퇴직 근로자 임금 및 해고수당 미지급한 사업주의 벌금형 사건

대구 수성구에서 미용업(네일아트)을 운영하는 피고인 A는 사업장의 실제 경영자로서, 퇴직한 근로자 D와 E에게 임금 합계 8,702,459원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 또한 이들을 해고하면서 30일 전 해고예고를 하지 않았고, 30일분 통상임금에 해당하는 해고예고수당 2,004,000원을 지급하지 않은 혐의로 기소되었습니다. 피고인은 근로자들에게 휴게시간을 부여했고 자발적 퇴사라고 주장하며 무죄를 주장했지만, 법원은 피고인의 주장을 받아들이지 않았습니다. 다만 검찰이 기소한 임금 미지급액 중 일부는 증명이 부족하다고 판단하여 해당 부분은 무죄로 보았으나, 유죄로 인정된 다른 근로기준법 위반죄와 단일죄 관계에 있어 따로 무죄 선고는 하지 않았습니다. 최종적으로 법원은 피고인에게 벌금 100만 원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 대구 수성구 소재 미용업(네일아트) 사업장 C의 실제 경영자이자 사용자.
• 근로자 D, E: 피고인 A의 사업장에서 근무하다 퇴직한 근로자들로, 임금 및 해고예고수당을 지급받지 못함.

분쟁 상황

피고인 A는 대구 수성구에 위치한 미용업(네일아트) 사업장 C를 운영하는 사업주였습니다. 근로자 D는 2018년 9월 16일부터 2019년 2월 14일까지, 근로자 E는 2018년 9월 4일부터 2019년 2월 14일까지 이 사업장에서 근무하다 퇴직했습니다. 퇴직 후 피고인 A는 근로자 D와 E에게 2018년 10월 임금을 포함한 총 8,702,459원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 또한 이들을 해고하면서 근로기준법에 따른 30일 전 해고예고를 하지 않았고, 이에 대한 해고예고수당 2,004,000원도 지급하지 않았습니다. 피고인 A는 법정에서 근로자들에게 1시간의 휴게시간을 부여했으며, 이들이 자발적으로 사직한 것이므로 임금 및 해고예고수당 지급 의무가 없다고 주장하며 법적 다툼이 발생했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 피고인이 퇴직한 근로자 D와 E에게 임금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 것이 근로기준법 위반인지 여부.
2. 피고인이 근로자 D와 E를 해고하면서 30일 전 해고예고를 하지 않거나 해고예고수당을 지급하지 않은 것이 근로기준법 위반인지 여부.
3. 피고인이 주장하는 휴게시간 부여가 실제로 이루어졌는지, 그에 따라 임금을 산정해야 하는지 여부.
4. 근로자 D와 E의 근로관계 종료가 자발적인 사직인지, 아니면 사업주의 일방적인 의사에 의한 '해고'인지 여부.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 벌금 100만 원을 선고했습니다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치하도록 명령했습니다. 또한, 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명했습니다.

다만, 검사가 공소한 임금 미지급 총액 중 일부(당초 공소금액 12,398,266원에서 8,702,459원으로 감액)에 대해서는 증명이 부족하다고 판단하여 해당 부분은 무죄로 보았으나, 다른 유죄로 인정된 근로기준법 위반죄와 단일죄 관계에 있으므로 따로 무죄를 선고하지는 않았습니다.

