정태우 변호사

사업 명의를 빌려 계속된 거래에서 미지급된 물품대금 판결

원고 회사가 피고가 다른 사람의 명의를 빌려 운영하던 사업체에 물품을 공급했으나 대금을 받지 못하자 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 피고가 명의대여자가 아닌 실제 사업자로서 채무를 부담해야 한다고 판단하며 미지급 물품대금과 지연손해금의 지급을 명령했습니다. ### 관련 당사자 - 원고: 주식회사 A (피고의 사업체에 물품을 공급한 회사) - 피고: D (F, G의 명의를 빌려 사업체를 운영한 실제 사업주) - 종전 사업 명의자들: F, G (피고에게 사업 명의를 빌려준 사람들) ### 분쟁 상황 주식회사 A는 피고 D가 F와 G의 명의를 빌려 운영하는 사업체에 물품을 계속 공급했습니다. 그러나 물품대금이 미지급되자 A는 실제 사업자인 D를 상대로 미지급 물품대금 청구 소송을 제기했습니다. 피고 D는 자신은 단순히 명의를 빌려준 것이고 실제 사업자가 아니며 채무가 소멸시효가 완성되었다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 피고가 종전 사업 명의자들의 이름으로 사업을 실제로 운영하며 발생한 물품대금 채무에 대해 책임을 져야 하는지 여부와 해당 물품대금 채무가 소멸시효가 완성되었는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고가 종전 사업 명의자들로부터 명의를 빌려 원고와 계속 거래해 왔다고 인정하여 피고에게 미수 물품대금 11,997,400원과 이에 대한 2023년 6월 23일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산된 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고가 청구한 일부 지연손해금과 소멸시효 완성 주장은 받아들이지 않았습니다. ### 결론 법원은 피고가 명의대여자가 아닌 실제 사업자로서 미지급된 물품대금을 책임져야 한다고 판단했으며 피고의 소멸시효 항변을 받아들이지 않고 원고의 청구를 일부 인용했습니다. ### 연관 법령 및 법리 법원은 피고가 종전 사업 명의자들로부터 명의를 차용하여 원고와 계속 거래해 왔다고 판단하여 실제 사업자에게 채무를 부담시킨 것입니다. 또한 피고가 소멸시효가 완성되었다고 주장했으나, 피고가 원고와의 계속적 거래에서 지급한 물품대금은 민법 제477조(변제충당의 법정 순서)에 따라 먼저 발생한 채무의 변제에 충당되므로 원고가 이 사건에서 청구하는 미수 물품대금은 이 사건 소제기일로부터 민법 제163조(3년간의 단기소멸시효)에 따른 3년의 소멸시효 기간이 경과하지 않았다고 보아 피고의 소멸시효 항변을 기각했습니다. ### 참고 사항 다른 사람의 명의를 빌려 사업을 하는 경우 실제 사업자는 명의를 빌려준 사람의 이름으로 발생한 채무에 대해서도 책임을 져야 합니다. 거래 상대방은 명의가 자주 바뀌거나 실제 운영자가 불분명하다고 의심되는 경우 거래 초기부터 실제 사업자가 누구인지 명확히 확인하고 관련된 증거를 남겨두는 것이 좋습니다. 계속적인 거래에서 대금이 일부 지급된 경우 민법 제477조에 따라 별다른 합의가 없으면 먼저 발생한 채무부터 변제에 충당되므로 오래된 채무라도 소멸시효가 완성되지 않을 수 있습니다. 물품대금과 같은 상거래 채권은 민법 제163조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로 채권자는 시효가 완성되기 전에 권리를 행사해야 합니다.

