 생산 지원 및 정비 등 다양한 업무를 수행한 다수의 근로자들. - 피고 (상고인): A 주식회사(사건 발생 당시 회사)의 소송을 승계한 B 주식회사(순천공장을 운영하며 협력업체와 도급계약을 체결한 주체). ### 분쟁 상황 이 사건은 대기업의 공장에서 사내 협력업체 소속으로 일하던 근로자들이 원청 회사로부터 직접 지휘·명령을 받아 실질적으로는 파견 근로자에 해당했다고 주장하며, 파견법에 따라 원청 회사에 직접 고용 의무가 있다고 소송을 제기한 상황입니다. 피고 회사의 순천공장에서는 다양한 생산 공정 및 지원 업무에 협력업체 근로자들이 투입되었고, 이들이 원청 직원의 지시를 받거나 원청 직원과 한 작업 집단으로 근무하는 등 불법 파견의 정황이 있는지 여부가 법적 다툼의 핵심이었습니다. 특히, 업무의 성격(단순 반복적 생산 지원, 전문적인 정비 등)에 따라 파견 관계 인정 여부가 달라질 수 있음이 드러났습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 협력업체 소속 근로자들이 원청인 피고의 실질적인 지휘·명령을 받아 근무했으므로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)'상 불법적인 근로자 파견 관계에 해당하여 피고에게 직접 고용 의무가 발생하는지 여부였습니다. 또한, 손해배상액 산정 시 근로자들이 협력업체를 상대로 받은 통상임금 관련 소송 승소금을 어떻게 공제해야 하는지에 대한 문제도 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 대법원은 먼저, 기계정비, 전기정비(레벨 0), 유틸리티 업무 외의 업무를 수행한 원고들(별지 2 명단 제외)의 경우, 피고가 제공한 상세한 작업표준에 따라 단순하고 반복적인 작업을 수행했고, 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단을 이루었으며, 협력업체가 독립적 조직이나 설비를 갖추지 않은 점 등을 종합하여 피고와의 근로자 파견 관계를 인정한 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다. 그러나 기계정비, 전기정비(레벨 0), 유틸리티 업무를 수행한 원고들에 대해서는 원심이 필요한 심리를 다하지 않아 근로자 파견 관계를 단정하기 어렵다고 판단하며, 해당 부분을 파기하고 광주고등법원에 다시 심리하라고 돌려보냈습니다. 손해배상액 산정에 있어서는, 별지 3 명단 기재 원고들이 협력업체를 상대로 통상임금 청구 소송에서 승소하여 받은 금액은 피고가 지급해야 할 손해배상금의 원금에서 공제되어야 하며, 지연손해금에서 우선 공제하는 것은 잘못이라고 보았습니다. ### 결론 대법원은 원심판결의 피고 패소 부분 중 별지 2 명단 기재 원고들에 관한 부분과 별지 3 명단 기재 원고들의 금전청구 부분을 파기하고 광주고등법원에 환송했습니다. 이는 기계정비, 전기정비(레벨 0), 유틸리티 업무를 수행한 근로자들의 파견 관계 여부와 손해배상금 산정 시 과거 통상임금 소송 승소금 공제 방식에 대한 재심리를 요구한 것입니다. 나머지 피고의 상고는 모두 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)'이 핵심적으로 적용되는 사례입니다. 파견법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영과 파견근로자의 권익 보호를 목적으로 하며, 법에서 정한 요건을 갖추지 못한 근로자 파견은 불법으로 간주됩니다. **파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법)** * 파견법은 제조업의 직접 생산 공정 업무 등 특정 업무에 대한 근로자 파견을 원칙적으로 금지하고 있습니다. 이러한 금지된 업무에 불법적으로 파견이 이루어지거나, 허용된 업무라도 파견 기간을 초과하여 불법 파견이 발생하면 사용사업주(원청)에게 직접 고용 의무가 발생합니다. **근로자 파견관계 성립 판단 법리** 대법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 근로관계의 실질을 종합적으로 고려하여 근로자 파견 관계를 판단하는 법리를 확립하고 있습니다. 주요 판단 요소는 다음과 같습니다. * **사용사업주의 지휘·명령 여부**: 원청이 근로자에 대해 직·간접적으로 업무 수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했는지 여부가 가장 중요합니다. (예: 상세한 작업표준 제시, 원청 관리자의 직접적인 지시, 작업방법·순서·내용·속도·장소 통제) * **사용사업주 사업으로의 실질적 편입**: 근로자가 원청 소속 근로자들과 하나의 작업집단을 이루어 직접 공동 작업을 했는지, 원청의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 여부. (예: 원청 근로자와 동일한 작업·휴게시간, 공동 작업) * **원고용주의 독자적 권한 행사 여부**: 협력업체가 작업에 투입될 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사했는지 여부. (예: 협력업체가 폐업 후에도 기존 근로자를 승계하여 동일 업무 수행) * **계약 목적의 구체성, 업무의 전문성·기술성 및 구별 가능성**: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 그 근로자가 맡은 업무가 원청 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. * **원고용주의 독립적 기업조직 및 설비**: 협력업체가 계약 목적 달성을 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부. (예: 원청 공장에서만 사업 영위, 독자적 물적 시설 미비) **손익상계 원칙** * 채무불이행이나 불법행위 등으로 손해를 입은 사람이 동일한 원인으로 이익을 얻은 경우, 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액 산정 시 공제되어야 합니다. 