주석호 변호사

온라인 쇼핑몰 상품 표시 방식 관련 경쟁 분쟁 판결

온라인 쇼핑몰 'G마켓'을 운영하는 원고는 자신들이 개발한 '상품 2.0' 시스템 및 '그룹핑 서비스'가 상당한 투자와 노력으로 만들어진 성과이므로 피고 '11번가'가 유사한 서비스를 제공하는 것은 부정경쟁행위에 해당한다고 주장하며 소송을 제기했으나 대법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 법원은 해당 아이디어가 독창적이지 않고 보호가치 있는 성과에 해당하지 않으며, 피고가 독자적으로 서비스를 구축했다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 지마켓 (변경 전 상호: 이베이코리아 유한책임회사): 온라인 쇼핑몰 'G마켓'과 '옥션'을 운영하며 '상품 2.0' 및 '그룹핑 서비스'를 개발했다고 주장한 회사 - 십일번가 주식회사 (에스케이플래닛 주식회사의 소송수계인): 온라인 쇼핑몰 '11번가'를 운영하며 '단일상품 서비스'를 제공하여 피소된 회사 ### 분쟁 상황 온라인 쇼핑몰의 기만적인 가격 표시 관행, 즉 여러 상품을 한 화면에 광고하며 가장 저렴한 상품의 가격만을 표시하여 소비자가 모든 상품이 그 가격인 것으로 오인할 수 있었던 문제가 발생했습니다. 이에 공정거래위원회가 제시한 대안 중 하나인 '최초 화면에 개별상품별로 광고하는 방안'을 수용하기 위해 원고 'G마켓'은 상품등록 단위를 개별상품으로 전환하고 판매자가 유사 상품들을 묶어 웹페이지에 함께 진열할 수 있는 '그룹핑 서비스' 기능을 포함한 '상품 2.0' 시스템을 공개했습니다. 원고는 '11번가'가 이와 유사한 '단일상품 서비스'를 제공하는 것이 자신들의 노력을 무단으로 사용한 부정경쟁행위라며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 원고 'G마켓'의 '상품 2.0' 시스템 및 '그룹핑 서비스' 아이디어가 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」 제2조 제1호 (카)목에서 정하는 '상당한 투자나 노력으로 만들어진 성과'에 해당하는지 여부 그리고 피고 '11번가'의 유사 서비스 제공이 '공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 무단 사용'한 부정경쟁행위에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 원고의 상고를 기각하고 원고가 상고비용을 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고의 행위가 부정경쟁행위에 해당하지 않는다는 원심의 판단을 유지한 것입니다. ### 결론 법원은 '개별상품 단위 등록'이라는 아이디어와 '그룹핑 서비스'가 전통적인 판매방식을 온라인에 구현한 것으로 독창적이라고 보기 어렵고, 이를 구현하는 기술적 수단 또한 고도화되거나 독창적이지 않아 원고의 보호가치 있는 성과에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 피고가 자체 연구 성과 및 기존 오픈마켓 운영 경험을 바탕으로 독자적으로 단일상품 서비스를 구축한 것으로 보인다는 점을 고려할 때 원고의 성과를 무단으로 사용한 것으로 볼 수도 없다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」(구법) 제2조 제1호 (카)목이 정하는 '부정경쟁행위'의 성립 여부입니다. 이 조항은 '타인의 상당한 투자나 노력으로 만들어진 성과 등을 공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 자신의 영업을 위하여 무단으로 사용'하는 행위를 금지합니다. 여기서 '성과 등'은 유형물뿐만 아니라 무형물, 즉 새로운 형태의 결과물도 포함될 수 있습니다. 법원은 이러한 '성과 등'을 판단할 때 결과물의 명성, 경제적 가치, 고객흡인력, 해당 사업 분야에서의 비중 및 경쟁력 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. '상당한 투자나 노력으로 만들어진 것'인지를 판단할 때는 권리자가 투입한 투자나 노력의 내용과 정도를 해당 산업 분야의 관행이나 실태에 비추어 구체적으로 판단하며, 그 성과가 누구나 자유롭게 이용할 수 있는 공공영역에 속하지 않는다고 평가될 수 있어야 합니다. 나아가 '공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 무단으로 사용'했는지를 판단할 때는 권리자와 침해자의 경쟁관계 여부, 상거래 관행의 공정성, 성과 등이 침해자의 상품이나 서비스에 의해 시장에서 대체될 수 있는지, 수요자나 거래자들에게 성과 등이 어느 정도 알려졌는지, 혼동 가능성이 있는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 본 판례에서는 원고의 '개별상품 단위 등록 전환' 및 '그룹핑 서비스' 아이디어가 이미 공정거래위원회가 제안한 대안 중 하나였고, 전통적인 판매 방식을 온라인에 구현한 것으로서 특별히 독창적이라고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 이를 구현하는 기술적 수단 역시 고도화되거나 독창적인 것으로 인정되지 않아 '보호가치 있는 성과'에 해당하지 않는다고 보았습니다. 더불어 피고가 자체적인 연구와 경험을 바탕으로 서비스를 구축했음을 인정하여 '무단 사용'에도 해당하지 않는다고 판단함으로써 부정경쟁행위가 아니라고 결론 내렸습니다. ### 참고 사항 어떤 아이디어나 서비스가 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」에 의해 보호받기 위해서는 '상당한 투자나 노력으로 만들어진 성과'로서 '독창성'과 '보호가치'를 갖추어야 합니다. 단순히 일반적으로 예상될 수 있는 조치나 전통적인 판매 방식을 온라인으로 옮겨 놓은 것에 불과하다면 보호 대상이 아닐 수 있습니다. 또한 아이디어 자체가 아닌, 이를 구현하는 기술적 수단 역시 기술적으로 보호할 가치가 있을 만큼 고도화되었거나 독창적이어야 합니다. 유사한 서비스를 제공하더라도, 침해자가 자체적인 연구와 경험을 바탕으로 독자적으로 서비스를 개발했음을 입증할 수 있다면 부정경쟁행위로 보기 어려울 수 있습니다. 따라서 새로운 서비스나 시스템을 개발할 때는 개발 과정과 투자 노력, 그리고 그 서비스만의 독창적인 요소들을 명확히 문서화하고 관리하는 것이 중요합니다.

