회사의 친화적 노동조합과의 단체교섭 금지 판결

A노동조합은 B회사와 임금협약이 만료된 후 단체교섭을 하려 했으나 B회사는 C노동조합을 교섭대표노조로 확정하고 C노동조합과 교섭을 진행했습니다. 이에 A노동조합은 C노동조합의 설립 절차에 중대한 하자가 있고 회사의 영향을 받는 친사적 노조라고 주장하며 B회사가 C노동조합과 단체교섭하는 것을 금지해달라는 가처분을 신청했습니다. 법원은 C노동조합의 설립 절차에 중대한 흠이 있고 과거 'B 평사원협의회'의 계승 조직으로서 회사의 영향을 받는다는 의혹이 크다고 판단하여 B회사가 C노동조합과 단체교섭하는 것을 금지하는 결정을 내렸습니다.

관련 당사자

• A노동조합: B회사 소속 근로자들로 구성된 노동조합
• B 주식회사: 보험업 등을 영위하는 회사로 상시 근로자 약 5,800명을 고용하고 있음
• C노동조합 (보조참가인): B회사 소속 근로자들로 구성된 노동조합으로 A노동조합의 주장에 따르면 회사의 영향을 받는 노조

분쟁 상황

B회사의 임금협약 만료 후 여러 노동조합이 단체교섭을 요구했습니다. C노동조합은 2021년 3월 서울지방고용노동청에 설립신고서를 제출했고 규약 보완을 거쳐 같은 달 31일 설립신고증을 교부받았습니다. A노동조합은 자신들이 과반수 노동조합임을 주장했지만 C노동조합은 자신들이 과반수임을 주장하며 이의신청을 하였고 노동위원회는 C노동조합을 교섭대표노동조합으로 인정했습니다. 이에 B회사는 C노동조합과 2021년 임금협약에 대한 단체교섭 절차를 진행하고 있었습니다. A노동조합은 C노동조합의 설립 절차와 자주성에 문제가 있다며 B회사가 C노동조합과 교섭하는 것을 막기 위해 가처분을 신청했습니다.

핵심 쟁점

C노동조합의 설립 총회 및 규약 변경 절차가 노동조합법에 따라 적법하게 이루어졌는지, C노동조합이 회사로부터 독립적인 자주성을 가진 진정한 노동조합인지, B회사가 진정한 노동조합이라고 볼 수 없는 C노동조합과 단체교섭을 진행하는 것이 A노동조합의 단체교섭권을 침해하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

1. B회사는 C노동조합과 단체교섭을 해서는 안 됩니다.
2. A노동조합이 신청한 나머지, 즉 B회사가 이 의무를 위반할 경우 위반 행위 1회당 500만 원씩을 채권자에게 지급하라는 간접강제 신청은 기각합니다.
3. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 C노동조합이 부담하고 나머지 부분은 B회사가 부담합니다.

결론

법원은 C노동조합의 설립 절차에 중대한 흠이 있고 그 자주성 및 독립성에도 강한 의문이 있다고 판단했습니다. 따라서 B회사가 진정한 노동조합이라고 보기 어려운 C노동조합과 단체교섭을 진행하는 것은 A노동조합의 단체교섭권을 침해하는 것으로 보아 B회사에게 C노동조합과의 단체교섭을 금지하는 가처분을 결정했습니다. 다만 B회사가 법원의 결정을 위반할 우려가 충분히 소명되지 않았으므로 간접강제 신청은 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제16조 (규약의 기재사항 등): 이 사건에서는 규약의 제정 및 변경에 관한 절차적 정당성이 쟁점이 되었습니다. 특히 제1항 제1호, 제2항은 규약 제정 및 변경 시 총회에서 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 필요하다고 규정하고 제4항은 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의해야 한다고 명시하고 있습니다. 법원은 C노동조합이 주장하는 임시총회가 실제 개최되었는지 의심스러우며 설령 개최되었다 하더라도 14명만 참여한 것은 당시 전체 조합원 수(135명에서 1,290명)에 비해 현저히 부족하여 의결정족수를 충족하지 못했다고 보았습니다. 또한 카카오톡 메신저 단체 대화방에서의 서면 동의만으로는 직접, 비밀, 무기명 투표 요건을 충족하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 노동조합의 핵심 운영 원칙인 민주적 의사결정 절차를 위반한 것으로 설립 무효의 중요한 근거가 됩니다. 노동조합법상 노동조합의 자주성 및 독립성 원칙: 노동조합은 근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위 향상을 목적으로 조직되는 단체로서 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가 또는 사용자의 경비원조를 받는 경우 등에 해당하는 경우 노동조합으로 보지 않습니다 (노동조합법 제2조 제4호). 이 판결에서는 C노동조합의 전신인 'B 평사원협의회'가 1987년 설립된 이래 회사로부터 운영비를 지원받고 노조 설립을 저지하며 회사에 유리한 활동을 해왔던 점 그리고 C노동조합이 평사원협의회의 명칭, 직함, 인적 구성을 그대로 계승했다는 점 등을 근거로 C노동조합의 자주성과 독립성에 상당한 의문을 제기했습니다. 이는 C노동조합이 '어용노조' 또는 '친사노조'로서 진정한 노동조합의 자격을 갖추지 못했을 가능성이 높다는 법원의 판단에 영향을 미쳤습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의3 제1항 (교섭요구 사실의 공고): 이 조항은 사용자가 노동조합의 교섭요구 사실을 공고해야 함을 규정합니다. 이 사건에서는 B회사가 E노조 F지회의 단체교섭 요구 사실을 공고하고 이후 A노동조합과 C노동조합도 단체교섭을 요구하여 이들 모두를 교섭요구 노동조합으로 확정한 과정에서 언급되었습니다. 이는 단체교섭 절차의 초기 단계에 해당합니다.

참고 사항

노동조합을 설립하거나 규약을 변경할 때는 노동조합법에 명시된 절차, 즉 총회 개최, 재적조합원 과반수 출석, 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성, 그리고 직접, 비밀, 무기명 투표 원칙을 철저히 지켜야 합니다. 특히 규약의 핵심 내용 변경 시에는 더욱 주의해야 합니다. 노동조합 가입 시에는 근로자가 가입원서를 제출하고 노조가 이를 수리하는 것으로 조합원 지위가 발생하므로 통신사 본인 인증 등 부수적인 절차가 지연된다는 이유만으로 조합원 자격을 부정하기 어렵습니다. 회사가 과거 '사원협의회' 등을 운영하며 노동조합 설립을 저지하거나 회사 친화적인 조직을 육성한 전력이 있다면 새로 설립된 노동조합의 자주성과 독립성에 대한 의심을 받을 수 있습니다. 이는 '어용노조' 논란으로 이어질 수 있습니다. 노동조합은 회사로부터 재정적 운영적 독립성을 유지해야 합니다. 과거 회사로부터 운영비를 지원받거나 회사에 유리한 활동을 한 단체가 전신(前身)이라면 새로 설립된 노동조합이라도 그 실질에 대한 의혹이 제기될 수 있습니다. 노동조합 설립 시 기존 회사 내 조직과의 관계, 즉 명칭, 직함, 인적 구성 등을 동일하게 유지하거나 계승한다고 하면 해당 노동조합이 회사의 영향을 받는다는 주장에 힘을 실어줄 수 있습니다. 진정한 노동조합은 기존 회사 친화적 조직과 명확히 구분되는 독립성을 보여줄 필요가 있습니다.