기타 형사사건 · 노동
이 사건은 새로운 관리인 A가 이전 관리인 F으로부터 C상가관리단을 넘겨받는 과정에서, F이 고용했던 직원 D와 E에게 해고예고수당과 미지급 임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소된 사건입니다. 원심 법원은 A에게 근로기준법 위반죄의 고의가 없다고 판단하여 무죄를 선고했고, 항소심 법원 역시 검사의 항소를 기각하며 원심의 무죄 판단이 정당하다고 결론 내렸습니다.
C상가관리단의 관리인 지위를 두고 전 관리인 F과 피고인 A 사이에 법적 분쟁이 있었습니다. 법원은 2019년 5월경 F이 관리인 지위에 있지 않으며, A가 정당한 관리인임을 확정했습니다. 이에 A는 2019년 5월 23일 관리사무실을 찾아 F과 F이 고용한 직원 D, E에게 사무실 명도를 요구하며 일을 그만두게 했습니다. 이후 2019년 6월 1일 A는 F으로부터 D, E의 체불임금 내역을 포함한 관리단 업무를 인수인계받았습니다. 그러나 A는 D의 해고예고수당 150만 원과 E의 체불임금 3,483,870원은 지급하지 않았고, 이에 검사가 A를 근로기준법 위반 혐의로 기소했습니다. 다만 A는 다른 4명의 근로자에게는 2019년 9월 2일 합계 15,312,487원의 미지급 임금을 지급했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 새로운 관리인인 피고인 A가 전 관리인 F이 고용한 근로자 D와 E에 대해 근로기준법상 사용자로서 해고예고수당 및 체불임금 지급 의무가 있는지, 그리고 피고인 A에게 해당 금품을 지급하지 않은 것에 대한 근로기준법 위반죄의 '고의'가 인정될 수 있는지 여부였습니다. 또한, 당시 대표권이 없었던 F과 근로계약을 체결한 D와 E가 관리단의 근로자 지위를 유지하는지에 대한 문제도 있었습니다.
항소심 법원은 검사의 항소를 기각하고, 피고인 A에게 무죄를 선고한 원심 판결이 정당하다고 보아 유지했습니다.
법원은 관리단의 대표자가 변경되더라도 근로관계는 단절되지 않으므로 D와 E가 관리단의 근로자 지위를 가진다고 보았습니다. 그러나 피고인 A가 관리인 지위 분쟁이라는 특수한 상황에서 D와 E에 대한 해고예고수당 및 체불임금 지급 의무의 존재나 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었다고 판단했습니다. 특히 D에 대한 해고 당일 즉시 해고예고수당을 준비하여 지급하기 어려웠던 점, E에 대한 임금 지급에 앞서 적정한 근로 제공 여부 등을 검토할 시간이 필요했던 점 등을 고려하여, 피고인 A에게 근로기준법 위반죄의 '고의'가 있었다고 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다.
관리단은 구분소유자들이 구성하는 단체로서 대표자가 변경되더라도 그 실체가 바뀌는 것이 아니며, 근로자들의 근로관계도 단절되지 않습니다. 따라서 새로운 관리인은 이전 관리자가 고용한 근로자들에 대해 근로기준법에 따른 처우를 해야 하며, 별도의 고용 승계 절차가 필요하지 않습니다. 이 사건에서는 근로기준법 제26조(해고 예고)에 따른 해고예고수당 미지급과 제36조(금품 청산)에 따른 임금 미지급이 쟁점이 되었습니다. 근로기준법 제109조 제1항은 이러한 위반에 대한 벌칙을 규정합니다. 그러나 법원은 임금 등 지급 의무의 존재에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었다면, 사용자가 임금 등을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반죄의 '고의'가 있었다고 인정하기 어렵다고 보았습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 참조). 본 사건에서 피고인 A는 복잡한 관리인 지위 분쟁 상황에서 D와 E에 대한 지급 의무를 즉시 인지하기 어려웠고, 지급 의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 정당한 사정이 있었다고 판단되어 고의가 부정되었습니다.
사업장의 대표자나 관리인이 변경되더라도 관리단의 경우 근로자의 고용 관계는 그대로 유지될 수 있습니다. 새로운 대표자는 이전 대표자가 고용한 근로자에 대한 근로기준법상 의무를 승계하는 것이 원칙입니다. 대표자 지위 분쟁과 같이 복잡한 상황에서는 새로운 대표자가 근로자에 대한 임금 등 지급 의무의 존재나 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었다면, 근로기준법 위반에 대한 '고의'가 인정되지 않을 수 있습니다. 새로운 관리인이나 대표가 취임할 때는 이전 대표와의 업무 인수인계를 철저히 하고, 근로자 고용 현황, 미지급 임금, 퇴직금 등 모든 근로 관련 의무를 상세히 파악해야 합니다. 특히 분쟁이 있었던 경우, 근로 관계의 단절 여부, 해고 예고 의무, 임금 지급 의무 등을 명확히 확인하고 필요한 조치를 취해야 합니다. 미지급 임금이 발생할 경우 민사상 책임은 별개로 인정될 수 있으므로 주의해야 합니다.
