이성준 변호사

휴직자 급여 인상 배제 취업규칙 효력 확인 사건

산업재해로 장기간 휴직 중인 근로자 A가 회사의 신인사제도 도입과 함께 변경된 취업규칙 조항('휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다')이 자신에게 불이익하게 변경된 것이며 근로기준법에 위반되어 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. A는 이 조항으로 인해 급여 인상 기회를 박탈당했다고 주장했으나, 법원은 해당 취업규칙 조항이 불이익 변경에 해당하지 않으며, A가 주장하는 근로기준법 조항들이 휴직 중인 근로자의 급여 인상 기회 박탈을 금지하는 규정으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 1988년 1월 1일 C 주식회사에 생산사원으로 입사 후 1999년 10월 1일 피고 회사에 고용 승계되어 대리 직급으로 안전관리 업무를 수행하던 중 2000년 12월 1일 공황장애로 산업재해 요양을 받고 있는 근로자입니다. - 피고 B 주식회사: 1999년 10월 1일 설립되어 상시근로자 약 3,000여 명을 고용하여 항공기 제조업을 하는 법인입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 피고 회사에 입사 후 대리 직급으로 호봉제를 적용받아 매년 자동 승급으로 인한 급여 인상 혜택을 누렸습니다. 그러나 2000년 12월 1일 공황장애로 산업재해 요양 중이던 2006년, 피고 회사는 신인사제도를 도입하며 취업규칙을 변경했습니다. 이에 따라 A의 직급은 과장(S2)으로 변경되고 급여체계가 호봉제에서 전년도 근무평가 결과(성과 60%, 역량 40% 반영)에 따른 누적제로 바뀌었습니다. 특히 변경된 취업규칙의 제120조 제3항('휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다') 조항에 따라 A는 기본급 조정을 통한 급여 인상 기회를 상실하게 되었습니다. A는 이 조항이 자신에게 불이익하게 변경된 것으로 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 신인사제도 도입 및 취업규칙 변경이 업무상 재해로 휴직 중인 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지, 그리고 해당 취업규칙 조항이 근로기준법에서 정하는 근로자 보호 규정을 위반하여 무효인지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 항소를 기각했습니다. 이 사건 취업규칙 조항은 기존 규정을 불이익하게 변경한 것이 아니라 신인사제도 시행에 따라 새로 마련된 확인 규정에 불과하며, 원고가 주장하는 근로기준법 조항들은 업무상 재해로 휴업 중인 근로자에게 일체의 불이익을 주지 않을 의무를 도출하는 규정이 아니라고 판단했습니다. ### 결론 재판부는 원고의 청구가 이유 없다고 보아 제1심 판결이 정당하다고 결론 내렸으며, 원고의 항소를 최종적으로 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결에서는 여러 근로기준법 조항의 해석이 쟁점이 되었습니다. * **근로기준법 제23조 제2항 (해고의 제한):** 이 조항은 업무상 재해로 요양 중인 근로자나 산전후 휴가 기간 중인 여성 근로자를 해고할 수 없는 시기를 규정한 것으로, 업무상 재해로 휴업 중인 근로자에게 일체의 불이익을 주지 않을 의무를 도출한다고 보기는 어렵다고 판단되었습니다. * **근로기준법 제60조 제6항 제1호 (연차 유급휴가):** 이 조항은 연차 유급휴가를 계산할 때 업무상 재해로 인한 휴업 기간을 출근한 것으로 간주하도록 규정한 것으로, 역시 휴업 중인 근로자의 급여 인상 기회까지 보호하는 내용은 아니라고 해석되었습니다. * **근로기준법 제78조 및 제79조 (요양보상 및 휴업보상):** 이 조항들은 업무상 재해를 입은 근로자에게 사용자가 요양 비용과 휴업 기간 동안의 임금 일부를 보상해야 할 의무를 규정한 것으로, 승급 및 평가 인상에서의 배제와는 직접적인 관련이 없다고 보았습니다. * **근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 변경):** 이 조항은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 피고 회사의 변경된 취업규칙 조항이 기존 창원사업장의 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이 아니라, 신인사제도 시행에 따라 새로 마련된 '확인 규정'에 해당하여 이 조항의 동의 의무를 적용할 수 없다고 판단되었습니다. 또한, 판결문에는 환송 사건에서의 소송대리권 부활 원칙 및 확인의 소의 '확인의 이익' 유무에 대한 법리도 언급되었습니다. 소송대리인의 소송대리권은 환송 전 항소심에서 유효했다면 환송 후에도 당연히 부활하며, 취업규칙의 효력 여부에 대한 확인의 소는 확인의 이익이 있어 적법하다고 보았습니다. ### 참고 사항 회사가 인사 제도나 취업규칙을 변경할 때, 기존에 존재했던 규정이나 관행과 비교하여 근로자에게 불이익한 변경이 발생하는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 단순히 새로운 제도가 도입되어 기존에 없던 규정이 신설된 경우라면 불이익 변경으로 보기 어려울 수 있습니다. 업무상 재해로 휴직 중인 근로자를 보호하는 근로기준법 조항들(예: 해고 제한, 휴업 보상 등)이 곧바로 승급이나 급여 인상 기회 박탈까지 포괄적으로 금지하는 것은 아니므로, 특정 상황에서 발생한 불이익이 법적으로 보호되는 범위인지 구체적으로 확인해야 합니다. 특히, 직급 체계와 급여 체계의 변화가 휴직 중인 근로자에게 미치는 영향은 회사가 충분히 고려하고 명확히 안내해야 할 사항입니다.

