경쟁사 이직 직원에 대한 전직금지 요청이 받아들여지지 않은 사건

소프트웨어 개발 및 공급 회사인 주식회사 A는 전 직원들이 퇴사 후 경쟁사인 주식회사 E로 이직하자, 과거 체결했던 경업금지 약정을 근거로 이들의 경쟁사 근무 및 유사 사업 영위를 금지하고 위반 시 하루 100만 원의 간접강제금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 주식회사 A가 주장하는 기술정보와 영업정보를 보호할 가치 있는 영업비밀로 인정하기 어렵고, 직원들에게 경업금지 약정에 대한 적절한 대가를 지급하지 않았으며, 3년이라는 장기간의 전직 금지 기간은 근로자들의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한한다고 판단하여, 해당 경업금지 약정이 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 보았습니다. 이에 따라 법원은 주식회사 A의 전 직원에 대한 모든 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 주식회사 A: 소프트웨어 개발, 공급 및 유지보수 사업을 영위하는 회사로, 전 직원들의 경쟁사 이직을 막고 영업비밀 침해를 주장하며 전직금지를 요구함
• 피고 B, C, D: 주식회사 A에서 근무하다 퇴직한 후 주식회사 A의 경쟁사인 주식회사 E에 재취업하여 근무하고 있는 전 직원들

분쟁 상황

주식회사 A는 소프트웨어 개발 및 공급 회사로, 2016년 4월부터 'F'라는 기술 및 정보 보안용 소프트웨어의 국내 판매권을 가지고 있었습니다. 피고 B, C, D는 주식회사 A의 직원으로 근무하다가 각각 2019년 4월 24일, 2020년 2월 24일, 2020년 2월 28일에 퇴직했습니다. 이들은 퇴사 전 '영업비밀유지 서약서'를 작성했는데, 이 서약서에는 일정 기간 동안 경쟁업체에 취업하지 않을 의무(이 사건 약정)가 포함되어 있었습니다. 퇴직 후 피고들은 주식회사 A의 경쟁사인 주식회사 E에 취업했습니다. 이에 주식회사 A는 피고들이 이 사건 약정에 따른 경업금지 의무를 위반했다고 주장하며, 피고들의 퇴사일로부터 3년간 주식회사 E와의 근로계약을 금지하고, 주식회사 A의 영업비밀을 사용하는 동종 보안 소프트웨어 제품 및 솔루션 관련 사업을 영위하는 것을 금지할 것을 요구했습니다. 또한, 만약 피고들이 이러한 금지 의무를 위반할 경우 1일당 100만 원씩을 지급하라는 간접강제도 청구했습니다.

핵심 쟁점

근로자와 사용자 사이에 체결된 경업금지 약정이 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하여 민법 제103조의 반사회질서적 법률행위로서 무효인지 여부 및 그 판단 기준

법원의 판단

원고 주식회사 A의 피고들(B, C, D)에 대한 모든 청구를 기각하며, 소송 비용은 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 이 사건 경업금지 약정이 다음과 같은 이유로 무효라고 판단했습니다. 첫째, 원고가 주장하는 기술정보(H그룹 맞춤형 소스코드 조합)와 영업정보(H그룹 관련 가격정보)는 보호할 가치 있는 원고의 영업비밀에 해당한다고 보기 어렵습니다. 기술정보는 특정 고객사에 최적화된 것으로 다른 수요자에게 보편적으로 적용되기 어렵고, 해당 정보는 고객사 소유로 원고가 자유롭게 이용할 수 없는 것으로 보입니다. 영업정보 역시 이미 종료되거나 사업자 선정이 완료된 프로젝트 관련 정보이며, 가격 정책은 시장 상황에 따라 변동될 수 있어 보호 가치가 낮다고 판단되었습니다. 둘째, 피고들이 퇴사하면서 영업비밀 관련 자료를 반납하는 등 유출이 인정되지 않았고, 복잡한 소스코드를 암기하여 유출할 위험성도 낮다고 보았습니다. 셋째, 원고와 경쟁사는 동일한 해외 제조사의 소프트웨어를 판매하고 있어 기술적 차이가 크지 않으며, 피고들이 원고 재직 중 습득한 지식이나 경험이 독자적인 경제적 가치를 가진다고 보기도 어렵습니다. 넷째, 원고는 3년이라는 장기간의 경업금지 의무를 부과하면서도 피고들에게 그에 상응하는 대가를 지급하지 않았습니다. 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 약정은 피고들의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하고 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하여 민법 제103조에 위반되어 무효라고 결론 내렸습니다. 따라서 원고의 전직·경업 금지 및 간접강제 청구는 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로자와 사용자 간의 '경업금지 약정'의 유효성을 판단하는 데 중점을 두었습니다.