이는 피해자가 손해배상 책임의 원인이 되는 행위로 새로운 이득을 얻었고 그 이득과 손해배상 책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 합니다. 따라서 협력업체로부터 받은 통상임금 소송 승소금은 원청이 지급해야 할 손해배상금의 원금에서 공제되어야 합니다. ### 참고 사항 비슷한 상황에 계신 분들이 참고할 만한 사항들은 다음과 같습니다. * **계약의 형식보다는 실질적인 업무 관계를 확인하세요**: 계약서상 '도급'이나 '용역'이라고 되어 있더라도, 실제 업무를 수행하는 과정에서 원청(사용사업주)으로부터 직접적이고 구체적인 지시나 명령을 받았다면 불법 파견으로 인정될 수 있습니다. * **원청의 지휘·명령 증거를 확보하세요**: 작업 지시서, 작업표준, 원청 관리자의 지시 내용, 업무 보고 체계, 작업 방식 통제 여부 등 원청이 업무 수행에 개입한 증거들을 잘 보관해야 합니다. * **원청 소속 근로자와의 혼재 근무 여부를 살펴보세요**: 원청 소속 근로자들과 함께 하나의 작업집단으로 구성되어 공동 작업을 했거나, 근무 시간, 휴게 시간 등이 동일하게 관리되었다면 파견 관계의 중요한 증거가 됩니다. * **협력업체의 독립성 여부를 평가하세요**: 협력업체가 독립적인 기업 조직, 설비, 자산을 갖추지 않고 오직 원청 공장에서만 사업을 영위했는지, 근로자 채용 및 배치 권한을 원청이 사실상 행사했는지 등이 파견 관계 판단의 기준이 될 수 있습니다. * **업무의 전문성과 독립성을 고려하세요**: 맡은 업무가 원청 소속 근로자의 업무와 명확히 구분되지 않고 단순 반복적이거나, 특별한 전문성이나 기술성이 요구되지 않는 경우 파견으로 인정될 가능성이 높습니다. 반면, 전문적이고 독립적인 업무라면 파견으로 인정되기 어려울 수 있습니다. * **과거 통상임금 소송 승소금 처리 방식에 유의하세요**: 만약 협력업체를 상대로 통상임금 소송 등을 통해 법정 수당을 이미 지급받았다면, 원청에 대한 손해배상금을 산정할 때 해당 금액의 '원금'이 공제될 수 있다는 점을 알아두시기 바랍니다.
대법원 2023
현대자동차는 주 5일 근무제 도입에 맞춰 과장급 이상 간부사원들에게 적용되는 새로운 취업규칙을 제정했습니다. 이 규칙은 월차휴가를 폐지하고 연차휴가일수의 상한을 25일로 제한하는 등 기존보다 불리한 내용을 담고 있었으나, 전체 근로자의 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 받지 않았습니다. 이에 간부사원들은 변경된 취업규칙이 무효라고 주장하며 미지급 연월차휴가 수당 상당액을 청구했습니다. 대법원은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시 단순히 변경 내용이 ‘사회통념상 합리적’이라는 이유만으로는 그 유효성을 인정할 수 없다고 판단하며, 기존 판례를 변경했습니다. 대신, 노동조합이나 근로자들이 ‘집단적 동의권을 남용’한 특별한 사정이 있는 경우에만 예외적으로 유효성을 인정할 수 있다는 새로운 법리를 제시했습니다. 이에 따라 원심 판결 중 현대자동차의 패소 부분을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다. ### 관련 당사자 - 원고(선정당사자) 및 선정자들: 현대자동차의 과장급 이상 간부사원들로, 변경된 취업규칙으로 인해 연월차휴가가 감소하여 미지급 휴가수당을 요구한 근로자들입니다. - 피고: 현대자동차 주식회사로, 주 5일 근무제 도입에 맞춰 간부사원 취업규칙을 변경한 사용자입니다. ### 분쟁 상황 현대자동차는 2004년 7월 1일부터 시행된 구 근로기준법에 따라 주 5일 근무제를 도입하면서, 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 '간부사원 취업규칙'을 별도로 제정했습니다. 이 간부사원 취업규칙은 기존 전체 직원에 적용되던 구 취업규칙과 달리 월차휴가 제도를 폐지하고 연차휴가일수에 25일의 상한을 신설하는 등 간부사원들에게 불리한 내용을 포함했습니다. 현대자동차는 전체 근로자 과반수가 가입한 노동조합인 현대차노조의 동의는 받지 않았으나, 간부사원 6,683명 중 약 89%에 해당하는 5,958명으로부터 개별 동의서를 받았습니다. 