강릉시장 4급 공무원 승진 인사 과정 개입 사건

강릉시장이 4급 공무원 결원 발생 시 인사위원회에 승진 임용 관련 결원 수를 축소 보고하고, 일부 직렬에 대해 승진 대신 직무대리 임명을 위한 사전 심의를 요청하여 지방공무원법 위반 혐의로 기소된 사건입니다. 원심은 이를 유죄로 판단했으나 대법원은 임용권자의 광범위한 인사 재량을 인정하며, 발생한 결원 전체에 대해 승진 심의를 요청할 의무가 없으므로 시장의 행위가 '부당한 영향을 미치는 행위'에 해당한다고 단정하기 어렵다고 보아 원심 판결을 파기하고 사건을 환송했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 B (강릉시장): 4급 공무원 승진 임용 과정에서 인사위원회에 부당한 영향을 미쳤다는 혐의를 받은 공무원 ### 분쟁 상황 강릉시장이 4급 공무원 결원 발생 시, 인사위원회에 보고된 승진 임용 결원 수를 실제보다 적게 보고하고, 특정 직렬의 경우 승진 임용 대신 직무대리 임명을 위한 사전 심의를 요청하도록 함으로써, 인사위원회의 승진 임용 심의가 제대로 이루어지지 않게 하여 '부당한 영향을 미치는 행위'를 했다는 혐의로 기소되었습니다. ### 핵심 쟁점 지방공무원법 제42조에서 규정하는 '임용에 관하여 부당한 영향을 미치는 행위'의 범위는 어디까지인가? 임용권자가 공무원 결원 발생 시 반드시 발생한 결원 수 전체에 대해 승진 임용 절차를 진행해야 할 의무가 있는가? 인사위원회의 사전심의 결과와 다르게 임용권자가 승진 대상자를 결정할 수 있는 재량권의 범위는? ### 법원의 판단 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 춘천지방법원 강릉지원에 환송했습니다. 이는 원심이 지방공무원법 위반죄의 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않아 판결에 영향을 미쳤다고 보았기 때문입니다. 즉, 피고인의 행위가 지방공무원법 제42조의 '부당한 영향을 미치는 행위'에 해당한다고 단정하기 어렵다는 취지입니다. ### 결론 임용권자의 공무원 승진 임용과 관련된 인사 행위는 광범위한 재량권이 인정되므로, 관련 법령에 명백히 위배되거나 사회통념상 합리성을 결여한 경우가 아니라면 쉽사리 위법하다고 판단하거나 형사처벌을 부과해서는 안 된다는 법원의 입장입니다. 특히 결원 보충 방법 및 승진 임용의 범위 선택에 있어서 임용권자에게 재량이 있으므로, 발생한 결원 수 전체에 대해 반드시 승진 임용 절차를 밟아야 할 의무는 없다고 보았습니다. ### 연관 법령 및 법리 지방공무원법 제42조 ('임용에 관하여 부당한 영향을 미치는 행위'): 이 조항은 시험 또는 임용에 고의로 방해하거나 부당한 영향을 미치는 행위를 금지합니다. 대법원은 이 규정을 해석할 때 임용권자(여기서는 강릉시장)에게 부여된 광범위한 인사 재량권을 고려해야 한다고 강조했습니다. 즉, 임용권자가 합리적인 재량 범위 내에서 인사에 관한 행위를 했다면, 단순히 결과적으로 인사위원회의 심의와 다른 방식으로 진행되었다고 해서 쉽게 '부당한 영향을 미치는 행위'로 보아서는 안 됩니다. 처벌 규정은 엄격하게 해석되어야 합니다. 지방공무원법 제26조 (결원 보충 방법): 공무원의 결원 발생 시 신규임용, 승진임용, 강임, 전직, 전보 등 다양한 방법으로 보충할 수 있다고 규정하여 임용권자에게 결원 보충 방식에 대한 선택권을 부여하고 있습니다. 따라서 임용권자가 발생한 결원 전체에 대해 오직 승진임용만으로 보충해야 할 의무는 없습니다. 지방공무원법 제39조 제4항 및 지방공무원 임용령 제30조 제1항 (승진임용 사전심의): 임용권자가 승진임용을 할 때에는 인사위원회의 사전심의를 거치도록 규정하고 있습니다. 그러나 이는 임용권자가 '승진임용 방식으로 인사권을 행사하고자 하는 경우'를 전제로 합니다. 대법원은 이 규정이 임용권자에게 발생한 결원 수 전체에 대해 동시에 승진임용 절차를 거쳐야 할 의무를 부과한다고 해석하지 않았습니다. 임용권자는 결원 보충의 방법과 승진임용의 범위를 선택할 재량이 있습니다. 지방공무원 임용령 제38조의5 (인사위원회의 심의·의결 결과 존중): 이 조항은 임용권자가 특별한 사유가 없으면 인사위원회의 심의·의결 결과를 따르도록 하고 있으나, 이는 지방공무원법의 구체적인 위임에 따른 것이 아니며, 특별한 사유가 있으면 따르지 않을 수 있음을 전제하므로 임용권자의 재량을 완전히 배제한다고 볼 수 없습니다. 