회사 대표이사의 부당노동행위 및 취업규칙 불이익 변경 무죄 사건

이 사건은 주식회사 B의 대표이사 A이 노동조합 활동에 지배·개입하고, 노조 활동을 한 직원들에게 불이익한 인사를 단행하며, 노조의 동의 없이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경했다는 혐의로 기소된 사건입니다. 법원은 제출된 증거들만으로는 대표이사 A의 발언이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵고, 인사 발령 및 취업규칙 변경 역시 경영상 판단에 따른 것으로 사회통념상 합리성이 있다고 판단하여 피고인들에게 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 주식회사 B의 대표이사로 재직하며 혐의를 받음
• 피고인 주식회사 B: 대표이사 A의 행위에 대한 사용자로서의 책임이 문제된 회사
• D노동조합 B지부 (이 사건 노조): 주식회사 B 근로자 중 약 550명이 가입된 노동조합
• E: 이 사건 노조의 전 위원장으로, 지방 발령을 받은 근로자
• F: 이 사건 노조의 공정보도위원회 간사로, 지방 발령을 받은 근로자

분쟁 상황

주식회사 B의 대표이사 A은 2015년 취임 후 첫째, 간부 워크숍, 편집회의, 노사상견례 등에서 노동조합에 대해 '암적인 요소 제거', '노조 사유화 인정 못 함', '건강한 노조로 다시 태어나야 함', '누구에 의해 조종당하고 이용당함' 등의 발언을 하였는데, 노동조합은 이를 노조 조직·운영에 대한 지배·개입 행위로 보았습니다. 둘째, 2015년 5월경 전 노조위원장 E과 노조 공정보도위원회 간사 F을 포함한 7명의 직원을 본사에서 지방으로 발령냈습니다. 이들 두 직원은 2012년 장기 파업을 주도하는 등 적극적인 노조 활동을 했던 인물들로, 노조는 이 발령이 정당한 노조 활동에 대한 불이익 처분이라고 주장했습니다. 셋째, 2015년 8월 25일, 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노조의 동의 없이 인사규정을 변경하여, 4급에서 3급으로 승급하는 호봉사원을 연봉일반직 사원으로 전환하도록 했습니다. 노조는 이 변경이 급여 체계를 불리하게 전환하는 취업규칙 불이익 변경에 해당하며 동의를 받지 않은 것은 위법하다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

회사의 대표이사가

1. 간부 워크숍, 편집회의, 노사상견례 등에서 한 발언이 노동조합의 조직·운영에 지배·개입하는 부당노동행위에 해당하는지
2. 노조 활동을 한 근로자 E과 F을 지방으로 발령낸 것이 불이익 취급 부당노동행위에 해당하는지
3. 근로자들에게 불리하게 취업규칙(인사규정)을 변경하면서 노동조합의 동의를 받지 않은 것이 위법한지 여부입니다.

법원의 판단

피고인 A과 피고인 주식회사 B 모두 무죄가 선고되었습니다. 법원은 이 판결의 요지를 공시한다고 밝혔습니다.

결론

법원은 대표이사 A의 발언들은 사용자의 의견 표명 자유 범위 내에서 과거 노조 활동에 대한 비판적 견해를 표명한 것으로 볼 여지가 충분하다고 보았습니다. 또한 E과 F에 대한 지방 발령은 회사의 경영상 인력 교류 방침에 따른 정당한 인사 조치였고, 노조 활동을 이유로 한 불이익 취급이라고 단정하기 어렵다고 판단했습니다. 마지막으로 취업규칙 변경에 대해서는, 노조의 의견을 반영하여 연봉 총액에 변동이 없고 불이익이 없도록 조치했고, AB의 경영평가 지침에 따른 급여 체계 통합의 일환으로 사회통념상 합리성이 인정된다고 보아 무죄를 선고했습니다. 법인 대표자의 범죄 성립을 전제로 하는 양벌규정에 따라 주식회사 B에 대한 처벌 또한 불가능하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 (부당노동행위)​ 이 조항은 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 방해하거나 지배, 개입하는 행위를 금지합니다. 사용자가 연설, 게시문 등으로 의견을 표명하는 경우, 그 내용과 행해진 상황, 시점, 장소, 방법 등을 종합적으로 고려하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 개입하는 의사가 인정되면 부당노동행위가 성립할 수 있습니다. 그러나 사용자는 자신의 의견을 표명할 자유도 가지므로, 단순히 비판적 견해를 표명하거나 경영 상황을 설명하는 행위는 징계 등 불이익의 위협이나 이익 제공의 약속 등이 포함되어 있지 않는 한 부당노동행위로 쉽게 단정할 수 없습니다. 또한 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 전보 등 불이익을 주는 행위도 부당노동행위에 해당합니다. 전보 명령이 부당노동행위인지 여부는 동기, 목적, 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 시기, 노사 관계 등을 종합적으로 판단해야 합니다.

2. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 또는 변경)​ 이 조항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을 들어야 한다고 규정합니다. 특히, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다. '불리한 변경'에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대해 획일적으로 판단하며, 일부에게는 유리하지만 다른 일부에게는 불리하여 전체적으로 유불리를 단정하기 어려운 경우에도 불이익한 것으로 취급하여 전체 근로자의 의사에 따라 결정하도록 합니다.

3. 사회통념상 합리성 법리 (취업규칙 불이익 변경 예외)​ 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에도, 해당 변경이 필요성 및 내용 면에서 보아 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되면 노동조합의 동의가 없어도 유효한 것으로 봅니다. 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서 규정의 예외로 인정되며, 이 경우 근로기준법 제114조 제1호 위반으로 처벌할 수 없습니다. 경영상의 필요, 노조와의 협의 노력, 근로자 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

4. 형사소송법 제325조 후단 및 형법 제58조 제2항 형사소송법 제325조 후단은 '피고사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때' 무죄를 선고하도록 규정하고 있습니다. 형법 제58조 제2항은 무죄 판결을 선고하는 경우 판결 공시를 명할 수 있도록 합니다.

참고 사항

회사의 경영진이 노동조합 활동에 대해 비판적인 의견을 표명할 때에는

1. 단순히 의견을 표명하는 것을 넘어 불이익의 위협이나 이익 제공의 약속과 같은 노조 자주성을 침해할 만한 요소가 포함되지 않도록 주의해야 합니다. 경영 상황 설명, 정책 방향 공유 등은 사용자의 자유로운 의견 표명으로 인정될 수 있지만, 노조 자체를 부정하거나 제거를 운운하는 발언은 위험합니다.
2. 인사 발령 시에는 업무상 필요성과 합리적인 근거를 명확히 제시할 수 있어야 합니다. 특히 노조 활동이 활발한 시기에 노조 간부에 대한 발령이 이루어진다면, 인사권 남용이나 부당노동행위로 오해받을 소지가 크므로, 인사권 행사의 동기, 목적, 업무상 필요성을 객관적인 자료로 소명하는 것이 중요합니다.
3. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 합니다. 만약 동의를 받지 못했다면, 해당 변경이 경영상의 필요 등 사회통념상 합리성이 있다는 점을 입증해야 합니다. 이 과정에서 노조와 충분히 협의하고, 노조의 우려를 반영하여 불이익을 최소화하려는 노력을 기록으로 남기는 것이 중요합니다. 급여 총액의 변동이 없음을 명확히 하거나, 예상치 못한 불이익 발생 시 원상회복을 약속하는 등 노조의 의견을 수용하려는 노력이 인정될 경우 사회통념상 합리성을 인정받을 수 있습니다.