행정 · 노동
국가정보원 소속으로 독일 대사관에 부임한 주재원 B가 독일인 행정원 A를 성희롱하고 직장 내 괴롭힘을 가했다는 신고로 정직 3개월 처분을 받았습니다. B는 이 처분이 부당하다고 소청심사를 거쳐 법원에 소송을 제기했으나 법원은 B의 청구를 기각하며 정직 처분이 적법하다고 판단했습니다.
원고 B는 2021년 2월 독일 한국대사관 주재원으로 부임했고, 피해자 A는 2021년 3월 행정원으로 채용되어 신규 공관원 초기 정착 업무를 담당했습니다. 피해자는 2021년 5월 21일 원고를 성희롱 및 직장 내 괴롭힘으로 외교부에 신고했고, 외교부는 이를 국가정보원에 통보했습니다. 징계 혐의는 크게 세 가지였습니다.
첫째, 2021년 4월 15일 원고가 피해자에게 보낸 사우나 초대 문자메시지였습니다. 원고는 이를 단순한 농담으로 주장했으나, 법원은 사우나의 특성, 당시 두 사람의 친분도, 원고가 유부남이고 피해자가 미혼 여성인 점, 피해자가 즉시 불쾌감을 표현한 점 등을 들어 성희롱으로 인정했습니다.
둘째, 2021년 4월 28일과 5월 18일에 걸쳐 피해자의 업무 처리를 비꼬거나 모욕적인 표현(예: '내가 직접 하겠다', '어린이')을 사용한 문자메시지였습니다. 원고는 피해자의 업무 미숙함을 지적한 것이라고 항변했으나, 법원은 이를 인신공격적이고 모욕적인 언행으로 판단했습니다.
셋째, 감찰 조사를 받던 중인 2021년 7월 6일, 원고가 피해자에게 '당신이 우리 4인 가족의 운명과 명예를 위태롭게 했다', '나는 곧 돌아간다' 등의 내용을 담은 이메일을 보낸 행위였습니다. 원고는 자신의 권리를 지키기 위한 언급이었다고 주장했으나, 법원은 피해자가 이를 위협으로 느끼기에 충분하다고 보았습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 원고 B에 대한 정직 3개월 처분이 절차적으로나 실체적으로 위법한지 여부였습니다. 구체적으로는 징계의결 요구서가 제대로 송부되지 않아 절차적 하자가 있다는 주장, 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당하는 징계 사유가 존재하지 않는다는 주장, 그리고 설령 징계 사유가 인정되더라도 처분이 지나치게 무거워 재량권을 남용했다는 주장이 있었습니다.
법원은 원고 B의 청구를 모두 기각하고, 피고 국가정보원장이 내린 정직 3개월 처분이 적법하다고 판결했습니다. 소송 비용은 원고 B가 부담하도록 했습니다.
법원은 징계의결 요구서가 원고에게 제대로 송부되었으므로 절차적 하자가 없다고 판단했습니다. 또한, 원고의 사우나 초대 문자메시지는 객관적으로 성희롱에 해당하고, 피해자를 '생각할 줄 모르는 사람' 또는 '어린아이 수준'으로 표현한 문자메시지는 모욕적인 언행이며, 감찰 조사 중 피해자에게 보낸 이메일은 위협으로 느끼기에 충분한 내용이므로 세 가지 징계 사유 모두 인정된다고 보았습니다. 마지막으로, 공무원으로서 높은 윤리의식이 요구되는 점, 성 비위와 2차 가해 행위 등을 종합적으로 고려할 때 정직 3개월 처분이 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다.
이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
국가공무원법 제56조(성실의무) 및 제63조(품위유지 의무): 공무원은 직무를 성실히 수행하고, 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 해서는 안 됩니다. 원고 B의 행위는 이러한 공무원의 기본 의무를 위반한 것으로 판단되었습니다.
국가정보원직원법 제24조 제1호(법령위반) 및 제3호(품위손상): 국가정보원 직원은 이 법 및 다른 법령을 위반하거나 품위를 손상하는 행위를 한 경우 징계의 대상이 됩니다. 원고의 행위는 국가공무원법 위반이자 국가정보원직원법 상의 징계 사유에도 해당합니다.
성희롱의 법리 (양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라.목 등 참조): 성희롱은 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미합니다. 이때 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 일반적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지가 중요합니다. 법원은 원고의 사우나 초대 문자메시지가 이러한 성희롱에 해당한다고 보았습니다.
징계 재량권 일탈·남용 판단 기준: 공무원에 대한 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하지만, 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 행정 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 인정되는 경우에만 위법하다고 판단합니다. 법원은 원고의 여러 비위 행위와 공무원으로서의 높은 윤리 의무를 감안할 때, 정직 3개월 처분이 재량권을 남용한 것이 아니라고 판단했습니다.
비슷한 상황에서 참고할 만한 내용은 다음과 같습니다.
성희롱의 판단 기준: 성희롱은 행위자의 의도와 상관없이 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지, 그리고 객관적으로 일반적인 사람이 그러한 감정을 느낄 수 있는지에 따라 판단됩니다. 특히 직장 동료, 상사-부하 관계에서는 사적인 농담이라 할지라도 더욱 신중해야 합니다.
공무원의 품위유지 의무: 공무원은 일반인보다 높은 도덕성과 직업윤리를 요구받습니다. 특히 해외 주재원은 국가의 품위를 대표하는 위치에 있으므로 언행에 더욱 주의해야 하며, 성 비위 행위는 공직사회 전체의 신뢰를 실추시킬 수 있는 중대한 위반으로 간주됩니다.
2차 가해의 위험성: 성희롱이나 직장 내 괴롭힘 신고 후 관련 조사나 감찰이 진행될 때, 가해자로 지목된 사람은 피해자에게 직간접적으로 연락하거나 사건에 대해 언급하는 행위를 절대로 해서는 안 됩니다. 이는 피해자에게 추가적인 고통을 줄 수 있는 2차 가해에 해당하며, 별도의 징계 사유가 될 수 있습니다.
문화적, 언어적 차이 고려: 해외 근무 시에는 문화적 배경이나 언어 표현의 뉘앙스 차이로 오해가 발생할 수 있습니다. 하지만 이는 직장 내 성희롱이나 괴롭힘의 면책 사유가 되기 어려우며, 특히 직장 관계에서는 개인적인 친분이 없는 이상 문화적 특수성을 내세워 부적절한 언행을 정당화할 수 없습니다.
징계 절차의 중요성: 징계 처분이 정당성을 가지려면 법령에 정해진 절차를 철저히 지켜야 합니다. 징계의결 요구서 송부와 같은 절차적 요건은 매우 중요하며, 이를 간과할 경우 처분 자체가 무효가 될 수 있습니다.
