손해배상
직원 A씨는 회사에서 해외사업팀 팀장으로 근무하다가 조직 개편으로 영업기획팀 매니저로 전보 발령받았습니다. A씨는 이 전보가 부당하다고 노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 이어서 회사 대표 B씨, 이사 C씨, 과장 D씨가 자신에게 직장 내 괴롭힘을 가했다고 주장하며 각 1,500만 원씩 총 4,500만 원의 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원은 A씨가 고용노동청에 제기했던 직장 내 괴롭힘 신고 역시 '법 위반 없음'으로 내사 종결되었고 제출된 증거만으로는 직장 내 괴롭힘을 인정하기 어렵다고 보아 A씨의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A씨는 2021년 3월 24일 E 주식회사에 입사하여 2021년 9월 1일부터 해외사업팀 팀장으로 근무했습니다. 2024년 1월 12일 회사가 조직 개편을 하면서 영업기획팀이 신설되었고 A씨는 영업기획팀 매니저로 인사 발령되었습니다. 이에 A씨는 2024년 2월경 서울지방노동위원회에 이 전보가 부당하다며 해외사업부 팀장으로 복직을 요청하는 부당전보 구제신청을 했으나 2024년 5월 7일 기각되었고 2024년 6월경 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2024년 9월 3일 역시 기각되었습니다. 한편 A씨는 2024년 7월경 서울지방고용노동청 서울관악지청에 피고 B, C, D를 상대로 "직장 내 괴롭힘" 행위를 신고했으며 추가 신고도 했으나 2024년 12월 26일 '법 위반 없음(직장 내 괴롭힘 불인정)'으로 내사 종결되었습니다. 이후 A씨는 피고들이 부당한 괴롭힘을 가했다며 각 1,500만 원 및 이 사건 소장 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 손해배상을 청구하는 소송을 제기했습니다.
조직개편에 따른 전보 발령 과정에서 발생했다고 주장되는 직장 내 괴롭힘이 실제로 있었는지, 그리고 그것이 민사상 불법행위에 해당하여 가해자로 지목된 회사 임직원들이 손해배상 책임을 져야 하는지가 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고 A씨의 피고들에 대한 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고 A씨가 주장하는 직장 내 괴롭힘 행위가 근로기준법 제76조의2에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 구체적인 증거가 부족하다고 판단했습니다. 이전에 서울지방고용노동청 서울관악지청에서 동일한 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 '법 위반 없음'으로 내사종결 처리한 점도 고려되었으며 법원은 이러한 국가기관의 판단을 존중해야 한다고 보았습니다. 원고가 업무상 갈등이나 스트레스를 겪었을 수는 있으나, 이것만으로는 피고들의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지): "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다." 이 조항은 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 정의하고 있으며, 이러한 행위가 발생했을 때 민사상 불법행위 책임의 원인이 될 수 있다고 판시되어 있습니다. 본 사례에서 법원은 원고가 주장하는 행위들이 이 법 조항이 규정하는 '업무상 적정 범위를 넘어'서는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 중점적으로 판단했습니다. 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결: 이 판례는 직장 내 괴롭힘이 근로기준법 제76조의2의 요건을 충족할 경우 민사상 불법행위 책임이 발생할 수 있음을 명확히 했습니다. 즉, 직장에서의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰다면 이는 위법한 행위이며 피해 근로자는 이에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 본 사건에서 법원은 이 대법원 판례를 인용하며 직장 내 괴롭힘의 법적 기준을 제시했지만 원고가 주장하는 사실이 해당 기준에 부합하는지는 부정적으로 판단했습니다.
직장 내 괴롭힘을 주장할 때는 구체적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 업무상 갈등이나 스트레스는 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 괴롭힘 발생 시 날짜, 시간, 장소, 행위 내용, 관련자 등을 상세하게 기록하고 녹음, 메시지, 이메일, 목격자 진술 등 객관적인 증거를 모아야 합니다. 노동위원회나 고용노동청과 같은 국가기관의 판단은 중요한 고려 요소가 됩니다. 민사소송을 제기할 경우, 이미 이루어진 행정기관의 판단을 뒤집을 만한 새로운 증거를 제시해야 할 수도 있습니다. 직장 내 괴롭힘 판단 기준은 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'입니다. 업무상 적정 범위를 넘어섰는지 여부가 핵심입니다. 전보 발령과 같은 인사 조치에 대한 불만은 부당전보 구제신청 절차를 통해 다루어지며, 해당 신청이 기각되었다고 해서 곧바로 직장 내 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다.