인사위원회의 심의·의결 결과를 가급적 존중하라는 취지로 이해되어야 합니다. 반면, 징계에 대해서는 인사위원회의 징계의결 결과에 따라야 한다고 명확히 규정(지방공무원법 제69조 제1항)되어 있어 승진 임용과는 차이가 있습니다. 임용권자의 광범위한 인사 재량: 공무원 승진 임용에 있어 임용권자에게는 일반 국민에 대한 행정처분이나 징계처분보다 훨씬 광범위한 재량이 부여됩니다. 따라서 관련 법령에 위배되지 않고 사회통념상 합리적인 사유에 따른 것이라면 위법하다고 쉽게 판단해서는 안 됩니다. ### 참고 사항 공무원 인사에 있어 임용권자의 재량권은 매우 넓게 인정됩니다. 단순히 인사위원회의 권한을 침해한 것처럼 보이는 행위라도, 임용권자가 합리적인 사유로 판단하여 인사권을 행사한 것이라면 '부당한 영향을 미친 행위'로 보지 않을 수 있습니다. 결원 발생 시 반드시 승진 임용만으로 보충해야 하는 것은 아니며, 신규임용, 강임, 전직, 전보, 직무대리 등 다양한 방법 중 임용권자가 상황에 맞게 선택할 수 있습니다. 인사위원회의 사전심의는 임용권자가 승진 임용 방식을 택했을 때 거치는 절차이며, 인사위원회의 심의·의결 결과에 반드시 따라야 하는 것은 아닙니다. 다만 특별한 사유가 없는 한 그 결과를 존중하는 것이 바람직합니다. 인사권 행사가 위법하다고 판단받으려면 관련 법규정을 명백히 위반했거나, 합리적인 이유 없이 특정인을 부당하게 대우하는 등 재량권의 범위를 현저히 일탈·남용했다는 명확한 증거가 필요합니다. 직무대리 발령이 형식적 절차 회피를 위한 것이 아니라 실제 직무 공백을 메우기 위한 임시적 조치였다면, 이를 승진 임용과 동일시하여 부당한 인사 행위로 보기는 어렵습니다.

퇴직 직원 경쟁사 이직 금지 가처분 취소 판결

A 유한책임회사가 퇴직 직원 F에 대해 경쟁사로의 전직을 금지하는 가처분을 신청했으나 법원은 전직금지 약정이 직업선택의 자유를 과도하게 제한하고 보호할 가치 있는 회사의 이익이 명확히 소명되지 않았으며 전직금지에 대한 합당한 대가가 지급되지 않았다는 이유로 가처분을 취소하고 A 회사의 신청을 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A 유한책임회사: 퇴직 직원 F의 경쟁사 이직을 막으려 전직금지 가처분을 신청한 회사입니다. - F: A 유한책임회사를 퇴직하고 경쟁사 계열사로 이직한 직원입니다. - J 주식회사 및 K 주식회사: F가 퇴직 후 임원으로 이직한 A 유한책임회사의 경쟁사 및 그 계열사입니다. ### 분쟁 상황 채무자 F는 A 유한책임회사에서 2006년부터 2020년까지 약 14년간 근무한 후 퇴직했습니다. F는 2011년 A 회사와 퇴직 후 1년 동안 경쟁사에 취업하지 않는다는 내용을 포함한 '근로 및 기밀유지 등에 관한 서약서'를 작성했습니다. F는 퇴직 직후 A 회사의 경쟁사 계열사인 K 주식회사에 임원으로 이직했습니다. 이에 A 회사는 F가 서약 내용을 위반했다며 경쟁사로의 전직을 금지해달라는 가처분 신청을 제기했습니다. F는 전직금지 약정이 직업선택의 자유를 과도하게 침해하고 회사 이익 보호 가치가 없으며 대가가 지급되지 않았으므로 무효라고 주장하며 가처분 이의 신청을 했습니다. ### 핵심 쟁점 전직금지 약정이 직업선택의 자유를 과도하게 제한하여 무효인지 여부와 전직금지 약정의 유효성을 판단하는 기준 즉 보호할 가치 있는 회사의 이익이 있는지 그리고 합당한 대가가 지급되었는지가 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 A 유한책임회사의 부대항고를 각하하고 제1심 결정(전직금지 가처분 인가)을 취소하며 A 유한책임회사의 가처분 신청을 기각했습니다. 소송 총비용은 A 유한책임회사가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 채권자의 부대항고가 즉시항고 기간을 놓쳐 부적법하다고 판단했으며 채무자의 항고에 대해서는 전직금지 약정이 민법 제103조에 위반하여 무효일 가능성이 크다고 보았습니다. 주요 근거는 다음과 같습니다: 첫째 채권자가 주장하는 영업비밀 내지 영업상 주요 자산의 보호 가치가 충분히 소명되지 않았고 채무자가 해당 정보를 구체적으로 구현하거나 재현할 수 있다고 보기도 어려웠습니다. 