금융감독원 계약직 속기사의 해고 무효 확인 항소 기각 판결

금융감독원의 기간제 전문사무원으로 근무했던 원고 A가 총 2년간의 계약기간 만료 후 재계약이 거절되자, 해고무효확인 및 미지급 급여 지급을 청구했으나 법원은 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 금융감독원의 전문사무원(속기사)으로 근무했던 기간제 근로자입니다. - 피고 금융감독원: 원고 A의 전 고용주입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 금융감독원에서 속기사 직군의 전문사무원으로 반기 단위 계약을 총 3차례 갱신하며 약 2년간 근무했습니다. 피고 금융감독원은 채용 공고에 '근무기간 2년 이내(매 반기 단위 계약)', '2년간의 계약기간 종료 후 검증된 인력에 대하여는 무기 계약으로 전환 가능'이라고 명시했습니다. 그러나 원고는 2년 만료 시점에서 재계약이 거절되었고, 이에 원고는 자신에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 불구하고 피고가 계약 갱신을 거절한 것은 실질적인 해고에 해당하며 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 원고를 정규직으로 전환하는 결정을 내렸으므로 해고무효확인 청구는 소의 이익이 없다고 주장했으나, 법원은 아직 정규직으로 복직되거나 근로계약이 체결된 상태가 아니므로 소의 이익이 있다고 판단했습니다. ### 핵심 쟁점 기간제 근로계약이 총 2년의 만료로 더 이상 갱신되지 않았을 때, 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 계약 종료가 실질적인 부당 해고에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 항소를 기각하고 원고가 항소 비용을 부담하도록 판결했습니다. 이는 1심 판결과 같이 원고의 청구를 기각하는 것이 정당하다는 결론입니다. ### 결론 법원은 원고의 총 3회에 걸친 계약 갱신만으로는 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으며, 계약 갱신에 대한 기대권이 형성되었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 피고의 내부 규정에 전문사무원의 근로계약 갱신 요건이나 절차가 구체적으로 마련되어 있지 않았고, 무기계약 전환 사례도 없다는 점 등을 종합적으로 고려하여 계약기간 만료에 따른 종료를 해고로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 기간을 정한 근로계약의 계약 갱신에 대한 기대권 인정 여부가 중요한 법리로 작용했습니다. 대법원 판례에 따르면, 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약을 체결했더라도, 계약서 내용, 계약 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 계약 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정되는 경우 계약서 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있습니다. 이러한 상황에서 계약 갱신을 거절하는 것은 부당 해고에 해당할 수 있습니다. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는다면 처분문서인 근로계약서 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보며, 계약기간 만료로 근로관계가 종료됩니다. 이 사건에서는 피고의 내부 규정에 계약 갱신이나 무기계약 전환에 대한 구체적인 요건이나 절차가 없어 원고의 갱신기대권이 인정되지 않았습니다. 민사소송법 제420조는 제1심 판결의 이유 기재를 그대로 인용하는 경우에 적용되는 조항으로, 이 사건에서는 항소심이 1심 판결의 결론을 유지하며 그 이유를 대부분 받아들였다는 절차적 내용을 의미합니다. ### 참고 사항 기간제 근로자는 자신의 근로계약 조건, 회사 내규, 그리고 계약 갱신 관행을 면밀히 검토해야 합니다. 단순히 계약이 반복적으로 갱신되었다는 사실만으로는 '갱신기대권'이 바로 인정되지 않을 수 있습니다. 근로계약서, 취업규칙, 인사 관리 절차 등에서 계약 갱신 요건이나 무기계약 전환 기준이 구체적으로 명시되어 있는지, 그리고 그 기준에 따라 전환이 이루어진 실제 사례가 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 특히, 기간의 정함이 단지 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지에 대한 법원의 판단은 개별 사안의 구체적인 사실 관계에 따라 달라질 수 있습니다.