동료 직원 간 갈등으로 인한 직장 내 괴롭힘과 성희롱 징계 및 해고 무효 확인 판결

이 사건은 건물종합관리 회사 소속 청소 업무 직원들 사이의 갈등에서 시작되어 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고, 그리고 이에 대한 회사의 징계 처분과 해고의 정당성 여부가 다투어진 사례입니다. 원고들은 팀장 P와 팀원 A이며, 피고는 이들이 소속된 C 주식회사입니다. G 팀원의 신고로 시작된 일련의 징계 처분 중, P에 대한 감봉 3개월 및 정직 1개월 처분, A에 대한 정직 1개월 처분은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하여 유효하다고 판단되었습니다. 그러나 원고들이 경비대장 I을 성희롱 및 성추행으로 진정했으나 회사가 이를 무고로 단정하여 내린 정직 3개월 처분과, A의 폭행치상 유죄 판결 및 징계 전력을 근거로 한 해고 처분은 부당하여 무효라고 판단된 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 P: C 주식회사 소속 청소 업무 팀장 - 원고 A: C 주식회사 소속 청소 업무 팀원 - 피고 C 주식회사: 건물종합관리 및 시설유지관리사업을 영위하는 원고들의 소속 회사 - G: 원고들과 같은 청소 업무 팀원, 원고들을 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 신고한 자이자 원고 A의 폭행치상 피해자 - I: 경비대장, 원고들이 성희롱 및 성추행으로 진정한 인물 ### 분쟁 상황 이 사건은 C 주식회사 소속 청소 업무 팀에서 팀장 P, 팀원 A, G가 함께 근무하면서 G가 원고들로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고하면서 시작되었습니다. 피고 회사는 G의 신고를 조사하여 P의 불공정한 청소 구역 배정을 직장 내 괴롭힘으로 인정해 P에게 감봉 3개월 처분을 내렸습니다. 이후 G는 P의 2차 가해(감봉 처분 책임 전가 및 업무 불이익), A의 성희롱(I 경비대장과의 부적절한 관계 암시 발언)을 추가로 신고했고, 회사는 이를 인정하여 P와 A에게 각 정직 1개월 처분을 했습니다. 이에 원고들은 I 경비대장이 자신들에게 성추행 및 성희롱을 했다고 회사에 진정을 제기했으나, 회사는 I의 혐의를 인정하지 않고 오히려 원고들이 I을 무고한 것으로 보아 각 정직 3개월 처분을 내렸습니다. 마지막으로 G는 원고 A가 자신을 폭행하여 폭행치상 유죄 판결(벌금 100만원)을 받은 사실을 회사에 알리며 A에 대한 징계를 요청했고, 회사는 A의 기존 징계 전력과 폭행치상 유죄 판결을 이유로 A를 해고했습니다. 이에 원고들은 이 모든 징계와 해고가 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위의 인정 범위, 회사의 징계 처분 절차 및 판단의 공정성, 징계 처분 양정의 적정성, 그리고 해고 처분의 정당성에 대한 판단이 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고가 2022년 5월 30일 원고 P와 A에게 각 정직 3개월의 징계 처분을 한 것과, 2023년 1월 18일 원고 A를 해고한 처분은 모두 무효임을 확인했습니다. 그러나 원고 P에 대한 2021년 7월 22일자 감봉 3개월 징계 처분과 2022년 2월 7일자 정직 1개월 징계 처분, 그리고 원고 A에 대한 2022년 2월 7일자 정직 1개월 징계 처분은 유효하다고 판단하여 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다. ### 결론 재판부는 원고 P의 G에 대한 불공정한 업무 배정 및 감봉 처분 책임 전가 행위, 원고 A의 G에 대한 성희롱 발언은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하여 회사의 감봉 및 1차 정직 처분은 유효하다고 판단했습니다. 그러나 원고들이 I 경비대장을 성추행 및 성희롱으로 진정했음에도, 회사가 이를 무고로 단정하여 내린 2차 정직 3개월 처분은 증거가 불충분하고 회사의 조사가 불공정했으므로 무효라고 보았습니다. 또한, 원고 A에 대한 해고 처분은 유효한 징계 전력이 1회에 불과하고, 폭행치상 유죄 판결 역시 해고의 정당한 사유가 되기에는 부족하며, 다른 직원들과의 형평성에도 맞지 않아 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유로 볼 수 없다고 판단하여 무효로 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
1. 직장 내 괴롭힘 (근로기준법 제76조의2): 사용자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다. 본 판례에서 팀장 P가 G 팀원에게 과도하고 불공정한 업무를 배정하거나, 감봉 처분의 책임을 G에게 전가하며 업무상 불이익을 준 행위가 여기에 해당한다고 보았습니다.
2. 직장 내 성희롱 (남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호): 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 말합니다. 판례는 원고 A가 G에게 경비대장 I과의 부적절한 관계를 암시하는 발언을 한 것이 G에게 성적 굴욕감을 느끼게 하는 성적인 언동으로서 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단했습니다.