이에 과장급 이상에서 근무하던 근로자들(원고 등)은 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라고 주장하며, 2004년부터 지급받지 못한 연월차 휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로서 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자의 집단적 동의가 없을 때, 단순히 변경 내용이 '사회통념상 합리적'이라는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 있는지 여부와 종전 대법원 판례(사회통념상 합리성 법리)를 변경하고 새로운 법리(집단적 동의권 남용 법리)를 채택할 필요성이 이 사건의 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심 판결 중 피고(현대자동차) 패소 부분을 파기하고 해당 사건을 서울고등법원에 다시 심리하도록 환송했습니다. 이는 근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 원칙적으로 근로자의 집단적 동의가 없으면 무효이며, 예외적으로 노동조합이나 근로자들이 '집단적 동의권을 남용'한 경우에 한하여 유효하다고 보아야 한다는 새로운 법리를 선언하며 기존 대법원 판례를 변경한 것입니다. 원고(간부사원들)의 상고는 모두 기각되었습니다. ### 결론 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자들의 집단적 동의가 반드시 필요하며, 단순히 변경 내용이 '사회통념상 합리적'이라는 이유만으로는 그 효력을 인정할 수 없다는 점이 명확해졌습니다. 다만, 노동조합이나 근로자들이 '집단적 동의권을 남용'한 특별한 사정이 있다면 예외적으로 변경된 취업규칙의 유효성이 인정될 수 있으나, 이는 매우 엄격하게 판단됩니다. 이 판결은 근로조건 결정 과정에서 근로자의 절차적 권리를 더욱 강화하는 중요한 의미를 가집니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 작성 및 변경 절차)**: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 이 사건에서 현대자동차는 간부사원 취업규칙 변경 시 현대차노조의 동의를 받지 않아 이 조항 위반이 문제되었습니다. 2. **헌법 제32조 제3항 (근로조건의 기준)**: '근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다'고 명시하여 근로기준법의 근로자 보호 정신의 근간을 이룹니다. 3. **근로기준법 제4조 (근로조건의 결정 원칙)**: '근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 대법원은 이러한 헌법 및 근로기준법 조항을 근거로 근로자의 집단적 동의권이 사용자의 일방적인 취업규칙 변경 권한에 한계를 설정하고 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리라고 강조했습니다. 4. **종전 판례의 '사회통념상 합리성 법리' (이 판결로 변경됨)**: 과거 대법원은 근로자의 집단적 동의가 없더라도 취업규칙 변경의 '필요성 및 내용의 양면에서 사회통념상 합리성이 인정'되는 경우에는 그 유효성을 인정해 왔습니다. 이 사건 대법원 전원합의체 판결을 통해 이 법리는 폐기되었습니다. 5. **새로운 '집단적 동의권 남용 법리'**: 이 판결을 통해 대법원은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다면 원칙적으로 무효이나, 노동조합이나 근로자들이 '집단적 동의권을 남용'하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 유효성을 인정할 수 있다고 보았습니다. 여기서 동의권 남용은 관계 법령 변화 등으로 취업규칙 변경 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 사용자가 진지한 설득 노력을 했음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 변경에 반대한 경우 등을 말하며, 민법상 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙이 적용되어 엄격하게 판단됩니다. ### 참고 사항 취업규칙 변경 관련 유사 상황에서는 다음 사항을 참고해야 합니다. 1. **집단적 동의의 필수성**: 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때는 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 합니다. 단순히 개별 근로자들의 동의서를 받는 것만으로는 법적 효력을 인정받기 어렵습니다. 2. **'사회통념상 합리성' 법리의 폐기**: 이제는 변경된 취업규칙의 내용이 아무리 합리적이라고 주장하더라도 근로자의 집단적 동의가 없으면 원칙적으로 무효가 됩니다. 사용자 측에서는 변경의 필요성이나 합리성만을 내세울 수 없습니다. 3. **'집단적 동의권 남용'의 엄격한 판단**: 예외적으로 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에만 변경된 취업규칙이 유효할 수 있습니다. 이는 취업규칙 변경의 필요성이 객관적으로 명백하고 사용자가 진지하게 설득 노력을 했음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거 없이 반대한 경우 등 극히 제한적인 경우에만 인정됩니다. 4. **법적 분쟁 예방 및 안정적인 노사관계**: 기업은 취업규칙 변경 시 근로자들의 절차적 권리를 존중하고, 충분한 대화와 협상을 통해 합의를 이끌어내는 데 시간과 노력을 투자해야 합니다. 일방적인 취업규칙 변경은 장기적인 법적 분쟁과 노사갈등을 초래할 수 있습니다.
