기타 민사사건
컨택센터 운영대행업을 하는 주식회사 A는 전 임원 B씨가 퇴사 후 경쟁업체인 주식회사 C에 취업하자, 임원 재직 중 체결한 전직금지 약정을 근거로 B씨의 경쟁업체 근무 금지 및 위반 시 위약벌 지급을 구하는 가처분 신청을 제기했습니다. 그러나 법원은 주식회사 A사가 주장하는 영업비밀의 구체성 부족, 전직금지 대가의 불충분, B씨의 정보 유출 및 배신성 부족 등을 이유로 A사의 신청을 기각했습니다.
컨택센터 운영대행업체인 주식회사 A는 임원 B씨가 2021년 3월 1일 임원으로 승진하면서 2024년 2월 9일까지 퇴사 후 1년간 경쟁업체 취업을 금지하는 전직금지 약정을 체결했습니다. 그러나 B씨는 2023년 2월 10일 퇴사 직후 주식회사 A의 경쟁업체인 주식회사 C에 입사하여 근무하고 있습니다. 이에 주식회사 A는 B씨가 전직금지 약정을 위반했다고 주장하며 2024년 2월 9일까지 주식회사 C를 포함한 별지 목록 기재 회사에 취업 및 노무 제공을 금지하고 위반 시 1일당 1,000,000원의 위약벌을 지급하라는 전직금지 가처분 신청을 제기했습니다.
근로자와 사용자 간 체결된 전직금지 약정의 유효성 판단 기준과 그 약정에 따른 전직금지 가처분 신청의 인용 여부입니다.
법원은 채권자 주식회사 A가 채무자 B에 대해 제기한 전직금지 가처분 신청을 모두 기각하고 소송비용은 채권자가 부담하도록 결정했습니다.
법원은 주식회사 A가 전직금지 약정을 통해 보호하려는 이익(영업비밀 등)의 구체성이 부족하고 B씨가 A사의 고유한 정보를 지득하고 이용할 가능성에 대한 소명이 부족하다고 판단했습니다. 또한 B씨에게 전직금지 약정의 대가로 특별히 지급된 이익이 없으며, B씨의 이직 과정에 배신성이나 정보 유출 정황이 없다는 점 등을 종합적으로 고려하여 전직금지 가처분의 필요성을 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다.
민법 제103조는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 법률행위를 무효로 규정하고 있습니다. 판례는 사용자와 근로자 사이의 경업금지약정이 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우 민법 제103조에 따라 무효가 될 수 있다고 봅니다. 경업금지 약정의 유효성을 판단할 때는 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간 및 지역, 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 사용자의 보호할 가치 있는 이익은 영업비밀, 고객 명단, 핵심 기술 등 경쟁 우위를 확보할 수 있는 핵심적인 정보여야 하며 이를 구체적으로 입증해야 합니다. 또한 전직금지에 대한 합리적인 대가가 지급되었는지도 중요한 판단 기준이 됩니다.
전직금지 약정의 유효성을 인정받으려면 사용자는 보호할 가치 있는 영업비밀이나 노하우 등을 구체적이고 명확하게 소명해야 합니다. 단순한 일반적 지식이나 경험은 이에 해당하지 않습니다. 또한 전직금지로 인해 근로자가 입는 직업선택의 자유 제한과 생계 위협을 보상할 만한 충분한 대가가 약정 체결 시 제공되었는지를 입증하는 것이 중요합니다. 단순히 높은 보수를 받았다는 사실만으로는 부족하며 전직금지 자체가 목적인 특별한 이익 제공이 있었는지 고려됩니다. 퇴직하는 근로자의 배신성 유무, 정보 유출 정황 등도 전직금지 가처분 인용 여부를 결정하는 중요한 요소입니다.