금전 유용, 성희롱 등으로 해고된 센터장의 부당해고 판결

주식회사 A(합병 후 B)의 센터장으로 근무하던 C는 금전 유용, 강요성 찬조금 모금, 성희롱 등 10가지 징계 사유로 해고되었습니다. C는 이에 불복하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였고, 두 위원회 모두 일부 징계 사유는 인정되나 해고는 징계 양정이 과도하여 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 회사 B는 중앙노동위원회의 판정에 불복하여 행정소송을 제기했지만, 법원은 회사의 청구를 기각하고 해고가 부당하다는 중앙노동위원회의 판정이 정당하다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 B (원고): 주식회사 A를 흡수합병한 회사로, 시설경비업 등을 영위하며 피고보조참가인 C를 징계해고한 당사자입니다. - 중앙노동위원회위원장 (피고): 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 판단을 내린 중앙노동위원회의 대표자입니다. - C (피고보조참가인): 주식회사 A에 1994년 입사하여 부천마케팅센터 센터장으로 근무하다가 징계해고된 근로자입니다. ### 분쟁 상황 센터장 C는 2017년 7월경 회사로부터 10가지 징계 사유를 이유로 해고 통보를 받았습니다. 주요 징계 사유는 선임지사장들에게서 50만 원의 금전 수수, 센터 시책비 792,500원 중 442,500원의 개인 유용, 창립기념행사 포상금 상품권 35만 원 유용, 운영비 예산 유용, CS의 날 행사 관련 구성원 금전 활용, 센터 행사 시 개인 찬조금 요구 및 수수, 구성원으로부터 선물 수수, 구성원 금전을 활용한 프로모션 진행 (80만 원 각출 강요), 인격 침해성 발언(예: '게을러서 배가 나온다'), 신입사원 K에 대한 부적절한 신체접촉과 발언(성희롱 3차례) 등이었습니다. C는 이 해고에 불복하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 제기하였고, 노동위원회들은 일부 징계 사유는 인정되나 해고는 양정이 과도하다고 판단했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 센터장 C에 대한 회사의 징계 해고가 정당한지 여부였습니다. 구체적으로는 징계 사유의 존재 여부와 징계 양정(해고의 적정성)이 사회통념상 타당한 범위 내에 있었는지가 중요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 주식회사 B의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 C에 대한 해고가 부당하다고 판단한 재심 판정이 정당하다고 결론 내렸습니다. 이는 비록 일부 징계 사유는 인정되지만, 해고라는 가장 중한 징계 처분이 비위행위의 정도나 근로자의 제반 사정에 비추어 볼 때 과도하여 부당해고에 해당한다는 판단입니다. ### 결론 결과적으로 회사의 센터장 C에 대한 징계 해고는 부당해고로 확정되었습니다. 이는 회사가 C를 해고할 수 없음을 의미하며, C는 노동위원회 결정에 따라 원직 복직하거나 이에 상응하는 금전적 보상을 받을 수 있게 됩니다. 이 판결은 징계 해고 시 징계 사유뿐만 아니라 징계 양정의 적정성 또한 엄격하게 판단해야 함을 보여줍니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하며, 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 인정됩니다. 징계권자의 재량권 남용 금지 원칙에 따라, 징계 처분은 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당하지 않아야 합니다. 특히 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 및 제12조는 '직장 내 성희롱'을 직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로 정의하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니라고 명시합니다. 