손해배상
원고 A는 D(피고 재단법인 C 운영) 정규직 직원으로, 동료 직원의 성희롱 피해 사실을 팀장인 피고 B에게 보고했습니다. 그러나 피고 B는 가해자에 대한 징계보다 비밀유지에 중점을 두며 원고를 질책하고 괴롭혔습니다. 이에 원고는 정신적 고통으로 치료를 받았고, 피고 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다. 원고는 피고 재단이 부당한 인사 발령을 했다고 주장하기도 했으나, 법원은 피고 B의 직장 내 괴롭힘 행위와 피고 재단의 사용자 책임을 인정하여, 공동으로 원고에게 1,800만 원의 위자료와 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구, 즉 부당한 인사평가, 상여금 미지급, 부당 인사발령에 대한 손해배상 청구는 기각되었습니다.
원고는 2016년 D에 입사하여 2017년 정규직으로 전환된 직원입니다. 2018년 2월, 원고는 운영팀 소속 부매니저 및 안내원들이 직급이 높은 기술팀 소속 감독들로부터 성희롱 피해를 당한 사실을 팀장인 피고 B에게 보고했습니다. 그러나 피고 B는 가해자들에 대한 적절한 징계나 피해자 보호 조치 대신, 성희롱 사건이 외부에 알려지지 않도록 하는 데 집중하며 원고와 피해자들에게 비밀유지 서약서 제출을 요구했습니다. 특히 피고 B는 원고와의 면담에서 성희롱 사건을 공식화하고 공론화한 것에 대해 원고가 회사의 입장을 대변하지 않고 성희롱 피해자들의 입장만을 대변했다며 질책했습니다. 또한 원고의 말투, 태도, 커뮤니케이션 스킬, 이전 직장 평판 등을 지속적으로 문제 삼으며 감정적으로 대했습니다. 이로 인해 원고는 우울감, 불안, 수면장애 등 정신적 고통을 겪어 2018년 12월부터 병원 치료를 받기 시작했습니다. 원고는 2019년 6월 피고 B에 대한 직장 내 괴롭힘과 비위행위를 피고 재단에 신고했고, 피고 재단은 외부 법무법인에 조사를 의뢰했습니다. 조사 결과 피고 B의 성희롱 사건 처리 및 원고 면담 행위가 징계 사유에 해당할 여지가 있다는 결론이 나왔습니다. 이후 피고 재단은 2020년 3월 원고를 기존 운영팀에서 D의 O 이전 준비를 위한 E팀으로 인사발령했습니다. 원고는 이를 부당 전보로 보아 노동위원회에 구제 신청했으나 기각되었고, 재심 신청 중 2020년 11월 피고 재단에 퇴직 신청을 하여 근로관계가 종료되었습니다. 원고는 피고 B와 피고 재단을 상대로 직장 내 괴롭힘 및 부당 처우에 대한 손해배상을 청구하게 되었습니다.
피고 B의 원고에 대한 폭언 및 직장 내 괴롭힘 행위가 위법한지 여부, 피고들이 원고에게 부당한 인사평가와 상여금 미지급 등 불리한 처우를 했는지 여부, 피고들이 원고에게 부당한 인사발령을 했는지 여부, 그리고 피고 재단의 사용자책임 인정 여부 및 손해배상 범위가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
법원은 피고 B가 성희롱 사건 신고 이후 원고에게 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실을 인정했습니다. 이에 따라 피고 B는 민법 제750조에 따른 불법행위 책임을, 피고 재단 C는 민법 제756조에 따른 사용자로서의 책임을 부담한다고 판결했습니다. 피고들은 공동으로 원고에게 위자료 1,800만 원과 이에 대한 지연손해금(피고 B에 대하여는 2020년 7월 8일부터, 피고 재단 C에 대하여는 2020년 7월 9일부터 2022년 9월 20일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율)을 지급하라고 명령했습니다. 그러나 원고의 인사평가 불이익, 상여금 미지급, 부당한 인사발령 주장에 대해서는 증거 부족 및 사용자의 인사권 재량을 이유로 기각했습니다. 소송비용은 원고가 40%, 피고들이 60% 부담하도록 결정되었습니다.