1. 민법 제103조 (반사회질서의 법률행위)​

• "선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다."
• 법원은 경업금지 약정이 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우 이 조항에 따라 무효가 될 수 있다고 판단합니다.
• 본 사례에서 법원은 원고가 주장하는 3년간의 경업금지 기간, 대가 미지급, 보호 가치 있는 영업이익의 부재 등을 종합하여 피고들의 직업선택의 자유를 과도하게 제한한다고 보고 이 약정을 무효로 선언했습니다.

2. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 (정의 - '영업비밀')​

• 이 법률은 '영업비밀'을 "공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 합리적인 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법, 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보"라고 정의합니다.
• 경업금지 약정의 유효성을 판단하는 중요한 요소 중 하나는 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'의 존재 여부입니다. 이는 단순히 법률상의 영업비밀에 한정되지 않고, 그 정도에 미치지 못하더라도 사용자만이 가진 지식, 정보, 고객 관계, 영업상의 신용 등도 포함될 수 있습니다.
• 이 사건에서 원고는 특정 기술정보(H그룹 맞춤형 소스코드 조합)와 영업정보(H그룹 관련 가격정보)가 보호할 가치 있는 영업비밀이라고 주장했습니다. 그러나 법원은 해당 기술정보가 특정 고객사에 최적화된 것이고 고객사의 소유이며, 영업정보 역시 특정 사업의 종료 등으로 보호 가치가 낮다고 판단하여 원고의 주장을 인정하지 않았습니다.

3. 경업금지 약정의 유효성 판단 기준 (대법원 판례)​

• 대법원은 경업금지 약정의 유효성을 판단할 때 여러 요소를 종합적으로 고려하도록 합니다 (예: 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결, 2016. 10. 27. 선고 2015다221903, 2015다221910 판결).
• 주요 고려 사항: 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등.
• 이 사건에서 법원은 원고가 보호할 가치 있는 이익을 충분히 증명하지 못했고, 피고들에 대한 대가 제공이 없었으며, 3년이라는 장기간의 제한이 피고들의 직업선택의 자유를 과도하게 침해한다는 점 등을 종합적으로 고려하여 경업금지 약정이 무효라고 판단했습니다.
• 특히, 경업금지 약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 사용자(원고)가 주장하고 증명할 책임이 있다고 명시되어 있습니다.

참고 사항

회사가 직원과 경업금지 약정을 체결할 때에는 다음 사항들을 유의해야 합니다.

1. 보호할 가치 있는 이익의 명확한 입증: 경업금지 약정이 유효하려면 회사가 보호할 가치 있는 '영업비밀' 또는 '사용자의 이익'이 존재해야 합니다. 단순히 일반적인 기술 정보나 공개된 시장 정보, 또는 특정 고객사에 한정된 정보는 보호 가치를 인정받기 어렵습니다. 회사는 자신이 보유한 정보가 부정경쟁방지법상의 영업비밀에 해당하는지, 아니면 최소한 고객관계 유지나 영업상의 신용 유지 등 독자적인 이익에 해당하는지를 구체적으로 증명할 수 있어야 합니다.
2. 직원의 직업선택의 자유 보장: 경업금지 약정은 직원의 헌법상 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 침해해서는 안 됩니다. 약정의 기간(예: 3년은 장기간으로 판단될 가능성이 큼), 제한하는 지역, 대상 직종 및 업무 범위는 직원의 생계 유지와 재취업 가능성을 지나치게 막지 않는 선에서 합리적으로 설정되어야 합니다.
3. 합당한 대가 지급: 경업금지 의무를 부과하는 경우, 회사는 직원이 퇴직 후 경업금지로 인해 입게 될 불이익에 상응하는 합리적인 대가를 지급해야 합니다. 급여나 일반적인 업무 지원비는 이러한 대가로 인정되기 어려우며, 별도의 금전적 보상이나 이익 제공이 있었음을 입증해야 합니다.
4. 퇴직 경위 및 영업비밀 유출 증거: 직원이 자발적으로 퇴사했는지, 해고되었는지 등 퇴직 경위도 고려될 수 있습니다. 또한, 회사는 직원이 실제로 영업비밀을 유출했거나 무단 사용할 위험성이 있다는 구체적인 증거를 제시해야 합니다. 단순히 경쟁사로 이직했다는 사실만으로는 불충분할 수 있습니다.
5. 입증 책임: 경업금지 약정의 유효성을 주장하고 증명할 책임은 회사(사용자)에게 있습니다. 약정의 유효성을 판단하는 모든 제반 사정들을 회사가 충분히 입증하지 못하면 약정은 무효로 판단될 수 있습니다.