기타 민사사건
이 사건은 건물종합관리 회사 소속 청소 업무 직원들 사이의 갈등에서 시작되어 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고, 그리고 이에 대한 회사의 징계 처분과 해고의 정당성 여부가 다투어진 사례입니다. 원고들은 팀장 P와 팀원 A이며, 피고는 이들이 소속된 C 주식회사입니다. G 팀원의 신고로 시작된 일련의 징계 처분 중, P에 대한 감봉 3개월 및 정직 1개월 처분, A에 대한 정직 1개월 처분은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하여 유효하다고 판단되었습니다. 그러나 원고들이 경비대장 I을 성희롱 및 성추행으로 진정했으나 회사가 이를 무고로 단정하여 내린 정직 3개월 처분과, A의 폭행치상 유죄 판결 및 징계 전력을 근거로 한 해고 처분은 부당하여 무효라고 판단된 사건입니다.
이 사건은 C 주식회사 소속 청소 업무 팀에서 팀장 P, 팀원 A, G가 함께 근무하면서 G가 원고들로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고하면서 시작되었습니다. 피고 회사는 G의 신고를 조사하여 P의 불공정한 청소 구역 배정을 직장 내 괴롭힘으로 인정해 P에게 감봉 3개월 처분을 내렸습니다. 이후 G는 P의 2차 가해(감봉 처분 책임 전가 및 업무 불이익), A의 성희롱(I 경비대장과의 부적절한 관계 암시 발언)을 추가로 신고했고, 회사는 이를 인정하여 P와 A에게 각 정직 1개월 처분을 했습니다. 이에 원고들은 I 경비대장이 자신들에게 성추행 및 성희롱을 했다고 회사에 진정을 제기했으나, 회사는 I의 혐의를 인정하지 않고 오히려 원고들이 I을 무고한 것으로 보아 각 정직 3개월 처분을 내렸습니다. 마지막으로 G는 원고 A가 자신을 폭행하여 폭행치상 유죄 판결(벌금 100만원)을 받은 사실을 회사에 알리며 A에 대한 징계를 요청했고, 회사는 A의 기존 징계 전력과 폭행치상 유죄 판결을 이유로 A를 해고했습니다. 이에 원고들은 이 모든 징계와 해고가 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했습니다.
직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위의 인정 범위, 회사의 징계 처분 절차 및 판단의 공정성, 징계 처분 양정의 적정성, 그리고 해고 처분의 정당성에 대한 판단이 주요 쟁점이었습니다.
법원은 피고가 2022년 5월 30일 원고 P와 A에게 각 정직 3개월의 징계 처분을 한 것과, 2023년 1월 18일 원고 A를 해고한 처분은 모두 무효임을 확인했습니다. 그러나 원고 P에 대한 2021년 7월 22일자 감봉 3개월 징계 처분과 2022년 2월 7일자 정직 1개월 징계 처분, 그리고 원고 A에 대한 2022년 2월 7일자 정직 1개월 징계 처분은 유효하다고 판단하여 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.
재판부는 원고 P의 G에 대한 불공정한 업무 배정 및 감봉 처분 책임 전가 행위, 원고 A의 G에 대한 성희롱 발언은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하여 회사의 감봉 및 1차 정직 처분은 유효하다고 판단했습니다. 그러나 원고들이 I 경비대장을 성추행 및 성희롱으로 진정했음에도, 회사가 이를 무고로 단정하여 내린 2차 정직 3개월 처분은 증거가 불충분하고 회사의 조사가 불공정했으므로 무효라고 보았습니다. 또한, 원고 A에 대한 해고 처분은 유효한 징계 전력이 1회에 불과하고, 폭행치상 유죄 판결 역시 해고의 정당한 사유가 되기에는 부족하며, 다른 직원들과의 형평성에도 맞지 않아 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유로 볼 수 없다고 판단하여 무효로 결론 내렸습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
1. 직장 내 괴롭힘 (근로기준법 제76조의2): 사용자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다. 본 판례에서 팀장 P가 G 팀원에게 과도하고 불공정한 업무를 배정하거나, 감봉 처분의 책임을 G에게 전가하며 업무상 불이익을 준 행위가 여기에 해당한다고 보았습니다.
2. 직장 내 성희롱 (남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호): 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 말합니다. 판례는 원고 A가 G에게 경비대장 I과의 부적절한 관계를 암시하는 발언을 한 것이 G에게 성적 굴욕감을 느끼게 하는 성적인 언동으로서 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단했습니다.
3. 징계의 정당성 (근로기준법 제23조 제1항): 사용자가 근로자를 징계하려면 정당한 이유가 있어야 합니다. 징계 처분은 징계 사유의 존재뿐만 아니라 징계 양정(징계의 종류와 정도)이 사회통념상 객관적으로 타당해야 합니다. 징계 사유가 일부 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 동일한 징계가 가능하다면 징계가 유효할 수 있지만, 이때 근로자에게 예측 못한 불이익이 없도록 신중해야 합니다 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).
4. 해고의 정당성 (근로기준법 제23조 제1항): 해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정됩니다. 이를 판단할 때는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다 (대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 참조). 본 판례에서는 원고 A의 징계 전력과 폭행치상 유죄 판결만으로는 해고의 정당성을 인정하기 부족하다고 보았습니다.
유사한 직장 내 갈등 상황에서는 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 여부를 판단할 때, 단순한 피해 주장이 아닌 객관적인 사실관계와 증거가 중요합니다. 회사는 진정 접수 시 철저하고 공정한 조사를 수행해야 하며, 관련자들의 진술뿐만 아니라 중립적인 목격자의 증언, 녹취록, 메시지 등 다양한 증거를 종합적으로 검토해야 합니다. 둘째, 징계 처분은 징계 사유의 경중, 근로자의 직위, 과거 근무 태도, 징계 이력, 그리고 다른 직원들과의 형평성을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 특히, '경고'는 징계 처분이 아닐 수 있으며, 무효로 판정된 징계는 유효한 징계 이력으로 볼 수 없으므로 징계 전력 판단에 유의해야 합니다. 셋째, 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 처분인 만큼, 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 중대한 사유가 있어야 정당성이 인정됩니다. 단순히 형사 처벌을 받았다는 사실만으로 해고가 정당화되는 것은 아니며, 범죄의 내용, 고의성, 회사 질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 평가해야 합니다. 넷째, 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 징계 처분의 정당성이 인정될 수 있으나, 이 경우에도 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 발생하지 않도록 신중한 판단이 요구됩니다.
