손해배상
시멘트 제조 공장의 협력업체에서 일하던 직원들이 자신들이 실질적으로 파견근로자였음에도 원청 회사 직원과 비교하여 부당하게 낮은 임금을 받았다고 주장하며, 협력업체와 그 대표이사에게 임금 차액 상당의 손해배상을 청구한 사건입니다. 이전 소송에서 원청 회사에 대한 파견근로자 지위 및 임금 차액 배상 책임이 인정되었으나, 본 소송에서는 협력업체와 대표이사의 불법행위나 임무 해태가 인정되지 않아 청구가 기각되었습니다.
원고들은 주식회사 F의 시멘트 삼척공장에서 F의 하도급업체인 피고 유한회사 D의 소속 근로자로 근무했습니다. F의 시멘트 제조 과정 중 원료 공정부터 완성 및 출하 공정까지 다양한 업무를 담당했으며, 이들 업무는 대부분 자동화된 컨베이어로 연결되어 중앙통제실에서 관리되었습니다. 과거 원고들을 비롯한 하도급업체 소속 근로자들은 F를 상대로 자신들이 F의 근로자 지위에 있음을 확인하고 미지급 임금 등을 청구하는 소송(선행소송)을 제기했습니다. 해당 소송에서 법원은 원고들과 F 사이에 직접적인 근로계약관계는 인정하지 않았지만, F가 원고들을 직접 지휘·감독하는 근로자 파견 관계에 있었다는 사실을 인정했습니다. 이에 따라 F는 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)에 의거하여 원고 A에게 43,110,843원과 25,435,063원, 원고 B에게 70,221,464원의 임금 차액 및 퇴직금 차액 상당 손해배상금을 지급하라는 판결을 받았습니다. 선행소송을 통해 F로부터 일부 손해배상을 지급받은 원고들은 이번 소송에서 피고 유한회사 D와 그 대표이사 E를 상대로 추가적인 손해배상을 청구했습니다. 원고들은 피고 회사가 파견법 제21조의 차별적 처우 금지 의무를 위반하여 불법행위를 저질렀고, 대표이사 E는 이를 교사 또는 방조했거나 임무를 게을리했다고 주장하며, 선행소송에서 인정되지 않은 2011년 11월부터 2013년 6월까지의 기간 동안의 임금 차액 상당 손해배상금을 요구했습니다. 그러나 법원은 피고 회사가 실질적으로 근로자 파견에 해당한다는 사실을 알았거나 알 수 있었음에도 규제를 회피하려 했거나, F의 근로자와 동일한 업무를 수행하는 피고 회사 근로자를 합리적 이유 없이 차별했다는 사실을 인정할 증거가 없다고 판단했습니다. 또한, 피고 회사의 불법행위가 인정되지 않으므로 대표이사 E의 공동불법행위 책임이나 상법상 손해배상 책임 역시 인정할 수 없다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
본 사건의 주요 쟁점은 피고 유한회사 D가 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 제21조의 차별적 처우 금지 의무를 위반하여 원고들에게 손해배상책임을 부담하는지 여부입니다. 또한 피고 유한회사 D의 대표이사 E가 이러한 불법행위를 교사 또는 방조했는지, 또는 상법상 임무 해태로 원고들에게 손해배상책임을 부담하는지 여부도 쟁점이었습니다.
원고들이 피고 유한회사 D와 피고 E에게 제기한 모든 청구를 기각하며, 소송 총비용은 원고들이 부담하도록 결정했습니다.
법원은 피고 유한회사 D가 파견법 제21조의 차별적 처우 금지 의무를 위반하여 원고들에게 불법행위를 저질렀다는 사실을 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 피고 유한회사 D가 원고들을 근로자파견 관계에 해당한다는 사실을 알았거나 알 수 있었음에도 규제를 회피하려 했다거나, 원고들을 합리적 이유 없이 차별적으로 대우했다는 증거가 부족하다고 보았습니다. 따라서 피고 유한회사 D의 불법행위가 인정되지 않으므로, 이를 전제로 한 피고 E에 대한 공동불법행위 책임 및 상법상 손해배상 책임 주장 또한 이유 없다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
이 사건에서 주요하게 다루어진 법령과 법리는 다음과 같습니다.
유사한 상황에서 손해배상을 청구하려는 경우 다음 사항을 고려해야 합니다. 첫째, 원청 회사가 아닌 하도급 또는 협력업체를 상대로 손해배상을 청구하려면, 해당 업체가 불법 파견에 해당한다는 사실을 알았거나 알 수 있었음에도 규제를 회피하려 했다는 점, 또는 합리적 이유 없이 근로자들을 차별적으로 대우했다는 점을 명확히 입증해야 합니다. 단순히 원청과의 관계에서 불법 파견이 인정되었다고 해서 하도급업체 자체의 불법행위가 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 둘째, 하도급업체 대표이사의 책임을 묻기 위해서는 회사의 불법행위가 먼저 인정되어야 하며, 대표이사가 고의 또는 중대한 과실로 임무를 게을리하여 회사의 불법행위가 발생했고 이로 인해 제3자에게 손해가 발생했다는 점을 구체적으로 입증해야 합니다. 단순히 회사가 소송에서 패소했다는 사실만으로는 대표이사의 개인적인 책임이 인정되기 어렵습니다. 셋째, 파견법상 차별적 처우 금지 의무는 주로 사용사업주에게 부과되는 것이므로, 파견사업주(하도급업체)가 이에 대한 불법행위 책임을 지는 경우는 매우 제한적입니다. 파견사업주가 사용사업주의 차별적 처우에 적극적으로 관여하거나 영향을 행사한 특별한 사정이 입증되어야 할 수 있습니다. 넷째, 손해배상 청구 시에는 각 청구 원인(민법상 불법행위, 상법상 이사의 책임 등)에 따라 요구되는 입증 책임이 다르므로, 어떤 법리를 적용할 것인지 신중하게 선택하고 그에 맞는 증거를 철저히 준비해야 합니다. 이 사건의 경우, 원고들은 피고 D에 대해 민법 제750조 불법행위 책임을, 피고 E에 대해 민법 제760조 공동불법행위 책임과 상법 제401조 이사의 책임을 주장했으나, 피고 D의 불법행위 자체가 인정되지 않아 모두 기각되었습니다.