3. 징계의 정당성 (근로기준법 제23조 제1항): 사용자가 근로자를 징계하려면 정당한 이유가 있어야 합니다. 징계 처분은 징계 사유의 존재뿐만 아니라 징계 양정(징계의 종류와 정도)이 사회통념상 객관적으로 타당해야 합니다. 징계 사유가 일부 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 동일한 징계가 가능하다면 징계가 유효할 수 있지만, 이때 근로자에게 예측 못한 불이익이 없도록 신중해야 합니다 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).
4. 해고의 정당성 (근로기준법 제23조 제1항): 해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정됩니다. 이를 판단할 때는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다 (대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 참조). 본 판례에서는 원고 A의 징계 전력과 폭행치상 유죄 판결만으로는 해고의 정당성을 인정하기 부족하다고 보았습니다. ### 참고 사항 유사한 직장 내 갈등 상황에서는 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 여부를 판단할 때, 단순한 피해 주장이 아닌 객관적인 사실관계와 증거가 중요합니다. 회사는 진정 접수 시 철저하고 공정한 조사를 수행해야 하며, 관련자들의 진술뿐만 아니라 중립적인 목격자의 증언, 녹취록, 메시지 등 다양한 증거를 종합적으로 검토해야 합니다. 둘째, 징계 처분은 징계 사유의 경중, 근로자의 직위, 과거 근무 태도, 징계 이력, 그리고 다른 직원들과의 형평성을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 특히, '경고'는 징계 처분이 아닐 수 있으며, 무효로 판정된 징계는 유효한 징계 이력으로 볼 수 없으므로 징계 전력 판단에 유의해야 합니다. 셋째, 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 처분인 만큼, 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 중대한 사유가 있어야 정당성이 인정됩니다. 단순히 형사 처벌을 받았다는 사실만으로 해고가 정당화되는 것은 아니며, 범죄의 내용, 고의성, 회사 질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 평가해야 합니다. 넷째, 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 징계 처분의 정당성이 인정될 수 있으나, 이 경우에도 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 발생하지 않도록 신중한 판단이 요구됩니다.

회사 리스 차량 무상 이용에 대한 추심금 청구 사건

원고 A는 주식회사 F에 대한 대여금 채권을 회수하기 위해, F의 대표이사 E의 배우자이자 주주인 피고 C가 F가 리스한 차량을 무상으로 사용하며 리스료 상당의 이득을 얻었다고 주장했습니다. 이에 원고는 F가 피고에게 가지는 리스 사용료 채권에 대해 채권압류 및 추심명령을 받아 피고에게 추심금 지급을 청구했으나, 법원은 피고가 리스료를 부담하기로 하는 약정이 있었음이나 피고가 법률상 원인 없이 이득을 얻었음을 인정할 증거가 부족하다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 F에 대여금 채권이 있어 피고 C에게 추심금을 청구한 사람 - 피고 C: 주식회사 F의 대표이사 E의 배우자이자 주주로, 원고 A로부터 리스 사용료 상당의 추심금 청구를 받은 사람 - 주식회사 F (소외 회사): 원고 A에게 대여금 채무가 있는 회사, 피고 C가 리스 차량을 사용했다고 주장되는 차량의 리스 계약 당사자 ### 분쟁 상황 원고 A는 주식회사 F에 106,989,740원의 대여금 채권이 있었고 2018년 10월 23일 지급명령을 확정받았습니다. 원고는 이 채권을 회수하기 위해 F의 대표이사 E의 배우자이자 주주인 피고 C가 F가 리스한 차량을 무상으로 사용했으므로 F가 C에게 리스 사용료 채권을 가지고 있다고 판단했습니다. 