대법원 2025
이 사건은 주식회사 AAA 소속 근로자들이 재직 조건이 붙은 정기 상여금과 특정 수당들이 통상임금에 해당하므로, 이를 기초로 한 법정 수당(주휴수당, 연장/야간/휴일근로수당) 및 퇴직금의 차액을 회사에 청구한 사안입니다. 대법원은 재직 조건이 붙은 정기 상여금이라도 통상임금에 해당하며, 일급제 근로자도 상여금을 포함한 통상임금으로 주휴수당 차액을 청구할 수 있다고 판단했습니다. 그러나 장애인수당은 통상임금으로 볼 수 없다고 보아 일부 원고에 대한 판단을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (근로자들): 주식회사 AAA에 재직 중이거나 퇴직한 근로자로, 미지급된 법정 수당 및 퇴직금 차액을 청구하는 사람들입니다. - 피고 (주식회사 AAA): 근로자들에게 임금을 지급하는 사용자로서, 상여금과 특정 수당의 통상임금성을 부인하여 차액 지급을 거부했습니다. ### 분쟁 상황 주식회사 AAA의 근로자들은 회사가 지급하는 정기 상여금과 특정 수당들이 근로기준법상 '통상임금'에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 회사는 이들 항목이 통상임금에 포함되지 않는다고 보아, 이를 제외하고 법정 수당(연장, 야간, 휴일근로수당 및 주휴수당)과 퇴직금을 계산하여 지급했습니다. 근로자들은 회사가 통상임금을 잘못 산정하여 법정 수당과 퇴직금이 적게 지급되었다며 그 차액을 돌려달라고 소송을 제기했습니다. 특히 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다'는 '재직조건'이 붙은 정기 상여금이 통상임금으로 인정될지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 특정 시점에 재직 중이어야만 지급되는 '재직조건'이 부가된 정기 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부입니다. 둘째, 근로기준법에서 정한 통상임금 기준에 미달하는 노사 합의가 있을 경우 법정 수당의 산정 방법과 '근무일수 조건'이 붙은 임금의 통상임금 해당 여부입니다. 셋째, 일급제 근로자가 정기 상여금을 통상임금에 포함하여 주휴수당 차액과 이에 따른 퇴직금 차액을 청구할 수 있는지 여부입니다. 넷째, 피고 회사의 주장이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 다음과 같이 판단했습니다. 1. **재직조건부 정기상여금의 통상임금성**: 정기적으로 일률적으로 지급되는 정기상여금은 비록 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다'는 재직조건이 붙어있더라도 통상임금에 해당한다고 보았습니다. * 대법원은 재직조건이 임금의 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하지 않으며, 노사가 임금에 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 유효하다고 판단했습니다. * 다만, 원심이 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 않지만, 결과적으로 정기상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다고 보았습니다. 2. **근무일수 조건부 임금 및 장애인수당의 통상임금성**: 월 15일 이상 근무해야 지급되거나 반액만 지급되는 '약정 통상임금 수당'(직급수당, 근속수당, 복지수당 등)의 경우, '월 15일 이상 근무'라는 조건이 소정 근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건이므로 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단했습니다. * 그러나 원고 A, B에게 지급된 장애인수당은 '장애인수첩 소지자에게만 지급되는 임금'으로서 소정 근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * 이에 따라 원고 A, B의 법정 수당 청구 부분 중 장애인수당을 통상임금에서 제외하고 재산정해야 한다며 원심 판결을 파기 환송했습니다. 3. **일급제 근로자의 주휴수당 차액 청구**: 일급제 근로자도 근로기준법상 통상임금에 속하는 정기상여금을 포함하여 새로 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 주휴수당 차액을 청구할 수 있으며, 이는 주휴수당의 중복 청구가 아니라고 판단했습니다. * 원심이 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 있다고 보아 청구를 기각한 부분은 주휴수당 법리를 오해한 것이라며 파기 환송했습니다. 4. **신의성실의 원칙 위반 여부**: 피고 회사가 제기한 신의성실의 원칙 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다. * 노사 합의로 상여금을 통상임금에서 제외하기로 했다고 볼 수 없으며, 사실심 법원의 증거 판단에 잘못이 없다고 보았습니다. ### 결론 대법원은 원심 판결 중 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구와 원고 정기모의 퇴직금 차액 청구 부분, 그리고 피고의 원고 A, B에 대한 패소 부분(장애인수당을 통상임금에 포함시켜 법정 수당을 산정한 부분)을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 다시 심리 판단하도록 환송했습니다. 