기타 민사사건
근로계약을 종료하고 퇴직한 직원들이 2021년도 회사 성과에 대한 성과급을 받지 못하자 회사를 상대로 성과급 지급을 요구했습니다. 하지만 법원은 해당 성과급이 근로기준법상 '임금'에 해당한다고 보기 어렵고, 퇴직자를 제외하고 재직자에게만 지급하는 조건이 위법하다고 볼 수 없다고 판단하여 직원들의 청구를 기각한 사례입니다.
J 주식회사에 근무하다 2021년 12월 31일자로 퇴직한 직원 8명(원고들)은 회사가 2022년 1월 28일, 2021년 회사 성과에 기초한 성과급을 지급했음에도 자신들이 퇴직자라는 이유로 이 성과급을 받지 못하자 소송을 제기했습니다. 원고들은 각 2천만 원 후반대의 성과급과 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다. 원고들은 이 성과급이 2021년 근로의 대가로 지급되는 임금 성격이며, 회사가 2018년부터 매년 정기적, 고정적으로 성과급을 지급해왔고 심지어 2020년 퇴직자에게도 지급한 전례가 있으므로 자신들도 받을 권리가 있다고 주장했습니다. 또한 재직자에게만 지급하는 조건은 근로기준법 제6조의 차별 금지 원칙에 위배되어 무효라고 주장했습니다. 반면 피고 회사는 이 성과급이 근로의 대가가 아닌 경영성과의 분배 목적으로 은혜적으로 지급된 것일 뿐 임금에 해당하지 않으며, 근로자들의 동기 부여와 근로 의욕 고취를 위해 재직자를 대상으로 지급하는 것은 기업의 자유로운 의사결정으로 정당하다고 맞섰습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 피고 회사가 지급한 성과급이 근로의 대가로서 계속적, 정기적으로 지급되고 지급 의무가 확정된 '임금'에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 성과급이 임금에 해당하지 않는 이상, 재직 중인 근로자들에게만 성과급을 지급하는 것은 근로기준법 제6조에 위반하는 차별로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 2021년 12월 31일자로 퇴직한 원고들은 2022년 1월 28일 지급된 성과급을 받을 권리가 없다고 보아 원고들의 청구를 기각했습니다.
근로기준법 제6조 (균등 처우)는 사용자가 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다고 규정합니다. 원고들은 퇴직자라는 사회적 신분을 이유로 성과급 지급에서 제외된 것이 이 조항에 위배된다고 주장했습니다. 그러나 법원은 어떤 금원이 '임금'으로 인정되기 위해서는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 따라 사용자에게 지급 의무가 지워져 있어야 한다고 보았습니다. 이 사건 성과급의 경우, 취업규칙에 관련 내용이 없고, 2021년도 단체협약에서 특별상여금 조항이 삭제되었으며, 회사의 영업이익과 노사 교섭 결과에 따라 지급 여부와 금액이 매년 달라지는 등 지급이 확정되어 있다고 볼 수 없었으므로 임금으로 인정되지 않았습니다. 대법원 판례(2020다247602)에 따르면, '고정성'을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는 상여금을 재직 중인 근로자들에게 한정하여 지급하는 규정은 근로기준법이나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하지 않아 유효하다고 판단됩니다. 따라서 본 사건에서 법원은 이 성과급이 임금에 해당하지 않으므로 재직자에게만 지급하는 조건이 근로기준법 제6조에 반하지 않는다고 판단한 것입니다.
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