이에 원고는 F의 C에 대한 리스 사용료 등 채권에 대해 채권압류 및 추심명령을 받아 30,010,000원의 추심금 지급을 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 C가 주식회사 F가 리스한 차량을 사용한 것에 대해, F에게 리스 사용료를 지급할 약정상 의무가 있는지 또는 법률상 원인 없이 부당이득을 취한 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 원고의 주위적 청구(약정상 리스 사용료 지급 청구)와 예비적 청구(부당이득 반환 청구)를 모두 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다. ### 결론 법원은 피고 C가 주식회사 F의 리스 차량을 이용하면서 리스료를 부담하기로 약정했음을 인정할 증거가 없고 피고가 차량을 이용했더라도 소외 회사가 무상으로 사용하게 했을 가능성을 배제할 수 없어 부당이득을 얻었다고 볼 수도 없다고 판단했습니다. 따라서 원고의 주장이 증거 부족으로 인정되지 않아 모든 청구를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 채권자가 채무자의 제3채무자에 대한 채권을 대신 받아내는 '추심금' 청구 사건입니다. 민사집행법에 따른 채권압류 및 추심명령은 채무자가 제3채무자에게 가진 채권을 압류하고 채권자가 이를 직접 추심할 수 있도록 하는 제도입니다. 원고는 피고가 소외 회사에 대해 리스 사용료를 지급할 의무가 있다고 주장했는데 이는 크게 두 가지 법적 근거에 따릅니다. 첫째는 약정에 따른 채무이며 둘째는 민법 제741조에 명시된 '부당이득' 반환 채무입니다. 부당이득은 법률상 원인 없이 타인의 재산이나 노무로 이득을 얻고 그로 인해 타인에게 손해를 가했을 때 그 이득을 반환해야 한다는 원칙입니다. 본 판결에서는 원고가 약정의 존재나 부당이득의 요건을 충족하는 사실을 충분히 입증하지 못하여 청구가 기각되었습니다. ### 참고 사항 다른 사람이 채무자에게 채권을 가지고 있음을 주장하며 추심금을 청구하려면 채무자와 제3채무자 사이에 해당 채권이 존재한다는 명확한 증거가 필요합니다. 약정상 의무를 주장할 경우에는 서면 계약서 결제 내역 등 약정 사실을 증명할 자료가 있어야 합니다. 부당이득 반환을 주장할 경우에는 상대방이 법률상 원인 없이 이득을 얻었고 그로 인해 손해를 입었음을 구체적으로 증명해야 합니다. 단순히 차량을 이용했다는 사실만으로는 무상 사용 가능성을 배제할 수 없으므로 부당이득으로 인정되기 어려울 수 있습니다.

사업 명의를 빌려 계속된 거래에서 미지급된 물품대금 판결

원고 회사가 피고가 다른 사람의 명의를 빌려 운영하던 사업체에 물품을 공급했으나 대금을 받지 못하자 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 피고가 명의대여자가 아닌 실제 사업자로서 채무를 부담해야 한다고 판단하며 미지급 물품대금과 지연손해금의 지급을 명령했습니다. ### 관련 당사자 - 원고: 주식회사 A (피고의 사업체에 물품을 공급한 회사) - 피고: D (F, G의 명의를 빌려 사업체를 운영한 실제 사업주) - 종전 사업 명의자들: F, G (피고에게 사업 명의를 빌려준 사람들) ### 분쟁 상황 주식회사 A는 피고 D가 F와 G의 명의를 빌려 운영하는 사업체에 물품을 계속 공급했습니다. 그러나 물품대금이 미지급되자 A는 실제 사업자인 D를 상대로 미지급 물품대금 청구 소송을 제기했습니다. 피고 D는 자신은 단순히 명의를 빌려준 것이고 실제 사업자가 아니며 채무가 소멸시효가 완성되었다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 피고가 종전 사업 명의자들의 이름으로 사업을 실제로 운영하며 발생한 물품대금 채무에 대해 책임을 져야 하는지 여부와 해당 물품대금 채무가 소멸시효가 완성되었는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고가 종전 사업 명의자들로부터 명의를 빌려 원고와 계속 거래해 왔다고 인정하여 피고에게 미수 물품대금 11,997,400원과 이에 대한 2023년 6월 23일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산된 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고가 청구한 일부 지연손해금과 소멸시효 완성 주장은 받아들이지 않았습니다. ### 결론 법원은 피고가 명의대여자가 아닌 실제 사업자로서 미지급된 물품대금을 책임져야 한다고 판단했으며 피고의 소멸시효 항변을 받아들이지 않고 원고의 청구를 일부 인용했습니다. ### 연관 법령 및 법리 법원은 피고가 종전 사업 명의자들로부터 명의를 차용하여 원고와 계속 거래해 왔다고 판단하여 실제 사업자에게 채무를 부담시킨 것입니다. 