기타 형사사건 · 노동
피고인 A는 시내버스 회사의 대표이사로서 근로자들에게 유급휴일수당 및 휴일근로가산수당을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. A는 대체공휴일 유급휴일 보장의 필요성이 없고, 지급된 수당이 법정 수당을 상회하며, 전문가 자문에 따라 수당을 지급하지 않은 것이므로 고의가 없다고 주장했습니다. 법원은 임금 지급 의무의 존재에 대해 다툴 만한 충분한 근거가 있었다고 판단하여 A에게 고의가 없다고 보고 무죄를 선고했습니다.
시내버스 회사 대표인 A는 2020년 1월 근로자 D를 비롯한 4명에게 유급휴일수당과 휴일근로가산수당을 포함하여 총 531,948원을 제때 지급하지 않아 근로기준법 위반으로 기소되었습니다. 특히 근로자 D의 미지급액은 136,837원이었습니다. 피고인 A 측은 대체공휴일의 유급휴일 보장 필요성이 없다는 점, 단체협약에 따른 지급액이 법정 수당보다 많다는 점, 전문가의 자문에 따라 지급하지 않은 것이므로 고의가 없었다고 주장하며 무죄를 호소했습니다.
피고인이 근로자들에게 유급휴일수당 및 휴일근로가산수당을 지급할 의무가 있었는지 여부, 피고인이 해당 수당을 지급하지 않은 행위에 근로기준법 위반의 고의가 있었는지 여부, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있을 경우 근로기준법 위반죄의 고의가 인정되는지 여부
피고인 A는 무죄를 선고받았습니다. 또한 이 판결의 요지를 공시합니다.
법원은 피고인이 부산시의 관리감독을 받는 E조합의 안내와 공인노무사들의 자문을 받아 업무를 처리했으므로, 해당 수당 지급 의무의 존부를 쉽게 알 수 없었고 다툴 만한 충분한 근거가 있었다고 판단했습니다. 이에 따라 피고인에게 근로기준법 위반죄의 '고의'가 있었다고 보기 어렵다고 결론 내렸고, 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고했습니다.
근로기준법 제36조 (금품 청산) 및 제109조 제1항 (임금 등): 이 조항들은 사용자가 근로자에게 퇴직 등으로 인해 발생하는 임금 등 모든 금품을 지급해야 할 의무와 이를 위반할 경우 처벌받을 수 있음을 규정합니다. 본 사건에서는 미지급된 휴일수당 등이 이러한 '임금 등'에 해당하며, 피고인이 이를 지급하지 않은 것이 문제되었습니다. 그러나 법원은 지급 의무 자체보다는 '고의' 여부에 초점을 맞췄습니다.
근로기준법 제55조 제2항 (휴일): 이 조항은 사용자는 근로자에게 유급휴일을 보장해야 하며, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하도록 규정하고 있습니다. 이는 근로자 D 등이 미지급되었다고 주장한 유급휴일수당 및 휴일근로가산수당의 법적 근거가 됩니다. 법원은 피고인의 고의는 없다고 보았지만, 이 규정 자체의 유효성은 인정했습니다.
형사소송법 제325조 (무죄 판결): 이 조항의 후단은 "피고사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에는 판결로써 무죄를 선고하여야 한다"고 규정하고 있습니다. 본 사건에서 법원은 피고인에게 근로기준법 위반의 '고의'가 있었다는 점이 증명되지 않았다고 판단하여, 이 조항에 따라 무죄를 선고했습니다.
형법 제58조 제2항 (판결의 공시): 이 조항은 무죄 판결을 선고하는 경우에 법원이 판결 요지를 공시할 수 있도록 합니다. 본 사건에서도 무죄 판결과 함께 판결 요지를 공시하도록 명령했습니다.
근로기준법 위반죄의 '고의' 판단 기준 (대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 참조): 임금 등 지급 의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우, 사용자가 임금을 지급하지 않았다 해도 근로기준법 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다는 법리입니다. 이러한 '다툴 만한 근거'는 사용자의 지급 거절 이유, 지급 의무의 근거, 회사의 조직과 규모, 사업 목적, 당시의 제반 정황 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 본 판결에서 피고인이 노동 전문가 자문을 받은 점 등이 이 '다툴 만한 근거'에 해당한다고 보아 고의를 부정했습니다.
임금 미지급 문제가 발생했을 때, 단순히 지급하지 않았다는 사실만으로 처벌받는 것이 아니며, 사업주에게 '고의'가 있었는지 여부가 중요하게 판단될 수 있습니다.
특히 법규 해석이나 적용이 모호한 상황에서 관련 기관이나 전문가의 자문을 받아 처리한 경우, 임금 지급 의무의 존재에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었다고 인정될 수 있습니다.
회사의 규모나 사업의 목적, 당시의 제반 정황 등을 종합적으로 고려하여 고의 여부를 판단하므로, 유사한 상황에 처했을 때는 전문가의 의견을 구하고 관련 증거를 충분히 확보해 두는 것이 중요합니다.
단체협약이나 관련 법령에 명시된 유급휴일 및 대체공휴일에 대한 규정을 명확히 확인하고, 임금 계산에 착오가 없도록 주의해야 합니다.
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