택시회사와 운전사 간 성과급 미지급 분쟁 판결

피고 회사는 2012년 단체협약에 따라 운송수입금 초과분에 대해 근로자와 9:1 비율로 성과급을 배분하기로 했으나 2013년 무효인 단체협약을 내세워 성과급 지급 기준을 변경하고 미지급하였습니다. 법원은 2013년 단체협약이 행위능력 없는 노동조합의 내부 조직이 체결한 것으로 무효이며 2012년 단체협약이 유효하므로 피고는 원고들에게 미지급된 성과급을 지급해야 한다고 판결했습니다. 또한 이미 발생한 임금청구권은 노동조합이 근로자 개개인의 동의나 위임 없이 단체협약만으로 포기시킬 수 없다는 점을 명확히 했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A부터 AH까지 총 34명): 피고 회사에 고용되어 근무한 택시운전사들입니다.
• 피고 (AI 주식회사): 대구 달서구에서 택시여객자동차 운송사업을 운영하는 회사입니다.

분쟁 상황

피고 회사와 AI 노동조합은 2012년 3월 4일 단체협약을 맺어 매월 기준 운송수입금을 초과하여 입금된 금액에 대해 근로자와 사용자가 9:1의 비율로 성과급을 분배하기로 합의했습니다. 이후 2013년 5월 31일 피고는 대구지역본부의 내부조직인 AI분회와 새로운 단체협약을 체결하여 초과 입금액의 산정기준이 되는 운송수입금을 인상하고 성과급 분배 비율을 근로자와 사용자 6:4로 변경했습니다. 대구지방고용노동청은 AI분회가 행위능력이 없는 내부조직이므로 2013년 단체협약은 무효이며 2012년 단체협약에 따라 성과급이 지급되어야 한다고 판단하여 2015년 1월 7일 피고의 사용자들을 근로기준법 위반 혐의로 검찰에 송치했습니다. 피고는 2013년 단체협약을 이유로 2013년 6월부터 2015년 9월까지 원고들에게 2012년 단체협약 기준의 성과급을 지급하지 않았고 이에 원고들은 미지급된 성과급을 받기 위해 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

2013년 단체협약이 노동조합의 내부 조직에 불과한 AI분회가 체결하여 유효한지 여부입니다. 유효한 2012년 단체협약에 따라 피고가 원고들에게 미지급된 성과급을 지급할 의무가 있는지 여부입니다. 노동조합이 근로자들의 개별적인 동의나 수권 없이 단체협약으로 이미 발생한 임금청구권을 포기시키거나 지급을 유예할 수 있는지 여부입니다. 현실적인 전액관리제 미비가 2012년 단체협약의 효력에 영향을 미치는지 여부입니다.

법원의 판단

1. 피고는 원고 A에게 3,345,300원, 원고 B에게 1,386,000원, 원고 C에게 844,900원, 원고 D에게 1,978,200원, 원고 E에게 2,817,000원, 원고 F에게 2,486,710원, 원고 G에게 678,600원, 원고 H에게 1,598,600원, 원고 I에게 3,137,400원, 원고 J에게 971,100원, 원고 K에게 352,800원, 원고 L에게 888,300원, 원고 M에게 1,323,000원, 원고 N에게 1,329,400원, 원고 O에게 1,726,200원, 원고 P에게 1,694,700원, 원고 Q에게 2,904,300원, 원고 R에게 359,600원, 원고 S에게 787,500원, 원고 T에게 289,800원, 원고 U에게 524,400원, 원고 V에게 1,726,200원, 원고 W에게 1,159,200원, 원고 X에게 705,600원, 원고 Y에게 289,800원, 원고 Z에게 485,100원, 원고 AA에게 541,800원, 원고 AB에게 1,190,700원, 원고 AC에게 573,300원, 원고 AD에게 2,986,200원, 원고 AE에게 693,000원, 원고 AF에게 1,719,000원, 원고 AG에게 1,890,000원, 원고 AH에게 3,337,200원 및 이에 대하여 2015. 10. 25.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 2013년 단체협약을 무효로 보고 2012년 단체협약에 따른 피고의 성과급 지급 의무를 인정하여 원고들의 청구를 모두 받아들여 피고에게 미지급 성과급 및 지연손해금을 지급하도록 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법: 임금 성과급 포함 지급에 관한 사항을 규정하며 미지급 임금에 대한 지연손해금 이율 연 20%이 적용될 수 있습니다 근로기준법 제36조 제37조 등. 노동조합 및 노동관계조정법: 단체협약의 체결 주체 효력 등에 관한 규정을 포함합니다 이 사건에서는 노동조합의 내부 조직 분회가 단체협약을 체결할 행위능력이 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제33조 등. 민법의 대리 및 추인 관련 법리: 노동조합이 근로자들의 개별적인 동의나 수권 없이 이미 발생한 근로자 개인의 임금 청구권을 포기하거나 유예하는 처분 행위를 할 수 없다는 법리가 적용되었습니다 이는 노동조합이 근로자 개개인의 재산권에 대한 대리권을 포괄적으로 갖는 것이 아님을 의미합니다. 단체협약의 유효성 판단: 단체협약의 내용이 강행법규에 위반되거나 체결 주체가 적법한 행위능력을 가지지 못하는 경우 단체협약은 무효가 될 수 있습니다 무효인 단체협약은 법적 효력을 가지지 못하며 유효한 이전 협약의 내용이 그대로 적용됩니다. 임금채권의 개별성: 이미 구체적으로 발생한 임금채권은 근로자 개인의 사적 재산권에 해당하며 노동조합이 일괄적으로 이를 포기하거나 유예할 수 없습니다.

참고 사항

노동조합의 내부 조직은 단체협약을 체결할 법적 권한이 없을 수 있으므로 협약 체결 주체의 적법성을 반드시 확인해야 합니다. 이미 발생하여 근로자에게 귀속된 임금 성과급 퇴직금 등은 노동조합이 근로자 개개인의 동의나 위임 없이 단체협약만으로 포기시키거나 지급을 유예할 수 없습니다 이는 근로자의 사적 재산권을 보호하는 중요한 원칙입니다. 단체협약이 변경될 경우 변경된 협약의 효력 유무와 기존 협약과의 관계를 면밀히 검토해야 합니다 특히 기존 협약에 따라 이미 발생한 권리가 침해될 수 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 회사와 노동조합 간의 합의 내용이 근로자 개인의 권리에 미치는 영향을 항상 주의 깊게 살펴야 합니다.