피고의 나머지 상고는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 1. **근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)**: 통상임금은 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한' 임금을 의미합니다. * 이 사건에서는 정기 상여금이 정기성, 일률성, 소정 근로 대가성을 갖추었는지가 쟁점이 되었습니다. * 대법원은 재직 조건이 붙었더라도 이 세 가지 요건을 충족하면 통상임금으로 봐야 한다고 판단했습니다. 2. **근로기준법 제15조 (기준 미달 근로조건의 무효)**: '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'고 규정하고 있습니다. * 이 조항은 근로기준법상의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의가 있더라도, 근로기준법이 정한 기준과 비교하여 전체적으로 미달하는 부분은 무효가 될 수 있음을 의미합니다. 3. **구 근로기준법 제55조 (주휴일)**: 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 이에 따른 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정되어야 합니다. * 대법원은 일급제 근로자의 경우에도 정기 상여금이 통상임금에 포함된다면 이를 기초로 주휴수당을 재산정하고 차액을 청구할 수 있다고 보았습니다. 4. **통상임금에 관한 법리 (재직조건의 영향)**: 대법원은 '어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(재직조건)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다'고 명확히 했습니다. * 재직은 근로계약을 전제로 한 당연한 조건이며, 퇴직은 근로관계 종료 사유일 뿐 소정 근로의 대가와는 무관하다고 보았습니다. 5. **통상임금에 관한 법리 (근무일수 조건부 임금의 판단 기준)**: 임금에 일정 근무일수를 충족해야만 지급된다는 조건이 있더라도, 그 조건이 소정 근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건(즉, 소정 근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건)인 경우에는 통상임금성이 부정되지 않습니다. * 그러나 소정 근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 통상임금이 아닙니다. 6. **신의성실의 원칙 (신의칙)**: 통상임금 소송에서 회사가 통상임금 재산정으로 인해 과도한 추가 부담을 지게 되는 경우, 신의칙 위반을 주장할 수 있으나, 이 사건에서는 법원이 그러한 주장을 받아들이지 않았습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음 내용을 참고하시기 바랍니다. 1. **재직조건부 상여금도 통상임금 가능성**: 특정 시점에 재직 중이어야만 지급되는 상여금(재직조건부 상여금)이라 할지라도, 정기적이고 일률적으로 모든 근로자에게 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다. * 따라서 회사가 재직조건을 이유로 상여금을 통상임금에서 제외했다면 법정 수당 및 퇴직금이 과소 지급되었을 가능성이 있습니다. 2. **주휴수당 청구 가능성**: 일급제나 시급제 근로자라도, 통상임금에 포함되어야 할 상여금 등이 누락되어 있다면 이를 반영하여 주휴수당을 다시 계산하고 그 차액을 회사에 청구할 수 있습니다. * 기존에 지급받은 주휴수당에 상여금이 포함되었다는 명확한 합의나 규정이 없다면 차액 청구가 가능합니다. 3. **수당의 통상임금성 판단**: 수당의 통상임금 포함 여부는 그 수당이 '소정 근로의 대가'로 '정기적'이고 '일률적'으로 지급되는지 여부에 따라 달라집니다. * '근무일수 조건'이 붙은 수당이라도, 그 조건이 소정 근로를 온전히 제공하는 근로자라면 일반적으로 충족할 수 있는 수준(예: 월 15일 이상 근무)이라면 통상임금으로 인정될 수 있습니다. * 그러나 장애인수당과 같이 특정 조건(장애인수첩 소지)을 갖춘 일부 근로자에게만 지급되는 복리후생적 성격의 수당은 통상임금으로 보지 않을 수 있습니다. 4. **노사 합의의 한계**: 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 노사 합의는 그 미달하는 부분에 한하여 무효가 됩니다. * 회사가 '상여금은 통상임금에서 제외하기로 합의했다'는 주장을 하더라도, 이러한 합의가 근로기준법의 통상임금 기준에 미달하여 근로자에게 불리하다면 법적인 효력을 인정받기 어렵습니다. 5. **퇴직금 재산정**: 통상임금이 재산정되면 이를 기초로 계산되는 연장/야간/휴일근로수당 및 주휴수당 등 법정 수당은 물론, 퇴직금까지도 변동될 수 있습니다. * 퇴직금은 퇴직 직전 3개월간의 평균 임금을 기준으로 산정되므로, 평균 임금 산정에 포함되는 통상임금의 범위가 확대되면 퇴직금도 증가할 수 있습니다.