또한 피고가 소멸시효가 완성되었다고 주장했으나, 피고가 원고와의 계속적 거래에서 지급한 물품대금은 민법 제477조(변제충당의 법정 순서)에 따라 먼저 발생한 채무의 변제에 충당되므로 원고가 이 사건에서 청구하는 미수 물품대금은 이 사건 소제기일로부터 민법 제163조(3년간의 단기소멸시효)에 따른 3년의 소멸시효 기간이 경과하지 않았다고 보아 피고의 소멸시효 항변을 기각했습니다. ### 참고 사항 다른 사람의 명의를 빌려 사업을 하는 경우 실제 사업자는 명의를 빌려준 사람의 이름으로 발생한 채무에 대해서도 책임을 져야 합니다. 거래 상대방은 명의가 자주 바뀌거나 실제 운영자가 불분명하다고 의심되는 경우 거래 초기부터 실제 사업자가 누구인지 명확히 확인하고 관련된 증거를 남겨두는 것이 좋습니다. 계속적인 거래에서 대금이 일부 지급된 경우 민법 제477조에 따라 별다른 합의가 없으면 먼저 발생한 채무부터 변제에 충당되므로 오래된 채무라도 소멸시효가 완성되지 않을 수 있습니다. 물품대금과 같은 상거래 채권은 민법 제163조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로 채권자는 시효가 완성되기 전에 권리를 행사해야 합니다.

동료 직원 간 갈등으로 인한 직장 내 괴롭힘과 성희롱 징계 및 해고 무효 확인 판결

이 사건은 건물종합관리 회사 소속 청소 업무 직원들 사이의 갈등에서 시작되어 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고, 그리고 이에 대한 회사의 징계 처분과 해고의 정당성 여부가 다투어진 사례입니다. 원고들은 팀장 P와 팀원 A이며, 피고는 이들이 소속된 C 주식회사입니다. G 팀원의 신고로 시작된 일련의 징계 처분 중, P에 대한 감봉 3개월 및 정직 1개월 처분, A에 대한 정직 1개월 처분은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하여 유효하다고 판단되었습니다. 그러나 원고들이 경비대장 I을 성희롱 및 성추행으로 진정했으나 회사가 이를 무고로 단정하여 내린 정직 3개월 처분과, A의 폭행치상 유죄 판결 및 징계 전력을 근거로 한 해고 처분은 부당하여 무효라고 판단된 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 P: C 주식회사 소속 청소 업무 팀장 - 원고 A: C 주식회사 소속 청소 업무 팀원 - 피고 C 주식회사: 건물종합관리 및 시설유지관리사업을 영위하는 원고들의 소속 회사 - G: 원고들과 같은 청소 업무 팀원, 원고들을 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 신고한 자이자 원고 A의 폭행치상 피해자 - I: 경비대장, 원고들이 성희롱 및 성추행으로 진정한 인물 ### 분쟁 상황 이 사건은 C 주식회사 소속 청소 업무 팀에서 팀장 P, 팀원 A, G가 함께 근무하면서 G가 원고들로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고하면서 시작되었습니다. 피고 회사는 G의 신고를 조사하여 P의 불공정한 청소 구역 배정을 직장 내 괴롭힘으로 인정해 P에게 감봉 3개월 처분을 내렸습니다. 이후 G는 P의 2차 가해(감봉 처분 책임 전가 및 업무 불이익), A의 성희롱(I 경비대장과의 부적절한 관계 암시 발언)을 추가로 신고했고, 회사는 이를 인정하여 P와 A에게 각 정직 1개월 처분을 했습니다. 이에 원고들은 I 경비대장이 자신들에게 성추행 및 성희롱을 했다고 회사에 진정을 제기했으나, 회사는 I의 혐의를 인정하지 않고 오히려 원고들이 I을 무고한 것으로 보아 각 정직 3개월 처분을 내렸습니다. 마지막으로 G는 원고 A가 자신을 폭행하여 폭행치상 유죄 판결(벌금 100만원)을 받은 사실을 회사에 알리며 A에 대한 징계를 요청했고, 회사는 A의 기존 징계 전력과 폭행치상 유죄 판결을 이유로 A를 해고했습니다. 이에 원고들은 이 모든 징계와 해고가 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위의 인정 범위, 회사의 징계 처분 절차 및 판단의 공정성, 징계 처분 양정의 적정성, 그리고 해고 처분의 정당성에 대한 판단이 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고가 2022년 5월 30일 원고 P와 A에게 각 정직 3개월의 징계 처분을 한 것과, 2023년 1월 18일 원고 A를 해고한 처분은 모두 무효임을 확인했습니다. 그러나 원고 P에 대한 2021년 7월 22일자 감봉 3개월 징계 처분과 2022년 2월 7일자 정직 1개월 징계 처분, 그리고 원고 A에 대한 2022년 2월 7일자 정직 1개월 징계 처분은 유효하다고 판단하여 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다. ### 결론 재판부는 원고 P의 G에 대한 불공정한 업무 배정 및 감봉 처분 책임 전가 행위, 원고 A의 G에 대한 성희롱 발언은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하여 회사의 감봉 및 1차 정직 처분은 유효하다고 판단했습니다. 