손해배상
한국마사회 임금피크제 적용 및 퇴직 후 재채용 불이행 관련 손해배상 판결
한국마사회에서 퇴직한 근로자들이 임금피크제 적용으로 인한 임금 및 퇴직금 삭감과 퇴직 후 재채용 불이행에 대해 한국마사회를 상대로 손해배상 청구를 하였으나, 법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 법원은 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않고, 고령자고용법상 합리적인 이유 없는 연령차별로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 피고가 재채용 의무를 부담하는 확정적인 합의가 있었다고 인정하기도 어렵다고 보았습니다.
관련 당사자
- 원고들: 한국마사회에서 재직하다가 퇴직한 근로자들 (별지1 원고 명단 기재와 같음)
- 피고: 경마의 공정한 시행과 말 산업 육성을 목적으로 설립된 공공기관인 한국마사회
분쟁 상황
피고 한국마사회는 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 의무화됨에 따라 2015년 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 정년퇴직 3년 전부터 임금을 순차적으로 감액하는 내용이었고, 당시 노사합의 과정에서 퇴직 후 경마지원직(PA)으로 특별채용하는 방침이 대상조치 중 하나로 고려되었습니다. 이에 따라 2018년 이전 정년퇴직자 중 희망자는 PA로 채용되기도 했습니다. 그러나 2019년 피고는 농림축산식품부의 요구에 따라 PA 재채용 근거 조항을 삭제했고, 임금피크제 운영규정을 개정하여 임금감액률을 조정하고 적용시점을 1년 늦추는 등의 변화를 주었습니다. 개정된 규정은 소급 적용되지 않았습니다. 이에 원고들은 자신들이 적용받은 임금피크제가 재채용 보장이 없는 형태로 변경되어 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 및 고령자고용법상 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하며, 감액된 임금 및 퇴직금, 그리고 PA 재채용 불이행에 따른 손해배상을 청구했습니다. 특히 2019년 12월 31일 퇴직 원고들은 재채용 보장도 받지 못하고 개정 임금피크제의 혜택도 받지 못해 가장 큰 불이익을 입었다고 주장했습니다.
핵심 쟁점
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
- 한국마사회의 임금피크제(최초 및 개정 임금피크제)가 근로기준법 제94조 제1항에 따른 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부.
- 해당 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항에 위반되는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부.
- 한국마사회가 퇴직자들을 경마지원직(PA)으로 특별채용할 의무가 있었는지 여부 및 그 불이행이 손해배상 책임을 발생시키는지 여부.
법원의 판단
원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각했습니다. 소송비용은 원고들이 부담합니다.
결론
법원은 한국마사회의 임금피크제 운영규정(최초 및 개정)이 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 볼 수 없고, 고령자고용법상 합리적인 이유 없는 연령차별로도 볼 수 없다고 판단했습니다. 특히 임금피크제 도입 당시 재채용 방침이 있었으나, 이는 취업규칙에 해당하지 않거나, 추후 재검토될 수 있는 일회성 계획에 불과하며, 공공기관의 관리·통제 등 여러 환경 변화로 인한 조치였으므로 임금피크제의 효력을 부정할 정도는 아니라고 보았습니다. 또한 피고가 재채용 의무를 부담하기로 하는 확정적인 의사의 합치가 있었다고 인정하기 어렵다고 보아, 원고들의 임금 및 퇴직금 차액 청구와 재채용 관련 손해배상 청구를 모두 기각했습니다.
연관 법령 및 법리
이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
- 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경):
- 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합(노동조합이 없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 원고들은 재채용 보장이 사라진 것이 불이익한 취업규칙 변경에 해당하여 무효라고 주장했습니다. 그러나 법원은 재채용 방침이 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵거나, 특정 연도에 한정된 계획안에 불과하여 근로기준법 제94조의 적용 대상이 아니라고 판단했습니다.
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별의 금지):
- 사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 구직자를 차별하여서는 안 됩니다. 원고들은 임금피크제 및 재채용 불이행이 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 농림축산식품부의 개선 요구로 재채용 조항이 삭제된 점, 임금피크제 자체의 삭감률이 과도하지 않고 다른 대상 조치가 있었던 점, 그리고 개선된 임금피크제를 소급 적용하지 않은 것이 불합리한 연령차별로 보기 어렵다는 점 등을 들어 피고의 손을 들어주었습니다. 이는 연령에 따른 차별이라도 '합리적인 이유'가 있다면 용인될 수 있다는 법리에 기반한 판단입니다.
참고 사항
비슷한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
- 취업규칙 변경 시 동의 절차의 중요성: 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 때는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 만약 회사의 제도 변경으로 인해 손해를 입었다고 생각한다면, 해당 변경이 적법한 절차를 거쳤는지 확인해야 합니다.
- 임금피크제 유형과 합리적 차별 기준: 임금피크제는 정년 보장형, 정년 연장형 등 여러 유형이 있으며, 각 유형에 따라 법원의 판단 기준이 달라질 수 있습니다. 연령을 이유로 임금 등 근로조건에 차등을 두는 것은 원칙적으로 금지되지만, 사업운영의 합리성, 대상 조치의 유무와 적정성, 근로자가 입는 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 '합리적인 이유'가 있다면 유효로 판단될 수 있습니다.
- 재채용 등 대상 조치에 대한 명확한 약정: 임금피크제 도입 시 임금 삭감에 대한 보상 또는 상쇄 조치로 재채용이나 직무 전환 등의 약속이 있었다면, 반드시 서면으로 명확하게 명시하고 그 법적 구속력을 확보해야 합니다. 단순히 '방침'이나 '계획안' 수준의 문서는 법적 의무를 인정받기 어려울 수 있습니다.
- 정책 변화와 공공기관의 특수성: 공공기관은 정부 정책이나 주무 부처의 관리·통제에 따라 근로조건이나 인사 제도가 변경될 수 있습니다. 이러한 외부 요인에 의한 제도 변경은 연령차별의 합리적인 이유로 인정될 가능성이 있습니다.
- 선행 판결의 영향: 동일한 사안에 대한 기존의 법원 판결이 있다면, 이는 후속 소송에 중요한 영향을 미칠 수 있습니다. 유사한 사례에 대한 법원의 판단 경향을 파악하는 것이 중요합니다.
