상가 관리방식 변경에 따른 퇴직금 및 위로금 다툼 판결

A상가번영회는 상가 관리방식을 위탁업체 방식으로 변경하는 과정에서 관리소장 B와 시설관리과장 C의 퇴직금 및 퇴직위로금 지급 문제로 갈등을 겪었습니다. 번영회는 중간정산 퇴직금의 유효성을 주장하며 채무부존재확인을 청구했고, 피고들은 퇴직위로금과 미지급 퇴직금 전액을 요구하며 반소 청구했습니다. 법원은 2012년 근로자퇴직급여 보장법 개정 이전의 중간정산은 유효하나 이후의 중간정산은 무효라고 판단하여, 피고들에게 추가 퇴직금 일부를 지급하라고 판결했고 퇴직위로금 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고(반소피고) A상가번영회: 창원시 성산구 D상가의 공동이익 도모 및 합리적인 상가운영을 위한 비영리법인으로 근로자들의 고용주입니다.
• 피고(반소원고) B: 1997년 7월 3일부터 2020년 9월 30일까지 A상가 관리소장으로 근무한 근로자입니다.
• 피고(반소원고) C: 2001년 4월 9일부터 2020년 10월 28일까지 A상가 시설관리과장으로 근무한 근로자입니다.

분쟁 상황

A상가번영회는 1997년부터 2020년까지 관리소장으로 일한 B와 2001년부터 2020년까지 시설관리과장으로 일한 C와 근로계약을 맺고 있었습니다. 2020년 5월경, 번영회는 상가 관리방식을 자치 관리에서 위탁 관리로 변경하기로 결정하고, 이 과정에서 대량해고 시 퇴직위로금을 지급하도록 규정한 취업규칙 제54조를 삭제했습니다. 번영회는 근로자 전원 고용승계를 조건으로 위탁업체를 선정했으나, 피고 B와 C는 제시된 근로조건에 동의하지 않아 새로운 회사와의 근로계약 체결을 거부하고 퇴직했습니다. 이후 피고들은 미지급 퇴직금과 퇴직위로금 전액을 청구했고, 번영회는 이미 중간정산이 유효하게 이루어졌음을 주장하며 채무부존재확인 소송을 제기하여 법적 분쟁으로 이어졌습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고와 피고 B 사이에 체결된 '부제소합의'가 유효한지 여부와 그 범위입니다. 둘째, 원고가 피고들에게 지급한 '퇴직금 중간정산'이 법적으로 유효한지 여부입니다. 셋째, 원고의 '취업규칙 변경(퇴직위로금 조항 삭제)'이 적법하게 이루어졌는지 여부와 이에 따른 퇴직위로금 지급 의무가 발생하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 부제소합의에 대하여: 원고와 피고 B 사이의 부제소합의는 원고가 피고 B를 재고소함으로써 효력을 상실했다고 보아 피고 B의 반소 청구가 부적법하다는 원고의 항변을 기각했습니다.
2. 퇴직금 중간정산의 효력에 대하여:
   • 2012년 7월 26일 '근로자퇴직급여 보장법' 개정 이전에 이루어진 중간정산은 피고들의 자유로운 의사에 따라 유효하다고 판단했습니다.
   • 2012년 7월 26일 이후 이루어진 중간정산은 개정 법에서 정한 중간정산 사유(주택 구입, 전세금 부담, 의료비 등)를 갖추지 못했으므로 효력이 없다고 판단했습니다.
3. 퇴직금 지급액에 대하여:
   • 원고는 피고 B에게 2012년 7월 3일부터 2020년 9월 30일까지의 근로기간에 대한 미지급 퇴직금 8,759,632원 및 이에 대한 지연손해금(2020. 10. 15.부터 2022. 7. 14.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%)을 지급해야 합니다.
   • 원고는 피고 C에게 2012년 4월 9일부터 2020년 10월 28일까지의 근로기간에 대한 미지급 퇴직금 4,155,960원 및 이에 대한 지연손해금(2020. 11. 12.부터 2022. 7. 14.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%)을 지급해야 합니다.
4. 퇴직위로금 지급 청구에 대하여:
   • 개정 전 취업규칙 제54조 제2항의 퇴직위로금은 경영상 이유로 인한 대량해고에 근로자가 동의한 경우에 지급되는 것으로,
   • 피고들이 퇴직할 때까지 대량해고에 동의하지 않고 근로관계를 유지했으므로 퇴직위로금 지급을 구할 수 없다고 판단했습니다.
   • 취업규칙 불이익 변경(퇴직위로금 조항 삭제)은 전체 근로자 9명 중 과반수인 7명이 동의하여 유효하다고 판단, 퇴직위로금 청구를 기각했습니다.