그러나 원고들이 I 경비대장을 성추행 및 성희롱으로 진정했음에도, 회사가 이를 무고로 단정하여 내린 2차 정직 3개월 처분은 증거가 불충분하고 회사의 조사가 불공정했으므로 무효라고 보았습니다. 또한, 원고 A에 대한 해고 처분은 유효한 징계 전력이 1회에 불과하고, 폭행치상 유죄 판결 역시 해고의 정당한 사유가 되기에는 부족하며, 다른 직원들과의 형평성에도 맞지 않아 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유로 볼 수 없다고 판단하여 무효로 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
1. 직장 내 괴롭힘 (근로기준법 제76조의2): 사용자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다. 본 판례에서 팀장 P가 G 팀원에게 과도하고 불공정한 업무를 배정하거나, 감봉 처분의 책임을 G에게 전가하며 업무상 불이익을 준 행위가 여기에 해당한다고 보았습니다.
2. 직장 내 성희롱 (남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호): 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 말합니다. 판례는 원고 A가 G에게 경비대장 I과의 부적절한 관계를 암시하는 발언을 한 것이 G에게 성적 굴욕감을 느끼게 하는 성적인 언동으로서 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단했습니다.
3. 징계의 정당성 (근로기준법 제23조 제1항): 사용자가 근로자를 징계하려면 정당한 이유가 있어야 합니다. 징계 처분은 징계 사유의 존재뿐만 아니라 징계 양정(징계의 종류와 정도)이 사회통념상 객관적으로 타당해야 합니다. 징계 사유가 일부 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 동일한 징계가 가능하다면 징계가 유효할 수 있지만, 이때 근로자에게 예측 못한 불이익이 없도록 신중해야 합니다 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).
4. 해고의 정당성 (근로기준법 제23조 제1항): 해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정됩니다. 이를 판단할 때는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다 (대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 참조). 본 판례에서는 원고 A의 징계 전력과 폭행치상 유죄 판결만으로는 해고의 정당성을 인정하기 부족하다고 보았습니다. ### 참고 사항 유사한 직장 내 갈등 상황에서는 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 여부를 판단할 때, 단순한 피해 주장이 아닌 객관적인 사실관계와 증거가 중요합니다. 회사는 진정 접수 시 철저하고 공정한 조사를 수행해야 하며, 관련자들의 진술뿐만 아니라 중립적인 목격자의 증언, 녹취록, 메시지 등 다양한 증거를 종합적으로 검토해야 합니다. 둘째, 징계 처분은 징계 사유의 경중, 근로자의 직위, 과거 근무 태도, 징계 이력, 그리고 다른 직원들과의 형평성을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 특히, '경고'는 징계 처분이 아닐 수 있으며, 무효로 판정된 징계는 유효한 징계 이력으로 볼 수 없으므로 징계 전력 판단에 유의해야 합니다. 셋째, 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 처분인 만큼, 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 중대한 사유가 있어야 정당성이 인정됩니다. 단순히 형사 처벌을 받았다는 사실만으로 해고가 정당화되는 것은 아니며, 범죄의 내용, 고의성, 회사 질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 평가해야 합니다. 넷째, 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 징계 처분의 정당성이 인정될 수 있으나, 이 경우에도 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 발생하지 않도록 신중한 판단이 요구됩니다.