대법원 2024
피고 회사 순천공장의 협력업체에 고용되어 냉연강판 생산 지원 또는 차량경량화 제품 생산 업무 등을 수행하던 다수의 근로자들이, 사실상 피고의 지휘, 감독을 받으며 일했으므로 피고와 근로자파견 관계에 있었다고 주장하며 근로자 지위 확인과 직접 고용 의무 이행을 요구한 사건입니다. 대법원은 일부 근로자에 대해서는 파견 관계를 인정했으나, 기계정비, 전기정비(레벨 0), 유틸리티 업무를 수행한 근로자들에 대해서는 파견 관계를 단정하기 어렵다고 보아 추가 심리를 명령했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (피상고인): 피고 회사 순천공장 내 사내협력업체에 고용되어 생산 지원 및 정비 등 다양한 업무를 수행한 다수의 근로자들. - 피고 (상고인): A 주식회사(사건 발생 당시 회사)의 소송을 승계한 B 주식회사(순천공장을 운영하며 협력업체와 도급계약을 체결한 주체). ### 분쟁 상황 이 사건은 대기업의 공장에서 사내 협력업체 소속으로 일하던 근로자들이 원청 회사로부터 직접 지휘·명령을 받아 실질적으로는 파견 근로자에 해당했다고 주장하며, 파견법에 따라 원청 회사에 직접 고용 의무가 있다고 소송을 제기한 상황입니다. 피고 회사의 순천공장에서는 다양한 생산 공정 및 지원 업무에 협력업체 근로자들이 투입되었고, 이들이 원청 직원의 지시를 받거나 원청 직원과 한 작업 집단으로 근무하는 등 불법 파견의 정황이 있는지 여부가 법적 다툼의 핵심이었습니다. 특히, 업무의 성격(단순 반복적 생산 지원, 전문적인 정비 등)에 따라 파견 관계 인정 여부가 달라질 수 있음이 드러났습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 협력업체 소속 근로자들이 원청인 피고의 실질적인 지휘·명령을 받아 근무했으므로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)'상 불법적인 근로자 파견 관계에 해당하여 피고에게 직접 고용 의무가 발생하는지 여부였습니다. 또한, 손해배상액 산정 시 근로자들이 협력업체를 상대로 받은 통상임금 관련 소송 승소금을 어떻게 공제해야 하는지에 대한 문제도 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 대법원은 먼저, 기계정비, 전기정비(레벨 0), 유틸리티 업무 외의 업무를 수행한 원고들(별지 2 명단 제외)의 경우, 피고가 제공한 상세한 작업표준에 따라 단순하고 반복적인 작업을 수행했고, 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단을 이루었으며, 협력업체가 독립적 조직이나 설비를 갖추지 않은 점 등을 종합하여 피고와의 근로자 파견 관계를 인정한 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다. 그러나 기계정비, 전기정비(레벨 0), 유틸리티 업무를 수행한 원고들에 대해서는 원심이 필요한 심리를 다하지 않아 근로자 파견 관계를 단정하기 어렵다고 판단하며, 해당 부분을 파기하고 광주고등법원에 다시 심리하라고 돌려보냈습니다. 손해배상액 산정에 있어서는, 별지 3 명단 기재 원고들이 협력업체를 상대로 통상임금 청구 소송에서 승소하여 받은 금액은 피고가 지급해야 할 손해배상금의 원금에서 공제되어야 하며, 지연손해금에서 우선 공제하는 것은 잘못이라고 보았습니다. ### 결론 대법원은 원심판결의 피고 패소 부분 중 별지 2 명단 기재 원고들에 관한 부분과 별지 3 명단 기재 원고들의 금전청구 부분을 파기하고 광주고등법원에 환송했습니다. 이는 기계정비, 전기정비(레벨 0), 유틸리티 업무를 수행한 근로자들의 파견 관계 여부와 손해배상금 산정 시 과거 통상임금 소송 승소금 공제 방식에 대한 재심리를 요구한 것입니다. 나머지 피고의 상고는 모두 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)'이 핵심적으로 적용되는 사례입니다. 파견법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영과 파견근로자의 권익 보호를 목적으로 하며, 법에서 정한 요건을 갖추지 못한 근로자 파견은 불법으로 간주됩니다. **파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법)** * 파견법은 제조업의 직접 생산 공정 업무 등 특정 업무에 대한 근로자 파견을 원칙적으로 금지하고 있습니다. 이러한 금지된 업무에 불법적으로 파견이 이루어지거나, 허용된 업무라도 파견 기간을 초과하여 불법 파견이 발생하면 사용사업주(원청)에게 직접 고용 의무가 발생합니다. **근로자 파견관계 성립 판단 법리** 대법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 근로관계의 실질을 종합적으로 고려하여 근로자 파견 관계를 판단하는 법리를 확립하고 있습니다. 