이 사건에서 센터장의 부적절한 신체접촉과 발언이 신입사원에게 성적 굴욕감을 주었음을 인정하여 성희롱으로 판단되었습니다. 또한, 회사의 자금을 개인 용도로 유용하거나 허위 회계처리를 통해 회계 질서를 문란하게 하는 행위는 기업 질서를 저해하는 중대한 징계 사유이며, 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 상급자의 지위를 이용한 부적절한 발언이나 금전 강요 행위를 포함할 수 있습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 회사는 근로자를 징계 해고할 때, 징계 사유를 객관적이고 구체적인 증거로 입증해야 합니다. 본 사건에서처럼 증거가 불충분하거나 사실관계가 명확하지 않은 징계 사유는 인정되지 않을 수 있습니다. 둘째, 징계 사유가 인정되더라도 해고는 근로자에게 가장 중대한 불이익을 주는 처분이므로, 근로자의 비위행위 정도, 직무 특성, 근무 기간, 회사 기여도, 재발 방지 노력 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 이 사건에서는 유용 금액이 비교적 적고 장기 근속 및 표창 이력이 참작되어 해고가 과도하다고 판단되었습니다. 셋째, 직장 내 성희롱의 경우, 피해자의 일관된 진술과 주변 진술, 객관적인 상황 등이 증거로 인정될 수 있습니다. 성적 동기가 없었더라도 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱으로 인정될 수 있으며, 가해자의 지위와 피해자와의 관계가 중요한 판단 기준이 됩니다. 넷째, 회사 자금의 임의 사용, 허위 회계 처리, 직원들에게 금전 각출 강요 등은 회계 질서를 문란하게 하는 심각한 비위행위로, 금액의 많고 적음을 떠나 징계 사유가 될 수 있습니다. 다섯째, 상급자의 지위를 이용한 폭언, 욕설, 인신모독적 발언은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며, 이는 징계 사유가 됩니다. 평소 언행에 신중을 기하고, 업무 지시는 존중하는 태도로 이루어져야 합니다.

휴직자 급여 인상 배제 취업규칙 효력 확인 사건

산업재해로 장기간 휴직 중인 근로자 A가 회사의 신인사제도 도입과 함께 변경된 취업규칙 조항('휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다')이 자신에게 불이익하게 변경된 것이며 근로기준법에 위반되어 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. A는 이 조항으로 인해 급여 인상 기회를 박탈당했다고 주장했으나, 법원은 해당 취업규칙 조항이 불이익 변경에 해당하지 않으며, A가 주장하는 근로기준법 조항들이 휴직 중인 근로자의 급여 인상 기회 박탈을 금지하는 규정으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 1988년 1월 1일 C 주식회사에 생산사원으로 입사 후 1999년 10월 1일 피고 회사에 고용 승계되어 대리 직급으로 안전관리 업무를 수행하던 중 2000년 12월 1일 공황장애로 산업재해 요양을 받고 있는 근로자입니다. - 피고 B 주식회사: 1999년 10월 1일 설립되어 상시근로자 약 3,000여 명을 고용하여 항공기 제조업을 하는 법인입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 피고 회사에 입사 후 대리 직급으로 호봉제를 적용받아 매년 자동 승급으로 인한 급여 인상 혜택을 누렸습니다. 그러나 2000년 12월 1일 공황장애로 산업재해 요양 중이던 2006년, 피고 회사는 신인사제도를 도입하며 취업규칙을 변경했습니다. 이에 따라 A의 직급은 과장(S2)으로 변경되고 급여체계가 호봉제에서 전년도 근무평가 결과(성과 60%, 역량 40% 반영)에 따른 누적제로 바뀌었습니다. 