둘째 전직금지 약정에 대한 합당한 대가가 채무자에게 지급되지 않았으며 재직 중 받은 보수나 인센티브는 근로 제공의 대가이지 전직금지에 대한 대가로 보기 어렵다고 판단했습니다. 셋째 전직금지 약정이 부동문자로 작성된 서약서에 서명하는 방식으로 이루어져 채무자의 자발적 의사가 온전히 반영되었다고 보기에 의문이 있었습니다. 넷째 채무자가 정상적인 퇴직 절차를 밟았고 이직 제안 사실을 미리 회사에 알리는 등 배신적 행위로 볼 만한 증거도 부족했습니다. 이러한 이유로 채권자의 가처분 신청은 피보전권리 즉 보호받을 권리가 소명되지 않아 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 다음 법령 및 법리가 적용되었습니다. * **민법 제103조 (반사회질서의 법률행위)**​: 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다고 규정합니다. 이 사건에서는 전직금지 약정이 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한하여 반사회질서적인 법률행위로 무효가 될 수 있는지 여부가 쟁점이었습니다. 법원은 전직금지 약정의 유효성을 판단할 때 보호할 가치 있는 사용자의 이익 근로자의 퇴직 전 지위 경업 제한의 기간 및 지역 대상 직종 근로자에 대한 대가 제공 유무 근로자의 퇴직 경위 공공의 이익 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. * **부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조**: 이 법률은 '영업비밀'의 정의를 포함합니다. 법원은 전직금지 약정의 유효성을 판단할 때 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'이 단순히 이 법률에서 정의하는 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않더라도 회사만이 가지고 있는 지식 또는 정보 고객 관계나 영업상의 신용 유지도 포함될 수 있다고 해석했습니다. 그러나 이 사건에서는 회사가 주장하는 이익이 이러한 보호가치 있는 영업상 이익에 충분히 해당한다고 보기에 부족했습니다. * **민사집행법 제261조 제2항, 제15조 제2항 (간접강제에 대한 불복)**​: 이 조항들은 간접강제 결정에 대한 불복 절차를 규정합니다. 간접강제 결정은 보전처분(가처분) 자체의 내용이 아니라 보전처분을 강제적으로 이행시키는 방법이므로 가처분 결정에 대한 이의와는 별도로 결정문을 송달받은 날로부터 1주일 이내에 즉시항고를 제기하여 다투어야 합니다. 이 사건에서 채권자가 간접강제금 증액을 요구하며 제기한 부대항고는 이 즉시항고 절차를 따르지 않아 부적법하다고 각하되었습니다. ### 참고 사항 회사가 직원의 퇴직 후 경쟁사로의 이직을 막는 전직금지 약정을 체결할 때에는 다음 사항을 고려해야 합니다. * **보호할 가치 있는 이익의 명확성**: 단순히 경쟁 회사를 막는 것을 넘어 회사의 구체적인 영업비밀이나 고객 정보와 같이 법적으로 보호할 가치가 있는 명확한 이익이 있어야 합니다. 직원이 업무 과정에서 얻은 일반적인 지식이나 경험은 보호 대상이 되기 어렵습니다. * **합당한 대가 지급**: 전직금지 약정으로 인해 직원이 입을 수 있는 손해를 보전하기 위한 합당한 금전적 대가가 약정 당시 명시적으로 지급되었거나 지급될 예정이어야 합니다. 일반적인 급여나 인센티브는 근로의 대가로 보므로 전직금지의 대가로 인정되기 어렵습니다. * **약정 체결의 자발성**: 약정은 직원의 자발적인 동의와 의사를 반영하여 체결되어야 합니다. 회사가 일방적으로 작성한 부동문자 서약서에 서명만 요구하거나 직원에게 불리한 의무만 강요하는 약정은 효력이 제한될 수 있습니다. * **제한의 합리성**: 전직금지 기간 지역 대상 직종 등은 직업선택의 자유를 과도하게 침해하지 않는 범위 내에서 합리적으로 설정되어야 합니다. * **퇴직 경위**: 직원이 정상적인 절차를 밟아 퇴직하고 이직 의사를 회사에 미리 알리는 등 회사를 배신하는 행위가 없었다면 전직금지 약정의 효력이 더욱 엄격하게 판단될 수 있습니다.

