기타 민사사건 · 비밀침해/특허
주식회사 C가 퇴사한 임원들(채무자 I, J)이 경쟁사인 A 주식회사에 취업한 것에 대해 전직금지 가처분 신청을 하였으나, 법원은 전직금지 약정이 임원들의 직업선택의 자유를 과도하게 침해하여 무효라고 판단하여 신청을 기각한 사건입니다.
주식회사 C는 철강재 제조 및 도매업을 하는 회사이며, A 주식회사는 주식회사 C의 경쟁사입니다. 채무자 I는 2008년 주식회사 C에 입사하여 2015년부터 철강사업본부장, 2016년부터 임원(전무)으로 근무하다 2019년 12월 26일 사직했습니다. 채무자 J는 2012년 주식회사 C에 입사하여 2015년부터 강섬유사업본부장, 2018년부터 임원(상무)으로 근무하다 2019년 12월 31일 임기 종료되었습니다. 두 채무자는 2019년 1월 1일 채권자와의 임원위촉계약 시 퇴직 후 3년간 경쟁사에 취업하지 않는다는 전직금지 약정을 맺었습니다. 채무자들은 2020년 2월 3일 A 주식회사의 사내이사로 선임되어 채무자 I는 사업운영부문 부문장으로, 채무자 J는 사업운영부문 부부문장으로 근무를 시작했습니다. 이에 주식회사 C는 채무자들이 전직금지 약정을 위반했다며 A 주식회사에 취업하거나 업무에 종사하지 못하도록 하는 전직금지 가처분을 신청하고, 위반 시 1일당 1천만 원씩을 지급하라고 요구했습니다. 채권자는 채무자들의 경쟁사 취업으로 인해 연강선재, 강섬유 관련 기술 및 영업 노하우가 A 주식회사에 활용될 위험이 있어 회복할 수 없는 손해가 발생할 수 있다고 주장했습니다.
퇴사한 임원들이 경쟁사에 취업하는 것을 금지하는 약정(전직금지 약정)이 유효한지, 그리고 직업선택의 자유를 과도하게 침해하는지에 대한 판단입니다.
채권자 주식회사 C의 채무자들(I, J)에 대한 전직금지 가처분 신청을 모두 기각하고, 소송비용은 채권자가 부담하도록 결정했습니다.
법원은 채권자에게 보호할 가치 있는 이익이 일부 존재하지만, 전직금지 약정이 채무자들의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 침해하므로 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 판단했습니다. 특히, 채무자들이 퇴직 전 임원으로서 상당한 보상을 받았으나 이는 직무 수행의 대가이며 전직금지에 대한 대가는 아니라고 보았고, 전직금지 기간 3년이 임기 1년의 계약에 비해 비교적 장기라는 점 등을 종합적으로 고려했습니다.
민법 제103조 (반사회질서의 법률행위): '선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.' 이 사건에서 법원은 전직금지 약정이 임원들의 직업선택의 자유를 과도하게 제한하여 헌법상 기본권을 침해하므로 민법 제103조에 따라 무효라고 판단했습니다. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 (정의): 이 법은 영업비밀의 정의를 포함합니다. 전직금지 약정의 유효성을 판단할 때 회사가 보호하려는 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'에는 이 법에서 규정하는 영업비밀뿐만 아니라 회사만이 가진 지식 또는 정보, 고객 관계, 영업상 신용 등이 포함될 수 있습니다. 본 사건에서는 채권자가 주장한 정보들이 영업비밀로 인정될 정도에 이르지 않거나 입수 비용이 적을 것으로 보아 보호 가치가 상대적으로 낮다고 판단되었습니다. 대법원 판례 (전직금지약정의 유효성 판단 기준): 경업금지약정의 유효성은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 또한, 이러한 약정의 유효성을 주장하는 사용자가 이를 증명할 책임이 있습니다. 이 사건에서도 법원은 이러한 종합적인 판단 기준을 적용하여 전직금지 약정이 무효라고 보았습니다.
전직금지 약정의 유효성은 직업선택의 자유를 과도하게 침해하는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 회사가 보호하려는 이익(영업비밀, 고객 관계, 영업상 신용 등)이 명확하고 구체적이어야 합니다. 일반적인 사업 전략이나 시장 분석 정보는 보호 가치가 낮게 평가될 수 있습니다. 퇴직 전 지위가 높다고 해서 전직금지 약정이 무조건 유효한 것은 아니며, 퇴직 경위(자발적 퇴직인지 회사 의사에 따른 것인지)도 중요한 고려 요소입니다. 전직금지에 대한 합당한 대가 제공 여부가 중요합니다. 일반적인 연봉이나 퇴직금, 업무 활동비 등은 전직금지에 대한 대가로 인정되기 어려우며, 별도의 전직금지 대가가 명시적으로 지급되어야 합니다. 경업 제한의 기간, 지역, 대상 직종이 합리적이고 과도하지 않아야 합니다. 장기간의 전직금지는 직업선택의 자유를 지나치게 제한하는 것으로 판단될 수 있습니다. 회사는 전직금지 약정의 유효성을 주장할 때, 보호할 가치 있는 이익과 약정의 합리성을 구체적으로 증명해야 합니다.
