감봉 징계 중 상여금 전액 미지급 상여금 청구 사건

원고 A는 피고 회사 B의 근로자로 일하던 중 1994년 1월 18일 불법 노조활동을 이유로 6개월 감봉 징계를 받았습니다. 피고 회사의 취업규칙에는 감봉 기간 중 상여금을 지급하지 않는다는 조항이 있었고 이에 따라 원고에게 본봉은 감액 후 지급했지만 상여금은 전혀 지급하지 않았습니다. 단체협약에 따라 원고는 1994년 2월, 4월, 6월에 본봉의 100%에 해당하는 각 713,000원씩 총 2,139,000원의 상여금을 받을 수 있었습니다. 원고는 회사의 취업규칙 조항이 근로기준법 제96조(현행 제95조)의 감급 제한 규정을 위반하여 무효이므로 미지급된 상여금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 상여금 미지급 규정이 상여금 지급의 조건을 정한 것으로 유효하다고 주장했습니다. 법원은 정기적으로 지급되는 상여금도 근로기준법상 임금에 해당하며, 회사의 취업규칙이 법정 감액 한도를 초과하여 상여금 전액을 지급하지 않은 것은 근로기준법에 위반되어 무효라고 판단했습니다. 이에 피고는 원고에게 미지급 상여금 2,139,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사의 근로자로서 불법 노조활동으로 감봉 징계를 받고 상여금을 받지 못하여 회사에 미지급 상여금 지급을 청구한 당사자입니다.
• 피고 주식회사 B: 원고 A가 근무하던 회사로, 취업규칙에 따라 감봉 징계 시 상여금을 지급하지 않아 소송을 당한 당사자입니다.

분쟁 상황

원고는 피고 회사에서 불법 노조활동을 이유로 6개월 감봉 징계를 받았습니다. 회사는 취업규칙에 따라 감봉 기간 동안 원고의 본봉은 감액하여 지급했으나, 상여금은 완전히 지급하지 않았습니다. 원고는 회사의 상여금 미지급 조치가 근로기준법상 감급 제한 규정을 위반한 부당한 처분이라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 반면 회사는 취업규칙이 상여금 지급 조건을 규정한 것으로 유효하며, 원고의 청구는 이유 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

회사의 취업규칙상 감봉 징계 시 상여금을 지급하지 않기로 한 규정이 근로기준법 제96조(현행 제95조)에서 정하는 감급 제한을 초과하여 무효인지 여부 및 정기적 상여금이 근로기준법상 '임금'에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

원심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 피고는 원고에게 미지급 상여금 2,139,000원 및 이에 대한 1994년 6월 22일부터 1995년 4월 18일까지는 연 5푼, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 항소는 기각되었으며, 소송 총비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

피고 회사의 취업규칙 중 감봉 징계를 받은 근로자에게 상여금을 전혀 지급하지 않기로 한 규정은 근로기준법 제96조(현행 제95조)의 감액 제한 규정을 위반하여 무효라고 판단되었습니다. 법원은 단체협약에 따라 전 직원에게 계속적, 정기적으로 지급되는 상여금은 근로의 대가로서 근로기준법상 '임금'에 해당하므로, 징계로 인한 감급의 한도를 상여금에도 적용해야 한다고 보았습니다. 따라서 피고 회사는 법정 감액 한도를 초과하여 원고에게 미지급한 상여금 2,139,000원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 최종 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사례와 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제96조 (현행 제95조, 감급의 제한)​ 이 조항은 사용자가 취업규칙에서 근로자에 대한 감급의 제재를 정할 경우, 1회 감액은 평균임금 1일분의 반액을 초과할 수 없으며, 총액은 1임금지급기에 있어서 임금총액의 10분의 1을 초과할 수 없다고 규정합니다. 이는 근로자의 생활 안정을 보호하고 징계권 남용을 방지하기 위한 강행규정으로, 회사의 취업규칙이 이 한도를 초과하여 임금을 감액하는 경우 해당 규정은 무효가 됩니다. 본 사례에서 법원은 피고 회사가 상여금 전액을 지급하지 않은 것이 이 조항의 감액 한계를 초과한다고 판단했습니다.

2. 임금의 정의 및 범위 근로기준법상 '임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 그 명칭이나 지급 형태에 관계없이 근로자에게 계속적이고 정기적으로 지급되는 모든 것을 포함합니다. 본 사례에서 피고 회사가 단체협약에 따라 전 직원에게 정기적으로 본봉의 일정 비율에 해당하는 상여금을 지급할 의무가 있었으므로, 이 상여금은 근로기준법상 임금에 해당하며, 감급 제한의 대상이 됩니다.

3. 취업규칙의 효력 취업규칙은 법령이나 단체협약에 위반될 수 없으며, 만약 취업규칙의 내용이 법령이나 단체협약을 위반하는 경우에는 그 부분에 한하여 효력이 없습니다. 본 사례에서 피고 회사의 취업규칙 중 감봉 시 상여금 전액을 지급하지 않기로 한 규정은 근로기준법 제96조(현행 제95조)의 감액 한도를 초과하므로 해당 규정은 무효입니다.

참고 사항

회사의 징계로 인한 감급 시에는 근로기준법 제96조(현행 제95조)에 따라 감액 한도가 정해져 있습니다. 이 한도를 초과하여 임금을 감액할 수 없습니다. 이때 '임금'에는 본봉뿐만 아니라, 근로의 대가로 계속적이고 정기적으로 지급되는 상여금도 포함됩니다. 만약 회사의 취업규칙이 법정 감액 한도를 초과하여 임금(상여금 포함)을 감액하도록 규정하고 있다면 해당 취업규칙 조항은 법률에 위반되어 무효가 됩니다. 따라서 근로자가 징계로 인해 부당하게 임금이나 상여금을 지급받지 못했다면 미지급된 금액과 이에 대한 지연손해금을 청구할 수 있습니다.