온라인 쇼핑몰 상품 표시 방식 관련 경쟁 분쟁 판결

온라인 쇼핑몰 'G마켓'을 운영하는 원고는 자신들이 개발한 '상품 2.0' 시스템 및 '그룹핑 서비스'가 상당한 투자와 노력으로 만들어진 성과이므로 피고 '11번가'가 유사한 서비스를 제공하는 것은 부정경쟁행위에 해당한다고 주장하며 소송을 제기했으나 대법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 법원은 해당 아이디어가 독창적이지 않고 보호가치 있는 성과에 해당하지 않으며, 피고가 독자적으로 서비스를 구축했다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 지마켓 (변경 전 상호: 이베이코리아 유한책임회사): 온라인 쇼핑몰 'G마켓'과 '옥션'을 운영하며 '상품 2.0' 및 '그룹핑 서비스'를 개발했다고 주장한 회사 - 십일번가 주식회사 (에스케이플래닛 주식회사의 소송수계인): 온라인 쇼핑몰 '11번가'를 운영하며 '단일상품 서비스'를 제공하여 피소된 회사 ### 분쟁 상황 온라인 쇼핑몰의 기만적인 가격 표시 관행, 즉 여러 상품을 한 화면에 광고하며 가장 저렴한 상품의 가격만을 표시하여 소비자가 모든 상품이 그 가격인 것으로 오인할 수 있었던 문제가 발생했습니다. 이에 공정거래위원회가 제시한 대안 중 하나인 '최초 화면에 개별상품별로 광고하는 방안'을 수용하기 위해 원고 'G마켓'은 상품등록 단위를 개별상품으로 전환하고 판매자가 유사 상품들을 묶어 웹페이지에 함께 진열할 수 있는 '그룹핑 서비스' 기능을 포함한 '상품 2.0' 시스템을 공개했습니다. 원고는 '11번가'가 이와 유사한 '단일상품 서비스'를 제공하는 것이 자신들의 노력을 무단으로 사용한 부정경쟁행위라며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 원고 'G마켓'의 '상품 2.0' 시스템 및 '그룹핑 서비스' 아이디어가 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」 제2조 제1호 (카)목에서 정하는 '상당한 투자나 노력으로 만들어진 성과'에 해당하는지 여부 그리고 피고 '11번가'의 유사 서비스 제공이 '공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 무단 사용'한 부정경쟁행위에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 원고의 상고를 기각하고 원고가 상고비용을 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고의 행위가 부정경쟁행위에 해당하지 않는다는 원심의 판단을 유지한 것입니다. ### 결론 법원은 '개별상품 단위 등록'이라는 아이디어와 '그룹핑 서비스'가 전통적인 판매방식을 온라인에 구현한 것으로 독창적이라고 보기 어렵고, 이를 구현하는 기술적 수단 또한 고도화되거나 독창적이지 않아 원고의 보호가치 있는 성과에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 피고가 자체 연구 성과 및 기존 오픈마켓 운영 경험을 바탕으로 독자적으로 단일상품 서비스를 구축한 것으로 보인다는 점을 고려할 때 원고의 성과를 무단으로 사용한 것으로 볼 수도 없다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」(구법) 제2조 제1호 (카)목이 정하는 '부정경쟁행위'의 성립 여부입니다. 이 조항은 '타인의 상당한 투자나 노력으로 만들어진 성과 등을 공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 자신의 영업을 위하여 무단으로 사용'하는 행위를 금지합니다. 여기서 '성과 등'은 유형물뿐만 아니라 무형물, 즉 새로운 형태의 결과물도 포함될 수 있습니다. 법원은 이러한 '성과 등'을 판단할 때 결과물의 명성, 경제적 가치, 고객흡인력, 해당 사업 분야에서의 비중 및 경쟁력 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. '상당한 투자나 노력으로 만들어진 것'인지를 판단할 때는 권리자가 투입한 투자나 노력의 내용과 정도를 해당 산업 분야의 관행이나 실태에 비추어 구체적으로 판단하며, 그 성과가 누구나 자유롭게 이용할 수 있는 공공영역에 속하지 않는다고 평가될 수 있어야 합니다. 나아가 '공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 무단으로 사용'했는지를 판단할 때는 권리자와 침해자의 경쟁관계 여부, 상거래 관행의 공정성, 성과 등이 침해자의 상품이나 서비스에 의해 시장에서 대체될 수 있는지, 수요자나 거래자들에게 성과 등이 어느 정도 알려졌는지, 혼동 가능성이 있는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 본 판례에서는 원고의 '개별상품 단위 등록 전환' 및 '그룹핑 서비스' 아이디어가 이미 공정거래위원회가 제안한 대안 중 하나였고, 전통적인 판매 방식을 온라인에 구현한 것으로서 특별히 독창적이라고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 이를 구현하는 기술적 수단 역시 고도화되거나 독창적인 것으로 인정되지 않아 '보호가치 있는 성과'에 해당하지 않는다고 보았습니다. 더불어 피고가 자체적인 연구와 경험을 바탕으로 서비스를 구축했음을 인정하여 '무단 사용'에도 해당하지 않는다고 판단함으로써 부정경쟁행위가 아니라고 결론 내렸습니다. ### 참고 사항 어떤 아이디어나 서비스가 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」에 의해 보호받기 위해서는 '상당한 투자나 노력으로 만들어진 성과'로서 '독창성'과 '보호가치'를 갖추어야 합니다. 단순히 일반적으로 예상될 수 있는 조치나 전통적인 판매 방식을 온라인으로 옮겨 놓은 것에 불과하다면 보호 대상이 아닐 수 있습니다. 또한 아이디어 자체가 아닌, 이를 구현하는 기술적 수단 역시 기술적으로 보호할 가치가 있을 만큼 고도화되었거나 독창적이어야 합니다. 유사한 서비스를 제공하더라도, 침해자가 자체적인 연구와 경험을 바탕으로 독자적으로 서비스를 개발했음을 입증할 수 있다면 부정경쟁행위로 보기 어려울 수 있습니다. 따라서 새로운 서비스나 시스템을 개발할 때는 개발 과정과 투자 노력, 그리고 그 서비스만의 독창적인 요소들을 명확히 문서화하고 관리하는 것이 중요합니다.