회사 리스 차량 무상 이용에 대한 추심금 청구 사건

원고 A는 주식회사 F에 대한 대여금 채권을 회수하기 위해, F의 대표이사 E의 배우자이자 주주인 피고 C가 F가 리스한 차량을 무상으로 사용하며 리스료 상당의 이득을 얻었다고 주장했습니다. 이에 원고는 F가 피고에게 가지는 리스 사용료 채권에 대해 채권압류 및 추심명령을 받아 피고에게 추심금 지급을 청구했으나, 법원은 피고가 리스료를 부담하기로 하는 약정이 있었음이나 피고가 법률상 원인 없이 이득을 얻었음을 인정할 증거가 부족하다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 F에 대여금 채권이 있어 피고 C에게 추심금을 청구한 사람 - 피고 C: 주식회사 F의 대표이사 E의 배우자이자 주주로, 원고 A로부터 리스 사용료 상당의 추심금 청구를 받은 사람 - 주식회사 F (소외 회사): 원고 A에게 대여금 채무가 있는 회사, 피고 C가 리스 차량을 사용했다고 주장되는 차량의 리스 계약 당사자 ### 분쟁 상황 원고 A는 주식회사 F에 106,989,740원의 대여금 채권이 있었고 2018년 10월 23일 지급명령을 확정받았습니다. 원고는 이 채권을 회수하기 위해 F의 대표이사 E의 배우자이자 주주인 피고 C가 F가 리스한 차량을 무상으로 사용했으므로 F가 C에게 리스 사용료 채권을 가지고 있다고 판단했습니다. 이에 원고는 F의 C에 대한 리스 사용료 등 채권에 대해 채권압류 및 추심명령을 받아 30,010,000원의 추심금 지급을 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 C가 주식회사 F가 리스한 차량을 사용한 것에 대해, F에게 리스 사용료를 지급할 약정상 의무가 있는지 또는 법률상 원인 없이 부당이득을 취한 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 원고의 주위적 청구(약정상 리스 사용료 지급 청구)와 예비적 청구(부당이득 반환 청구)를 모두 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다. ### 결론 법원은 피고 C가 주식회사 F의 리스 차량을 이용하면서 리스료를 부담하기로 약정했음을 인정할 증거가 없고 피고가 차량을 이용했더라도 소외 회사가 무상으로 사용하게 했을 가능성을 배제할 수 없어 부당이득을 얻었다고 볼 수도 없다고 판단했습니다. 따라서 원고의 주장이 증거 부족으로 인정되지 않아 모든 청구를 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 채권자가 채무자의 제3채무자에 대한 채권을 대신 받아내는 '추심금' 청구 사건입니다. 민사집행법에 따른 채권압류 및 추심명령은 채무자가 제3채무자에게 가진 채권을 압류하고 채권자가 이를 직접 추심할 수 있도록 하는 제도입니다. 원고는 피고가 소외 회사에 대해 리스 사용료를 지급할 의무가 있다고 주장했는데 이는 크게 두 가지 법적 근거에 따릅니다. 첫째는 약정에 따른 채무이며 둘째는 민법 제741조에 명시된 '부당이득' 반환 채무입니다. 부당이득은 법률상 원인 없이 타인의 재산이나 노무로 이득을 얻고 그로 인해 타인에게 손해를 가했을 때 그 이득을 반환해야 한다는 원칙입니다. 본 판결에서는 원고가 약정의 존재나 부당이득의 요건을 충족하는 사실을 충분히 입증하지 못하여 청구가 기각되었습니다. ### 참고 사항 다른 사람이 채무자에게 채권을 가지고 있음을 주장하며 추심금을 청구하려면 채무자와 제3채무자 사이에 해당 채권이 존재한다는 명확한 증거가 필요합니다. 약정상 의무를 주장할 경우에는 서면 계약서 결제 내역 등 약정 사실을 증명할 자료가 있어야 합니다. 부당이득 반환을 주장할 경우에는 상대방이 법률상 원인 없이 이득을 얻었고 그로 인해 손해를 입었음을 구체적으로 증명해야 합니다. 단순히 차량을 이용했다는 사실만으로는 무상 사용 가능성을 배제할 수 없으므로 부당이득으로 인정되기 어려울 수 있습니다.