이 판결은 직장 내 성희롱 사건을 보고한 직원에 대한 상사의 부당한 질책과 정신적 괴롭힘이 민사상 불법행위로 인정될 수 있으며, 회사 또한 이에 대한 사용자 책임을 진다는 점을 명확히 했습니다. 이는 직장 내 괴롭힘의 심각성과 그에 대한 법적 책임을 인정한 중요한 판례로 볼 수 있습니다. 다만, 직장 내 괴롭힘 신고 후 발생한 모든 불이익 처우가 곧바로 불법행위로 이어지는 것은 아니며, 인사평가나 인사발령 등 사용자의 인사권 행사에는 광범위한 재량이 인정된다는 점을 함께 보여줍니다.
이 사건 판결은 주로 '민법 제750조'와 '민법 제756조'를 근거로 합니다.
민법 제750조 (불법행위의 내용): '고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.' 이 조항은 직장 내 괴롭힘 행위를 한 피고 B에게 직접적인 손해배상 책임을 물은 핵심 근거입니다. 법원은 피고 B가 성희롱 피해 신고 이후 원고를 상대로 장시간 면담에서 부적절한 표현을 사용하고, 감정적으로 대하며, 원고의 평판이나 말투에 문제가 있다고 지적하고, 외부 거래처 대표 앞에서 원고를 비방하고 모욕적인 발언을 한 행위가 '직장에서의 지위 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킨 직장 내 괴롭힘'으로서 위법한 불법행위에 해당한다고 판단했습니다.
민법 제756조 (사용자의 배상책임): '타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.' 이 조항은 피고 재단법인 C에게 사용자로서의 손해배상 책임을 물은 근거입니다. 법원은 피고 B의 직장 내 괴롭힘 행위가 D 운영팀 팀장으로서의 사무 집행과 관련하여 발생한 것이므로, 피고 재단은 피용자인 피고 B의 불법행위에 대해 사용자 책임을 부담해야 한다고 보았습니다. 이는 사용자가 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방하고, 발생 시 적절하게 조치해야 할 의무가 있으며, 이를 소홀히 한 경우 책임이 발생할 수 있다는 법리를 적용한 것입니다.
직장 내 성희롱이나 괴롭힘이 발생했을 때, 피해자나 신고자는 반드시 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 대화 녹취, 이메일, 메시지 기록, 목격자 진술, 진료 기록 등 객관적인 자료는 사후 구제 절차에서 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 폭언, 모욕적인 언행, 업무상 적정 범위를 넘는 지시나 감정적인 대우 등 다양한 형태로 나타날 수 있으며, 이러한 행위는 민사상 불법행위로 인정되어 손해배상 책임으로 이어질 수 있습니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방해야 하며, 발생 시에는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고 피해자 및 신고자가 불이익을 당하지 않도록 보호해야 할 의무가 있습니다. 만약 신고 후 부당한 인사평가나 인사발령 등 불이익을 받았다고 판단된다면, 그 불이익이 신고에 대한 보복성 조치임을 입증할 수 있는 구체적인 정황과 증거를 제시하는 것이 중요합니다. 단순히 업무 평가나 인사발령에 불만이 있다고 해서 모두 위법한 불이익 처우로 인정되는 것은 아니며, 회사의 인사권 재량이 넓게 인정될 수 있다는 점을 염두에 두어야 합니다. 신고 후에도 괴롭힘이 지속되거나 적절한 조치가 이루어지지 않을 경우, 노동위원회 구제 신청이나 고용노동부 진정, 또는 민사상 손해배상 청구 등 법적 조치를 고려할 수 있습니다.