강릉시장 4급 공무원 승진 인사 과정 개입 사건

강릉시장이 4급 공무원 결원 발생 시 인사위원회에 승진 임용 관련 결원 수를 축소 보고하고, 일부 직렬에 대해 승진 대신 직무대리 임명을 위한 사전 심의를 요청하여 지방공무원법 위반 혐의로 기소된 사건입니다. 원심은 이를 유죄로 판단했으나 대법원은 임용권자의 광범위한 인사 재량을 인정하며, 발생한 결원 전체에 대해 승진 심의를 요청할 의무가 없으므로 시장의 행위가 '부당한 영향을 미치는 행위'에 해당한다고 단정하기 어렵다고 보아 원심 판결을 파기하고 사건을 환송했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 B (강릉시장): 4급 공무원 승진 임용 과정에서 인사위원회에 부당한 영향을 미쳤다는 혐의를 받은 공무원 ### 분쟁 상황 강릉시장이 4급 공무원 결원 발생 시, 인사위원회에 보고된 승진 임용 결원 수를 실제보다 적게 보고하고, 특정 직렬의 경우 승진 임용 대신 직무대리 임명을 위한 사전 심의를 요청하도록 함으로써, 인사위원회의 승진 임용 심의가 제대로 이루어지지 않게 하여 '부당한 영향을 미치는 행위'를 했다는 혐의로 기소되었습니다. ### 핵심 쟁점 지방공무원법 제42조에서 규정하는 '임용에 관하여 부당한 영향을 미치는 행위'의 범위는 어디까지인가? 임용권자가 공무원 결원 발생 시 반드시 발생한 결원 수 전체에 대해 승진 임용 절차를 진행해야 할 의무가 있는가? 인사위원회의 사전심의 결과와 다르게 임용권자가 승진 대상자를 결정할 수 있는 재량권의 범위는? ### 법원의 판단 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 춘천지방법원 강릉지원에 환송했습니다. 이는 원심이 지방공무원법 위반죄의 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않아 판결에 영향을 미쳤다고 보았기 때문입니다. 즉, 피고인의 행위가 지방공무원법 제42조의 '부당한 영향을 미치는 행위'에 해당한다고 단정하기 어렵다는 취지입니다. ### 결론 임용권자의 공무원 승진 임용과 관련된 인사 행위는 광범위한 재량권이 인정되므로, 관련 법령에 명백히 위배되거나 사회통념상 합리성을 결여한 경우가 아니라면 쉽사리 위법하다고 판단하거나 형사처벌을 부과해서는 안 된다는 법원의 입장입니다. 특히 결원 보충 방법 및 승진 임용의 범위 선택에 있어서 임용권자에게 재량이 있으므로, 발생한 결원 수 전체에 대해 반드시 승진 임용 절차를 밟아야 할 의무는 없다고 보았습니다. ### 연관 법령 및 법리 지방공무원법 제42조 ('임용에 관하여 부당한 영향을 미치는 행위'): 이 조항은 시험 또는 임용에 고의로 방해하거나 부당한 영향을 미치는 행위를 금지합니다. 대법원은 이 규정을 해석할 때 임용권자(여기서는 강릉시장)에게 부여된 광범위한 인사 재량권을 고려해야 한다고 강조했습니다. 즉, 임용권자가 합리적인 재량 범위 내에서 인사에 관한 행위를 했다면, 단순히 결과적으로 인사위원회의 심의와 다른 방식으로 진행되었다고 해서 쉽게 '부당한 영향을 미치는 행위'로 보아서는 안 됩니다. 처벌 규정은 엄격하게 해석되어야 합니다. 지방공무원법 제26조 (결원 보충 방법): 공무원의 결원 발생 시 신규임용, 승진임용, 강임, 전직, 전보 등 다양한 방법으로 보충할 수 있다고 규정하여 임용권자에게 결원 보충 방식에 대한 선택권을 부여하고 있습니다. 따라서 임용권자가 발생한 결원 전체에 대해 오직 승진임용만으로 보충해야 할 의무는 없습니다. 지방공무원법 제39조 제4항 및 지방공무원 임용령 제30조 제1항 (승진임용 사전심의): 임용권자가 승진임용을 할 때에는 인사위원회의 사전심의를 거치도록 규정하고 있습니다. 그러나 이는 임용권자가 '승진임용 방식으로 인사권을 행사하고자 하는 경우'를 전제로 합니다. 대법원은 이 규정이 임용권자에게 발생한 결원 수 전체에 대해 동시에 승진임용 절차를 거쳐야 할 의무를 부과한다고 해석하지 않았습니다. 임용권자는 결원 보충의 방법과 승진임용의 범위를 선택할 재량이 있습니다. 지방공무원 임용령 제38조의5 (인사위원회의 심의·의결 결과 존중): 이 조항은 임용권자가 특별한 사유가 없으면 인사위원회의 심의·의결 결과를 따르도록 하고 있으나, 이는 지방공무원법의 구체적인 위임에 따른 것이 아니며, 특별한 사유가 있으면 따르지 않을 수 있음을 전제하므로 임용권자의 재량을 완전히 배제한다고 볼 수 없습니다. 