특히 변경된 취업규칙의 제120조 제3항('휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다') 조항에 따라 A는 기본급 조정을 통한 급여 인상 기회를 상실하게 되었습니다. A는 이 조항이 자신에게 불이익하게 변경된 것으로 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 신인사제도 도입 및 취업규칙 변경이 업무상 재해로 휴직 중인 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지, 그리고 해당 취업규칙 조항이 근로기준법에서 정하는 근로자 보호 규정을 위반하여 무효인지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 항소를 기각했습니다. 이 사건 취업규칙 조항은 기존 규정을 불이익하게 변경한 것이 아니라 신인사제도 시행에 따라 새로 마련된 확인 규정에 불과하며, 원고가 주장하는 근로기준법 조항들은 업무상 재해로 휴업 중인 근로자에게 일체의 불이익을 주지 않을 의무를 도출하는 규정이 아니라고 판단했습니다. ### 결론 재판부는 원고의 청구가 이유 없다고 보아 제1심 판결이 정당하다고 결론 내렸으며, 원고의 항소를 최종적으로 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결에서는 여러 근로기준법 조항의 해석이 쟁점이 되었습니다. * **근로기준법 제23조 제2항 (해고의 제한):** 이 조항은 업무상 재해로 요양 중인 근로자나 산전후 휴가 기간 중인 여성 근로자를 해고할 수 없는 시기를 규정한 것으로, 업무상 재해로 휴업 중인 근로자에게 일체의 불이익을 주지 않을 의무를 도출한다고 보기는 어렵다고 판단되었습니다. * **근로기준법 제60조 제6항 제1호 (연차 유급휴가):** 이 조항은 연차 유급휴가를 계산할 때 업무상 재해로 인한 휴업 기간을 출근한 것으로 간주하도록 규정한 것으로, 역시 휴업 중인 근로자의 급여 인상 기회까지 보호하는 내용은 아니라고 해석되었습니다. * **근로기준법 제78조 및 제79조 (요양보상 및 휴업보상):** 이 조항들은 업무상 재해를 입은 근로자에게 사용자가 요양 비용과 휴업 기간 동안의 임금 일부를 보상해야 할 의무를 규정한 것으로, 승급 및 평가 인상에서의 배제와는 직접적인 관련이 없다고 보았습니다. * **근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 변경):** 이 조항은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 피고 회사의 변경된 취업규칙 조항이 기존 창원사업장의 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이 아니라, 신인사제도 시행에 따라 새로 마련된 '확인 규정'에 해당하여 이 조항의 동의 의무를 적용할 수 없다고 판단되었습니다. 또한, 판결문에는 환송 사건에서의 소송대리권 부활 원칙 및 확인의 소의 '확인의 이익' 유무에 대한 법리도 언급되었습니다. 소송대리인의 소송대리권은 환송 전 항소심에서 유효했다면 환송 후에도 당연히 부활하며, 취업규칙의 효력 여부에 대한 확인의 소는 확인의 이익이 있어 적법하다고 보았습니다. ### 참고 사항 회사가 인사 제도나 취업규칙을 변경할 때, 기존에 존재했던 규정이나 관행과 비교하여 근로자에게 불이익한 변경이 발생하는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 단순히 새로운 제도가 도입되어 기존에 없던 규정이 신설된 경우라면 불이익 변경으로 보기 어려울 수 있습니다. 업무상 재해로 휴직 중인 근로자를 보호하는 근로기준법 조항들(예: 해고 제한, 휴업 보상 등)이 곧바로 승급이나 급여 인상 기회 박탈까지 포괄적으로 금지하는 것은 아니므로, 특정 상황에서 발생한 불이익이 법적으로 보호되는 범위인지 구체적으로 확인해야 합니다. 특히, 직급 체계와 급여 체계의 변화가 휴직 중인 근로자에게 미치는 영향은 회사가 충분히 고려하고 명확히 안내해야 할 사항입니다.