주요 판단 요소는 다음과 같습니다. * **사용사업주의 지휘·명령 여부**: 원청이 근로자에 대해 직·간접적으로 업무 수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했는지 여부가 가장 중요합니다. (예: 상세한 작업표준 제시, 원청 관리자의 직접적인 지시, 작업방법·순서·내용·속도·장소 통제) * **사용사업주 사업으로의 실질적 편입**: 근로자가 원청 소속 근로자들과 하나의 작업집단을 이루어 직접 공동 작업을 했는지, 원청의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 여부. (예: 원청 근로자와 동일한 작업·휴게시간, 공동 작업) * **원고용주의 독자적 권한 행사 여부**: 협력업체가 작업에 투입될 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사했는지 여부. (예: 협력업체가 폐업 후에도 기존 근로자를 승계하여 동일 업무 수행) * **계약 목적의 구체성, 업무의 전문성·기술성 및 구별 가능성**: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 그 근로자가 맡은 업무가 원청 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. * **원고용주의 독립적 기업조직 및 설비**: 협력업체가 계약 목적 달성을 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부. (예: 원청 공장에서만 사업 영위, 독자적 물적 시설 미비) **손익상계 원칙** * 채무불이행이나 불법행위 등으로 손해를 입은 사람이 동일한 원인으로 이익을 얻은 경우, 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액 산정 시 공제되어야 합니다. 이는 피해자가 손해배상 책임의 원인이 되는 행위로 새로운 이득을 얻었고 그 이득과 손해배상 책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 합니다. 따라서 협력업체로부터 받은 통상임금 소송 승소금은 원청이 지급해야 할 손해배상금의 원금에서 공제되어야 합니다. ### 참고 사항 비슷한 상황에 계신 분들이 참고할 만한 사항들은 다음과 같습니다. * **계약의 형식보다는 실질적인 업무 관계를 확인하세요**: 계약서상 '도급'이나 '용역'이라고 되어 있더라도, 실제 업무를 수행하는 과정에서 원청(사용사업주)으로부터 직접적이고 구체적인 지시나 명령을 받았다면 불법 파견으로 인정될 수 있습니다. * **원청의 지휘·명령 증거를 확보하세요**: 작업 지시서, 작업표준, 원청 관리자의 지시 내용, 업무 보고 체계, 작업 방식 통제 여부 등 원청이 업무 수행에 개입한 증거들을 잘 보관해야 합니다. * **원청 소속 근로자와의 혼재 근무 여부를 살펴보세요**: 원청 소속 근로자들과 함께 하나의 작업집단으로 구성되어 공동 작업을 했거나, 근무 시간, 휴게 시간 등이 동일하게 관리되었다면 파견 관계의 중요한 증거가 됩니다. * **협력업체의 독립성 여부를 평가하세요**: 협력업체가 독립적인 기업 조직, 설비, 자산을 갖추지 않고 오직 원청 공장에서만 사업을 영위했는지, 근로자 채용 및 배치 권한을 원청이 사실상 행사했는지 등이 파견 관계 판단의 기준이 될 수 있습니다. * **업무의 전문성과 독립성을 고려하세요**: 맡은 업무가 원청 소속 근로자의 업무와 명확히 구분되지 않고 단순 반복적이거나, 특별한 전문성이나 기술성이 요구되지 않는 경우 파견으로 인정될 가능성이 높습니다. 반면, 전문적이고 독립적인 업무라면 파견으로 인정되기 어려울 수 있습니다. * **과거 통상임금 소송 승소금 처리 방식에 유의하세요**: 만약 협력업체를 상대로 통상임금 소송 등을 통해 법정 수당을 이미 지급받았다면, 원청에 대한 손해배상금을 산정할 때 해당 금액의 '원금'이 공제될 수 있다는 점을 알아두시기 바랍니다.
대법원 2023
현대자동차는 주 5일 근무제 도입에 맞춰 과장급 이상 간부사원들에게 적용되는 새로운 취업규칙을 제정했습니다. 이 규칙은 월차휴가를 폐지하고 연차휴가일수의 상한을 25일로 제한하는 등 기존보다 불리한 내용을 담고 있었으나, 전체 근로자의 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 받지 않았습니다. 이에 간부사원들은 변경된 취업규칙이 무효라고 주장하며 미지급 연월차휴가 수당 상당액을 청구했습니다. 대법원은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시 단순히 변경 내용이 ‘사회통념상 합리적’이라는 이유만으로는 그 유효성을 인정할 수 없다고 판단하며, 기존 판례를 변경했습니다. 대신, 노동조합이나 근로자들이 ‘집단적 동의권을 남용’한 특별한 사정이 있는 경우에만 예외적으로 유효성을 인정할 수 있다는 새로운 법리를 제시했습니다. 이에 따라 원심 판결 중 현대자동차의 패소 부분을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다. ### 관련 당사자 - 원고(선정당사자) 및 선정자들: 현대자동차의 과장급 이상 간부사원들로, 변경된 취업규칙으로 인해 연월차휴가가 감소하여 미지급 휴가수당을 요구한 근로자들입니다. - 피고: 현대자동차 주식회사로, 주 5일 근무제 도입에 맞춰 간부사원 취업규칙을 변경한 사용자입니다. ### 분쟁 상황 현대자동차는 2004년 7월 1일부터 시행된 구 근로기준법에 따라 주 5일 근무제를 도입하면서, 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 '간부사원 취업규칙'을 별도로 제정했습니다. 이 간부사원 취업규칙은 기존 전체 직원에 적용되던 구 취업규칙과 달리 월차휴가 제도를 폐지하고 연차휴가일수에 25일의 상한을 신설하는 등 간부사원들에게 불리한 내용을 포함했습니다. 현대자동차는 전체 근로자 과반수가 가입한 노동조합인 현대차노조의 동의는 받지 않았으나, 간부사원 6,683명 중 약 89%에 해당하는 5,958명으로부터 개별 동의서를 받았습니다. 