인사위원회의 심의·의결 결과를 가급적 존중하라는 취지로 이해되어야 합니다. 반면, 징계에 대해서는 인사위원회의 징계의결 결과에 따라야 한다고 명확히 규정(지방공무원법 제69조 제1항)되어 있어 승진 임용과는 차이가 있습니다. 임용권자의 광범위한 인사 재량: 공무원 승진 임용에 있어 임용권자에게는 일반 국민에 대한 행정처분이나 징계처분보다 훨씬 광범위한 재량이 부여됩니다. 따라서 관련 법령에 위배되지 않고 사회통념상 합리적인 사유에 따른 것이라면 위법하다고 쉽게 판단해서는 안 됩니다. ### 참고 사항 공무원 인사에 있어 임용권자의 재량권은 매우 넓게 인정됩니다. 단순히 인사위원회의 권한을 침해한 것처럼 보이는 행위라도, 임용권자가 합리적인 사유로 판단하여 인사권을 행사한 것이라면 '부당한 영향을 미친 행위'로 보지 않을 수 있습니다. 결원 발생 시 반드시 승진 임용만으로 보충해야 하는 것은 아니며, 신규임용, 강임, 전직, 전보, 직무대리 등 다양한 방법 중 임용권자가 상황에 맞게 선택할 수 있습니다. 인사위원회의 사전심의는 임용권자가 승진 임용 방식을 택했을 때 거치는 절차이며, 인사위원회의 심의·의결 결과에 반드시 따라야 하는 것은 아닙니다. 다만 특별한 사유가 없는 한 그 결과를 존중하는 것이 바람직합니다. 인사권 행사가 위법하다고 판단받으려면 관련 법규정을 명백히 위반했거나, 합리적인 이유 없이 특정인을 부당하게 대우하는 등 재량권의 범위를 현저히 일탈·남용했다는 명확한 증거가 필요합니다. 직무대리 발령이 형식적 절차 회피를 위한 것이 아니라 실제 직무 공백을 메우기 위한 임시적 조치였다면, 이를 승진 임용과 동일시하여 부당한 인사 행위로 보기는 어렵습니다.

퇴직 직원 경쟁사 이직 금지 가처분 취소 판결

A 유한책임회사가 퇴직 직원 F에 대해 경쟁사로의 전직을 금지하는 가처분을 신청했으나 법원은 전직금지 약정이 직업선택의 자유를 과도하게 제한하고 보호할 가치 있는 회사의 이익이 명확히 소명되지 않았으며 전직금지에 대한 합당한 대가가 지급되지 않았다는 이유로 가처분을 취소하고 A 회사의 신청을 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A 유한책임회사: 퇴직 직원 F의 경쟁사 이직을 막으려 전직금지 가처분을 신청한 회사입니다. - F: A 유한책임회사를 퇴직하고 경쟁사 계열사로 이직한 직원입니다. - J 주식회사 및 K 주식회사: F가 퇴직 후 임원으로 이직한 A 유한책임회사의 경쟁사 및 그 계열사입니다. ### 분쟁 상황 채무자 F는 A 유한책임회사에서 2006년부터 2020년까지 약 14년간 근무한 후 퇴직했습니다. F는 2011년 A 회사와 퇴직 후 1년 동안 경쟁사에 취업하지 않는다는 내용을 포함한 '근로 및 기밀유지 등에 관한 서약서'를 작성했습니다. F는 퇴직 직후 A 회사의 경쟁사 계열사인 K 주식회사에 임원으로 이직했습니다. 이에 A 회사는 F가 서약 내용을 위반했다며 경쟁사로의 전직을 금지해달라는 가처분 신청을 제기했습니다. F는 전직금지 약정이 직업선택의 자유를 과도하게 침해하고 회사 이익 보호 가치가 없으며 대가가 지급되지 않았으므로 무효라고 주장하며 가처분 이의 신청을 했습니다. ### 핵심 쟁점 전직금지 약정이 직업선택의 자유를 과도하게 제한하여 무효인지 여부와 전직금지 약정의 유효성을 판단하는 기준 즉 보호할 가치 있는 회사의 이익이 있는지 그리고 합당한 대가가 지급되었는지가 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 A 유한책임회사의 부대항고를 각하하고 제1심 결정(전직금지 가처분 인가)을 취소하며 A 유한책임회사의 가처분 신청을 기각했습니다. 소송 총비용은 A 유한책임회사가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 채권자의 부대항고가 즉시항고 기간을 놓쳐 부적법하다고 판단했으며 채무자의 항고에 대해서는 전직금지 약정이 민법 제103조에 위반하여 무효일 가능성이 크다고 보았습니다. 주요 근거는 다음과 같습니다: 첫째 채권자가 주장하는 영업비밀 내지 영업상 주요 자산의 보호 가치가 충분히 소명되지 않았고 채무자가 해당 정보를 구체적으로 구현하거나 재현할 수 있다고 보기도 어려웠습니다. 