금융감독원 계약직 속기사의 해고 무효 확인 항소 기각 판결

금융감독원의 기간제 전문사무원으로 근무했던 원고 A가 총 2년간의 계약기간 만료 후 재계약이 거절되자, 해고무효확인 및 미지급 급여 지급을 청구했으나 법원은 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 금융감독원의 전문사무원(속기사)으로 근무했던 기간제 근로자입니다. - 피고 금융감독원: 원고 A의 전 고용주입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 금융감독원에서 속기사 직군의 전문사무원으로 반기 단위 계약을 총 3차례 갱신하며 약 2년간 근무했습니다. 피고 금융감독원은 채용 공고에 '근무기간 2년 이내(매 반기 단위 계약)', '2년간의 계약기간 종료 후 검증된 인력에 대하여는 무기 계약으로 전환 가능'이라고 명시했습니다. 그러나 원고는 2년 만료 시점에서 재계약이 거절되었고, 이에 원고는 자신에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 불구하고 피고가 계약 갱신을 거절한 것은 실질적인 해고에 해당하며 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 원고를 정규직으로 전환하는 결정을 내렸으므로 해고무효확인 청구는 소의 이익이 없다고 주장했으나, 법원은 아직 정규직으로 복직되거나 근로계약이 체결된 상태가 아니므로 소의 이익이 있다고 판단했습니다. ### 핵심 쟁점 기간제 근로계약이 총 2년의 만료로 더 이상 갱신되지 않았을 때, 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 계약 종료가 실질적인 부당 해고에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 항소를 기각하고 원고가 항소 비용을 부담하도록 판결했습니다. 이는 1심 판결과 같이 원고의 청구를 기각하는 것이 정당하다는 결론입니다. ### 결론 법원은 원고의 총 3회에 걸친 계약 갱신만으로는 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으며, 계약 갱신에 대한 기대권이 형성되었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 피고의 내부 규정에 전문사무원의 근로계약 갱신 요건이나 절차가 구체적으로 마련되어 있지 않았고, 무기계약 전환 사례도 없다는 점 등을 종합적으로 고려하여 계약기간 만료에 따른 종료를 해고로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 기간을 정한 근로계약의 계약 갱신에 대한 기대권 인정 여부가 중요한 법리로 작용했습니다. 대법원 판례에 따르면, 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약을 체결했더라도, 계약서 내용, 계약 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 계약 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정되는 경우 계약서 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있습니다. 이러한 상황에서 계약 갱신을 거절하는 것은 부당 해고에 해당할 수 있습니다. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는다면 처분문서인 근로계약서 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보며, 계약기간 만료로 근로관계가 종료됩니다. 이 사건에서는 피고의 내부 규정에 계약 갱신이나 무기계약 전환에 대한 구체적인 요건이나 절차가 없어 원고의 갱신기대권이 인정되지 않았습니다. 민사소송법 제420조는 제1심 판결의 이유 기재를 그대로 인용하는 경우에 적용되는 조항으로, 이 사건에서는 항소심이 1심 판결의 결론을 유지하며 그 이유를 대부분 받아들였다는 절차적 내용을 의미합니다. ### 참고 사항 기간제 근로자는 자신의 근로계약 조건, 회사 내규, 그리고 계약 갱신 관행을 면밀히 검토해야 합니다. 단순히 계약이 반복적으로 갱신되었다는 사실만으로는 '갱신기대권'이 바로 인정되지 않을 수 있습니다. 근로계약서, 취업규칙, 인사 관리 절차 등에서 계약 갱신 요건이나 무기계약 전환 기준이 구체적으로 명시되어 있는지, 그리고 그 기준에 따라 전환이 이루어진 실제 사례가 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 특히, 기간의 정함이 단지 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지에 대한 법원의 판단은 개별 사안의 구체적인 사실 관계에 따라 달라질 수 있습니다.