이에 과장급 이상에서 근무하던 근로자들(원고 등)은 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라고 주장하며, 2004년부터 지급받지 못한 연월차 휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로서 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자의 집단적 동의가 없을 때, 단순히 변경 내용이 '사회통념상 합리적'이라는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 있는지 여부와 종전 대법원 판례(사회통념상 합리성 법리)를 변경하고 새로운 법리(집단적 동의권 남용 법리)를 채택할 필요성이 이 사건의 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심 판결 중 피고(현대자동차) 패소 부분을 파기하고 해당 사건을 서울고등법원에 다시 심리하도록 환송했습니다. 이는 근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 원칙적으로 근로자의 집단적 동의가 없으면 무효이며, 예외적으로 노동조합이나 근로자들이 '집단적 동의권을 남용'한 경우에 한하여 유효하다고 보아야 한다는 새로운 법리를 선언하며 기존 대법원 판례를 변경한 것입니다. 원고(간부사원들)의 상고는 모두 기각되었습니다. ### 결론 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자들의 집단적 동의가 반드시 필요하며, 단순히 변경 내용이 '사회통념상 합리적'이라는 이유만으로는 그 효력을 인정할 수 없다는 점이 명확해졌습니다. 다만, 노동조합이나 근로자들이 '집단적 동의권을 남용'한 특별한 사정이 있다면 예외적으로 변경된 취업규칙의 유효성이 인정될 수 있으나, 이는 매우 엄격하게 판단됩니다. 이 판결은 근로조건 결정 과정에서 근로자의 절차적 권리를 더욱 강화하는 중요한 의미를 가집니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 작성 및 변경 절차)**: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 이 사건에서 현대자동차는 간부사원 취업규칙 변경 시 현대차노조의 동의를 받지 않아 이 조항 위반이 문제되었습니다. 2. **헌법 제32조 제3항 (근로조건의 기준)**: '근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다'고 명시하여 근로기준법의 근로자 보호 정신의 근간을 이룹니다. 3. **근로기준법 제4조 (근로조건의 결정 원칙)**: '근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 대법원은 이러한 헌법 및 근로기준법 조항을 근거로 근로자의 집단적 동의권이 사용자의 일방적인 취업규칙 변경 권한에 한계를 설정하고 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리라고 강조했습니다. 4. **종전 판례의 '사회통념상 합리성 법리' (이 판결로 변경됨)**: 과거 대법원은 근로자의 집단적 동의가 없더라도 취업규칙 변경의 '필요성 및 내용의 양면에서 사회통념상 합리성이 인정'되는 경우에는 그 유효성을 인정해 왔습니다. 이 사건 대법원 전원합의체 판결을 통해 이 법리는 폐기되었습니다. 5. **새로운 '집단적 동의권 남용 법리'**: 이 판결을 통해 대법원은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다면 원칙적으로 무효이나, 노동조합이나 근로자들이 '집단적 동의권을 남용'하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 유효성을 인정할 수 있다고 보았습니다. 여기서 동의권 남용은 관계 법령 변화 등으로 취업규칙 변경 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 사용자가 진지한 설득 노력을 했음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 변경에 반대한 경우 등을 말하며, 민법상 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙이 적용되어 엄격하게 판단됩니다. ### 참고 사항 취업규칙 변경 관련 유사 상황에서는 다음 사항을 참고해야 합니다. 1. **집단적 동의의 필수성**: 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때는 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 합니다. 단순히 개별 근로자들의 동의서를 받는 것만으로는 법적 효력을 인정받기 어렵습니다. 2. **'사회통념상 합리성' 법리의 폐기**: 이제는 변경된 취업규칙의 내용이 아무리 합리적이라고 주장하더라도 근로자의 집단적 동의가 없으면 원칙적으로 무효가 됩니다. 사용자 측에서는 변경의 필요성이나 합리성만을 내세울 수 없습니다. 3. **'집단적 동의권 남용'의 엄격한 판단**: 예외적으로 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에만 변경된 취업규칙이 유효할 수 있습니다. 이는 취업규칙 변경의 필요성이 객관적으로 명백하고 사용자가 진지하게 설득 노력을 했음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거 없이 반대한 경우 등 극히 제한적인 경우에만 인정됩니다. 4. **법적 분쟁 예방 및 안정적인 노사관계**: 기업은 취업규칙 변경 시 근로자들의 절차적 권리를 존중하고, 충분한 대화와 협상을 통해 합의를 이끌어내는 데 시간과 노력을 투자해야 합니다. 일방적인 취업규칙 변경은 장기적인 법적 분쟁과 노사갈등을 초래할 수 있습니다.