5. 소송비용: 본소와 반소를 합하여 10%는 원고가, 나머지는 피고들이 각 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 A상가번영회가 관리소장 B와 시설관리과장 C에게 2012년 근로자퇴직급여 보장법 개정 이후의 기간에 대한 미지급 퇴직금을 각각 약 876만 원과 416만 원을 지급하라고 판결했습니다. 반면, 피고들이 주장한 퇴직위로금 청구는 기각되었고, 번영회가 주장한 퇴직금 채무는 법원이 인정한 금액을 초과하여 존재하지 않는다는 점을 확인했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 구 근로자퇴직급여 보장법(2011. 7. 25. 법률 제10967호로 전부개정되기 전의 것) 제8조 제2항: 이 법 개정 이전에는 퇴직금 중간정산 사유에 대한 별다른 규정이 없어 근로자의 자유로운 의사에 따라 합의가 이루어졌다면 중간정산이 유효하다고 보았습니다. 판례는 이 사건에서 2012년 7월 26일 이전의 중간정산은 유효하다고 판단했습니다.
• 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항: 2012년 7월 26일 시행된 개정 법률은 퇴직금 중간정산이 유효하기 위한 객관적 사유(주택 구입, 전세금 부담 등 대통령령으로 정하는 사유)를 추가하고, 근로자가 요구하는 경우에만 가능하도록 규정했습니다. 이 사건에서 법원은 개정 법 시행 이후의 중간정산은 법정 사유를 갖추지 못했으므로 효력을 인정하지 않았습니다.
• 근로기준법 제2조 제2항: 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금을 평균임금으로 하여야 한다는 규정입니다. 피고 B의 퇴직금 산정 시 평균임금이 통상임금보다 적어 통상임금을 기준으로 퇴직금을 계산했습니다.
• 근로기준법 제37조 제1항, 제2항 및 시행령 제17조, 제18조 제3호: 사용자가 임금 및 퇴직금을 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 지급하지 않으면 그 다음 날부터 지연일수에 대해 연 100분의 20의 지연이자를 지급해야 하지만, 법원이나 노동위원회에서 그 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간에 대해서는 연 6%의 이율을 적용할 수 있습니다. 이 사건에서 법원은 원고가 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 판단하여 판결 선고일까지는 상법상 연 6% 이율을 적용했습니다.
• 근로기준법 제94조 제1항: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없다면 근로자 과반수)의 동의를 얻어야 합니다. 이 사건에서 퇴직위로금 조항 삭제는 불이익 변경에 해당하지만, 당시 전체 근로자 9명 중 과반수인 7명이 동의하여 취업규칙 변경이 유효하다고 판단했습니다.
• 퇴직금청구권의 사후포기 유효성: 퇴직금청구권을 사전에 포기하기로 하는 합의는 근로기준법의 강행규정에 반하여 무효이지만, 퇴직연금제도 하에서 퇴직금을 지급받는 등 최종 퇴직 시 유효하게 발생하는 퇴직금청구권을 사후에 포기하는 것은 유효할 수 있습니다. 다만, 이 사건에서 피고 B의 부제소합의는 원고의 재고소로 인해 그 효력을 상실했다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 퇴직금 중간정산의 유효성 확인: 2012년 7월 26일 이후에는 '근로자퇴직급여 보장법'에서 정한 특정 사유(주택 구입, 전세금 부담, 질병 치료 등)에 해당하고 근로자의 요구가 있는 경우에만 퇴직금 중간정산이 유효합니다. 만약 법정 사유 없이 중간정산이 이루어졌다면 해당 기간에 대한 퇴직금은 여전히 지급되어야 합니다.
• 퇴직금청구권의 사전 포기 무효: 퇴직금은 최종 퇴직 시 발생하는 후불 임금의 성격을 가지며, 이를 사전에 포기하기로 한 합의는 강행규정인 '근로자퇴직급여 보장법'에 반하여 무효가 될 수 있습니다. 어떠한 합의를 하더라도 퇴직금청구권은 쉽게 소멸되지 않음을 인지해야 합니다.
• 취업규칙 변경 시 동의 절차: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 없다면 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 유효합니다('근로기준법' 제94조 제1항). 동의 주체는 단순히 불이익을 받는 근로자 집단을 넘어, 장래 불이익이 예상되는 모든 근로자를 포함할 수 있습니다.
• 위로금 등 특별 수당의 조건 확인: 퇴직위로금이나 기타 특별 수당은 취업규칙이나 단체협약에 그 지급 요건이 명시되어 있는 경우가 많습니다. 단순히 회사가 구조조정이나 관리방식 변경을 한다고 해서 무조건 지급되는 것이 아니므로, 관련 규정의 조건을 면밀히 확인하고 본인이 해당 조건을 충족하는지 파악하는 것이 중요합니다.
• 합의서 작성 시 신중한 검토: 부제소합의(소송을 제기하지 않겠다는 합의) 등 중요한 합의서를 작성할 때는 그 내용과 효력 범위를 신중하게 검토해야 합니다. 특히 법적으로 보호되는 권리(예: 퇴직금)를 포기하는 내용이 포함되어 있다면 그 유효성에 대해 의문을 가질 필요가 있습니다. 합의의 전제 조건이 충족되지 않으면 합의 자체가 효력을 잃을 수도 있습니다.