금전 유용, 성희롱 등으로 해고된 센터장의 부당해고 판결

주식회사 A(합병 후 B)의 센터장으로 근무하던 C는 금전 유용, 강요성 찬조금 모금, 성희롱 등 10가지 징계 사유로 해고되었습니다. C는 이에 불복하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였고, 두 위원회 모두 일부 징계 사유는 인정되나 해고는 징계 양정이 과도하여 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 회사 B는 중앙노동위원회의 판정에 불복하여 행정소송을 제기했지만, 법원은 회사의 청구를 기각하고 해고가 부당하다는 중앙노동위원회의 판정이 정당하다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 B (원고): 주식회사 A를 흡수합병한 회사로, 시설경비업 등을 영위하며 피고보조참가인 C를 징계해고한 당사자입니다. - 중앙노동위원회위원장 (피고): 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 판단을 내린 중앙노동위원회의 대표자입니다. - C (피고보조참가인): 주식회사 A에 1994년 입사하여 부천마케팅센터 센터장으로 근무하다가 징계해고된 근로자입니다. ### 분쟁 상황 센터장 C는 2017년 7월경 회사로부터 10가지 징계 사유를 이유로 해고 통보를 받았습니다. 주요 징계 사유는 선임지사장들에게서 50만 원의 금전 수수, 센터 시책비 792,500원 중 442,500원의 개인 유용, 창립기념행사 포상금 상품권 35만 원 유용, 운영비 예산 유용, CS의 날 행사 관련 구성원 금전 활용, 센터 행사 시 개인 찬조금 요구 및 수수, 구성원으로부터 선물 수수, 구성원 금전을 활용한 프로모션 진행 (80만 원 각출 강요), 인격 침해성 발언(예: '게을러서 배가 나온다'), 신입사원 K에 대한 부적절한 신체접촉과 발언(성희롱 3차례) 등이었습니다. C는 이 해고에 불복하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 제기하였고, 노동위원회들은 일부 징계 사유는 인정되나 해고는 양정이 과도하다고 판단했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 센터장 C에 대한 회사의 징계 해고가 정당한지 여부였습니다. 구체적으로는 징계 사유의 존재 여부와 징계 양정(해고의 적정성)이 사회통념상 타당한 범위 내에 있었는지가 중요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 주식회사 B의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 C에 대한 해고가 부당하다고 판단한 재심 판정이 정당하다고 결론 내렸습니다. 이는 비록 일부 징계 사유는 인정되지만, 해고라는 가장 중한 징계 처분이 비위행위의 정도나 근로자의 제반 사정에 비추어 볼 때 과도하여 부당해고에 해당한다는 판단입니다. ### 결론 결과적으로 회사의 센터장 C에 대한 징계 해고는 부당해고로 확정되었습니다. 이는 회사가 C를 해고할 수 없음을 의미하며, C는 노동위원회 결정에 따라 원직 복직하거나 이에 상응하는 금전적 보상을 받을 수 있게 됩니다. 이 판결은 징계 해고 시 징계 사유뿐만 아니라 징계 양정의 적정성 또한 엄격하게 판단해야 함을 보여줍니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하며, 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 인정됩니다. 징계권자의 재량권 남용 금지 원칙에 따라, 징계 처분은 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당하지 않아야 합니다. 특히 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 및 제12조는 '직장 내 성희롱'을 직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로 정의하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니라고 명시합니다. 이 사건에서 센터장의 부적절한 신체접촉과 발언이 신입사원에게 성적 굴욕감을 주었음을 인정하여 성희롱으로 판단되었습니다. 또한, 회사의 자금을 개인 용도로 유용하거나 허위 회계처리를 통해 회계 질서를 문란하게 하는 행위는 기업 질서를 저해하는 중대한 징계 사유이며, 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 상급자의 지위를 이용한 부적절한 발언이나 금전 강요 행위를 포함할 수 있습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 회사는 근로자를 징계 해고할 때, 징계 사유를 객관적이고 구체적인 증거로 입증해야 합니다. 본 사건에서처럼 증거가 불충분하거나 사실관계가 명확하지 않은 징계 사유는 인정되지 않을 수 있습니다. 둘째, 징계 사유가 인정되더라도 해고는 근로자에게 가장 중대한 불이익을 주는 처분이므로, 근로자의 비위행위 정도, 직무 특성, 근무 기간, 회사 기여도, 재발 방지 노력 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 이 사건에서는 유용 금액이 비교적 적고 장기 근속 및 표창 이력이 참작되어 해고가 과도하다고 판단되었습니다. 셋째, 직장 내 성희롱의 경우, 피해자의 일관된 진술과 주변 진술, 객관적인 상황 등이 증거로 인정될 수 있습니다. 성적 동기가 없었더라도 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱으로 인정될 수 있으며, 가해자의 지위와 피해자와의 관계가 중요한 판단 기준이 됩니다. 넷째, 회사 자금의 임의 사용, 허위 회계 처리, 직원들에게 금전 각출 강요 등은 회계 질서를 문란하게 하는 심각한 비위행위로, 금액의 많고 적음을 떠나 징계 사유가 될 수 있습니다. 다섯째, 상급자의 지위를 이용한 폭언, 욕설, 인신모독적 발언은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며, 이는 징계 사유가 됩니다. 평소 언행에 신중을 기하고, 업무 지시는 존중하는 태도로 이루어져야 합니다.