둘째 전직금지 약정에 대한 합당한 대가가 채무자에게 지급되지 않았으며 재직 중 받은 보수나 인센티브는 근로 제공의 대가이지 전직금지에 대한 대가로 보기 어렵다고 판단했습니다. 셋째 전직금지 약정이 부동문자로 작성된 서약서에 서명하는 방식으로 이루어져 채무자의 자발적 의사가 온전히 반영되었다고 보기에 의문이 있었습니다. 넷째 채무자가 정상적인 퇴직 절차를 밟았고 이직 제안 사실을 미리 회사에 알리는 등 배신적 행위로 볼 만한 증거도 부족했습니다. 이러한 이유로 채권자의 가처분 신청은 피보전권리 즉 보호받을 권리가 소명되지 않아 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 다음 법령 및 법리가 적용되었습니다. * **민법 제103조 (반사회질서의 법률행위)**​: 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다고 규정합니다. 이 사건에서는 전직금지 약정이 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한하여 반사회질서적인 법률행위로 무효가 될 수 있는지 여부가 쟁점이었습니다. 법원은 전직금지 약정의 유효성을 판단할 때 보호할 가치 있는 사용자의 이익 근로자의 퇴직 전 지위 경업 제한의 기간 및 지역 대상 직종 근로자에 대한 대가 제공 유무 근로자의 퇴직 경위 공공의 이익 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. * **부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조**: 이 법률은 '영업비밀'의 정의를 포함합니다. 법원은 전직금지 약정의 유효성을 판단할 때 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'이 단순히 이 법률에서 정의하는 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않더라도 회사만이 가지고 있는 지식 또는 정보 고객 관계나 영업상의 신용 유지도 포함될 수 있다고 해석했습니다. 그러나 이 사건에서는 회사가 주장하는 이익이 이러한 보호가치 있는 영업상 이익에 충분히 해당한다고 보기에 부족했습니다. * **민사집행법 제261조 제2항, 제15조 제2항 (간접강제에 대한 불복)**​: 이 조항들은 간접강제 결정에 대한 불복 절차를 규정합니다. 간접강제 결정은 보전처분(가처분) 자체의 내용이 아니라 보전처분을 강제적으로 이행시키는 방법이므로 가처분 결정에 대한 이의와는 별도로 결정문을 송달받은 날로부터 1주일 이내에 즉시항고를 제기하여 다투어야 합니다. 이 사건에서 채권자가 간접강제금 증액을 요구하며 제기한 부대항고는 이 즉시항고 절차를 따르지 않아 부적법하다고 각하되었습니다. ### 참고 사항 회사가 직원의 퇴직 후 경쟁사로의 이직을 막는 전직금지 약정을 체결할 때에는 다음 사항을 고려해야 합니다. * **보호할 가치 있는 이익의 명확성**: 단순히 경쟁 회사를 막는 것을 넘어 회사의 구체적인 영업비밀이나 고객 정보와 같이 법적으로 보호할 가치가 있는 명확한 이익이 있어야 합니다. 직원이 업무 과정에서 얻은 일반적인 지식이나 경험은 보호 대상이 되기 어렵습니다. * **합당한 대가 지급**: 전직금지 약정으로 인해 직원이 입을 수 있는 손해를 보전하기 위한 합당한 금전적 대가가 약정 당시 명시적으로 지급되었거나 지급될 예정이어야 합니다. 일반적인 급여나 인센티브는 근로의 대가로 보므로 전직금지의 대가로 인정되기 어렵습니다. * **약정 체결의 자발성**: 약정은 직원의 자발적인 동의와 의사를 반영하여 체결되어야 합니다. 회사가 일방적으로 작성한 부동문자 서약서에 서명만 요구하거나 직원에게 불리한 의무만 강요하는 약정은 효력이 제한될 수 있습니다. * **제한의 합리성**: 전직금지 기간 지역 대상 직종 등은 직업선택의 자유를 과도하게 침해하지 않는 범위 내에서 합리적으로 설정되어야 합니다. * **퇴직 경위**: 직원이 정상적인 절차를 밟아 퇴직하고 이직 의사를 회사에 미리 알리는 등 회사를 배신하는 행위가 없었다면 전직금지 약정의 효력이 더욱 엄격하게 판단될 수 있습니다.