미지급 임금 및 연차수당 관련 이행권고결정 강제집행 불허 사건

근로자가 회사에 대해 미지급 임금, 퇴직금, 미사용 연차수당 등의 지급을 구하는 이행권고결정이 확정되자, 회사가 근로자의 실제 근무 기간이 주장과 다르며 이미 지급한 금액과 체당금을 고려할 때, 이행권고결정의 강제집행이 부당하다고 주장하며 청구이의 소송을 제기한 사안입니다. 법원은 근로자의 실제 근로 기간을 특정하고, 발생한 미지급 임금 및 연차수당을 계산한 후, 근로자가 수령한 체당금을 공제하여 회사가 추가로 지급해야 할 금액의 범위를 확정하고, 이를 초과하는 강제집행은 불허했습니다.

관련 당사자

• 원고: 주식회사 A (3D 프린터 제조업 등을 영위하는 회사)
• 피고: B (원고 회사에서 2018년 8월 11일 퇴사한 근로자)

분쟁 상황

피고 B는 원고 회사에 2015년 8월 1일부터 2018년 8월 11일까지 근무했다고 주장하며, 미지급 임금, 퇴직금, 미사용 연차수당 등 총 13,449,013원 및 지연손해금의 지급을 구하는 소송을 제기했습니다. 이에 대해 법원은 2019년 4월 10일 피고의 청구를 모두 인정하는 이행권고결정을 내렸고, 이 결정은 2019년 5월 2일 확정되었습니다. 원고 주식회사 A는 이 이행권고결정에 따른 강제집행을 막기 위해 '청구이의의 소'를 제기했습니다. 원고는 피고의 실제 근로 기간이 2017년 11월 1일부터 2018년 8월 11일까지이며 그 이전에는 프리랜서로 일했다고 주장했습니다. 또한 피고에게 지급해야 할 임금을 이미 모두 지급했고, 피고가 근로복지공단에서 체당금 400만 원을 수령했으므로 추가 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 반면 피고는 2015년 8월 1일부터 근로자로 일했으며 프리랜서로 일한 적이 없고, 원고 주장과 달리 미지급 임금 등이 남아있으므로 이행권고결정의 집행력이 유지되어야 한다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

피고 B가 원고 A 회사에서 근로자로 근무한 정확한 기간은 언제부터 언제까지인지, 피고 B에게 지급해야 할 미지급 임금과 연차수당의 최종 금액은 얼마인지, 기존에 확정된 이행권고결정에 따른 강제집행의 범위가 적정한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 B가 원고 회사에서 2017년 11월 1일부터 2018년 8월 11일까지 근로자로 근무했다고 판단했습니다. 이에 따라 원고 A가 피고 B에게 지급해야 할 미지급 임금은 3,709,677원, 미사용 연차수당은 688,995원으로 총 4,398,672원 및 이에 대한 지연손해금(2018년 11월 6일부터 연 20%)이 있다고 보았습니다. 다만 피고 B가 이미 근로복지공단으로부터 체당금 400만 원을 수령했으므로, 이를 공제한 최종 원금 878,308원 및 이에 대한 지연손해금(2019년 5월 24일부터 다 갚는 날까지 연 20%)을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 따라서 기존 이행권고결정에 기초한 강제집행은 이 금액을 초과하는 부분에 한하여 불허한다고 결정했습니다.

결론

원고 주식회사 A의 청구는 일부 인정되어, 피고 B에 대한 이행권고결정에 기초한 강제집행은 878,308원 및 이에 대한 지연손해금(2019년 5월 24일부터 연 20%)을 초과하는 부분에 한하여 불허되었습니다. 나머지 원고의 청구는 기각되었으며, 강제집행정지 결정도 동일한 범위에서 인가되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제60조 제2항 (연차 유급휴가)​: 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 이 판례에서는 피고 B가 원고 회사에서 2017년 11월 1일부터 2018년 8월 11일까지 약 9개월간 근무했으므로, 매월 개근했다는 전제하에 9일의 유급휴가가 발생한 것으로 인정되었습니다. 이 연차수당은 월 급여를 기준으로 일 단위 통상임금으로 환산하여 계산됩니다. 법 개정(2020. 3. 31. 법률 제17185호)으로 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 행사하지 않으면 연차 유급휴가가 소멸될 수 있으나, 이 개정 규정은 그 이전에 발생한 연차 유급휴가에는 적용되지 않는다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때, 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다:

1. 근로자성 판단의 중요성: 프리랜서 계약 형태였더라도, 실제 근무 형태가 사용자의 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 법원은 근로계약서 유무, 급여 지급 명목('용역비'인지 '급여'인지), 근무 장소나 시간의 정함 여부, 업무 지휘·감독의 구체성, 국민건강보험 직장 가입 등 4대 보험 가입 여부, 다른 영리활동 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다. 근로자성을 인정받아야 퇴직금, 연차수당 등 근로기준법상 보호를 받을 수 있습니다.

2. 연차휴가 산정 기준: 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1년 미만으로 근무한 근로자도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생합니다. 이 휴가는 최초 1년간 사용하지 않으면 소멸될 수 있으나, 2020년 3월 31일 법 개정 이전 발생한 휴가에는 소멸 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.

3. 퇴직금 지급 요건: 퇴직금은 원칙적으로 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 지급됩니다. 1년 미만 근무한 근로자에게는 퇴직금 지급 의무가 없습니다.

4. 체당금 수령의 영향: 국가(근로복지공단)로부터 미지급 임금 등의 체당금을 수령한 경우, 이 금액은 회사가 지급해야 할 채무액에서 공제됩니다. 따라서 체당금을 수령했다면, 회사가 추가로 지급해야 할 금액이 줄어들 수 있습니다.

5. 이행권고결정의 효력과 대응: 법원의 이행권고결정이 확정되면 이는 확정판결과 동일한 효력을 가지며, 이에 기초하여 강제집행이 가능합니다. 만약 이행권고결정 내용에 이의가 있다면, '청구이의의 소'를 제기하여 강제집행의 전부 또는 일부를 불허해 달라고 다툴 수 있습니다.