결론

이 판결은 사업주가 퇴직 근로자들에게 임금과 해고예고수당을 법정 기한 내에 지급하지 않은 행위와, 근로자들의 퇴사가 해고임을 인정하여 이에 대한 사용자로서의 의무 위반에 대해 유죄를 선고하고 벌금형을 부과한 사례입니다. 특히, 사업주가 주장하는 휴게시간 부여 여부와 근로자들의 자발적 사직 주장을 모두 배척하고 근로기준법상의 사용자 의무를 엄격하게 적용했다는 점에서 그 의미가 깊습니다. 법원은 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계 종료는 모두 '해고'에 해당하며, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 별도의 공간에서 보장되어야 한다는 점을 명확히 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제36조 (금품 청산) 및 제109조 제1항 (벌칙): 근로기준법 제36조는 사용자가 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우 그 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다고 규정합니다. 다만, 특별한 사정이 있다면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다. 피고인은 근로자 D와 E의 임금 8,702,459원을 기한 내에 지급하지 않아 이 조항을 위반했으며, 이에 따라 제109조 제1항에 의거하여 처벌받게 됩니다.
• 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 및 제110조 제1항 (벌칙): 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정합니다. 피고인은 D와 E를 해고하면서 30일 전 예고 없이 해고예고수당 2,004,000원을 지급하지 않아 이 조항을 위반했으며, 이에 따라 제110조 제1항에 의거하여 처벌받게 됩니다.
• 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 (경합범 가중): 피고인이 저지른 여러 범죄(임금 미지급과 해고예고수당 미지급)를 하나로 묶어 형벌을 정하는 기준이 되는 법률입니다. 이 사건에서 두 가지 근로기준법 위반 행위가 인정되어 경합범으로 가중 처벌되었습니다.
• 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 (노역장 유치): 벌금을 납부하지 않을 경우 일정 기간 동안 노역장에 유치하여 노역을 하게 하는 규정입니다. 판결문에서는 피고인이 벌금 100만 원을 납부하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치하도록 명령했습니다.
• 형사소송법 제334조 제1항 (가납명령): 법원이 피고인에게 벌금형을 선고하면서 재판이 확정되기 전이라도 벌금에 상당하는 금액을 임시로 납부하도록 명령할 수 있는 규정입니다.
• 형사소송법 제325조 후단 (무죄 판결): 범죄사실의 증명이 없는 때에는 무죄를 선고해야 한다는 규정입니다. 이 사건에서는 일부 임금 미지급 공소사실에 대해 증명이 부족하여 무죄로 판단되었으나, 다른 유죄 부분과 단일죄 관계에 있어 따로 무죄 선고를 하지 않았습니다.
• 최저임금법 시행령 제5조 제1항 (2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 것): 2019년 1월 1일 이후 임금에 관하여 주휴수당 관련 근로시간도 소정근로시간에 포함된다는 취지로 규정된 법령입니다. 이 판례에서는 2019년 1월 1일 이후의 임금 산정 시 주휴수당 관련 근로시간을 소정근로시간에 포함하여 계산했습니다.
• '해고'의 법리: 법원은 해고를 '근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료'로 정의합니다. 이 정의는 근로자들의 퇴사가 자발적인 사직이라는 피고인의 주장을 배척하고, 피고인이 근로자들에게 사직을 요구하여 근로관계가 종료된 상황을 '해고'로 인정한 근거가 되었습니다.
• 휴게시간 인정 기준: 법원은 피고인이 D 등에게 규칙적으로 휴게시간을 부여한 바 없고, 휴식을 취할 수 있는 별도 공간도 없었으며, 손님이 없는 틈을 이용해 일정하지 않은 시간에 식사를 하고 식사 중에도 손님을 응대해야 했던 사실을 바탕으로 피고인이 1시간의 휴게시간을 부여했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이는 실제 휴게시간 보장 여부에 대한 중요한 판단 기준을 제시합니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고하시면 좋습니다.

• 임금 및 퇴직금 지급 기한 엄수: 사업주는 근로자가 퇴직하거나 사망하면 그 사유가 발생한 날로부터 반드시 14일 이내에 모든 임금, 보상금, 그 밖의 금품을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있어 기한을 연장하려면 반드시 근로자와 합의해야 하며, 합의 없이 기한을 어기면 법적 처벌을 받을 수 있습니다.
• 해고예고 의무 철저히 지키기: 근로자를 해고할 때는 적어도 30일 전에 미리 알려야 합니다. 만약 30일 전에 예고하지 못했다면, 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 반드시 지급해야 합니다. 이 의무를 지키지 않으면 근로기준법 위반으로 처벌될 수 있습니다.
• '해고'의 넓은 범위 이해하기: 근로자의 의사와 관계없이 사업주의 일방적인 결정으로 근로계약이 종료되는 모든 상황은 '해고'로 간주됩니다. 사업주가 근로자에게 퇴사를 종용하거나, 사직서를 제출하라고 요구하여 근로자가 퇴직하더라도, 그 과정에서 근로자의 자유로운 의사가 없었다면 해고로 인정될 수 있습니다.
• 진정한 휴게시간 보장: 휴게시간은 근로시간에서 제외되며, 근로자가 자유롭게 이용하고 휴식을 취할 수 있도록 보장되어야 합니다. 손님이 없는 틈을 이용해 불규칙하게 쉬거나, 식사 중에도 손님을 응대해야 하는 상황은 법에서 정한 진정한 휴게시간으로 인정받기 어렵습니다. 이는 임금 산정에도 중요한 영향을 미칩니다.
• 최저임금 산정 기준 숙지: 최저임금 계산 시에는 법에서 정한 기준에 따라 소정근로시간을 정확하게 산정해야 합니다. 특히 2019년 1월 1일 이후 임금에 관해서는 주휴수당 관련 근로시간도 소정근로시간에 포함된다는 점을 유의해야 합니다.