손해배상
피고 사단법인 B 전라남도지부 C지회는 D군 장애인생활이동지원센터를 운영하는 단체입니다. 원고 A는 이 센터의 직원으로 근무하며 센터장 E와 다른 직원 F으로부터 폭언, 욕설, 차별대우 등 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장했습니다. 원고는 인권센터에 조사를 요청하고 심리 치료를 위한 유급휴가를 신청했으나 센터 측은 이를 거부하고 오히려 원고에게 불성실한 근무태도 등을 이유로 3개월의 정직 징계를 내렸습니다. 이에 원고는 직장 내 괴롭힘으로 인한 신체적 정신적 피해와 부당한 징계에 대한 손해배상을 청구했습니다. 법원은 피고에게 원고에게 56,229,935원의 손해배상금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2015년 12월 9일경 D군 장애인생활이동지원센터에 입사하여 기간을 정하지 않고 근로계약을 갱신하며 근무했습니다. 2020년 1월 14일경 원고는 센터장 E가 폭언과 욕설을 하고 정당한 이유 없이 자신을 차별대우한다고 주장하며 전라남도 인권센터에 조사를 신청했고, 2020년 5월 27일 전라남도 인권옴부즈맨은 관련 결정을 내렸습니다. 2019년경부터 다른 직원 F으로부터도 부당 대우 및 차별대우를 받았고 F의 징계위원회 부당 소집 및 명예훼손 등 제소로 인해 신체적 정신적 피해를 입었다고 주장하며, 2020년 12월 15일경 다시 전라남도 인권센터에 인권침해 및 차별행위 상담 조사를 신청했고 2021년 3월 30일 전라남도 도민인권보호관은 관련 결정을 내렸습니다. 이에 따라 원고는 '심리적인 안정 가료가 필요하며 심리치료 등을 포함하는 치료를 요한다'는 정신건강의학과 의사의 소견서를 첨부하여 2021년 5월 18일, 26일, 31일 세 차례에 걸쳐 유급휴가를 신청했지만 센터는 이를 받아들이지 않았습니다. 오히려 센터는 원고의 불성실한 근무태도, 센터장의 직무상 명령 불응 등을 이유로 2021년 6월 10일 원고에 대한 징계의결을 요구했고, 2021년 6월 18일 센터 인사위원회는 원고에게 2021년 6월 21일부터 2021년 9월 20일까지 정직 3개월을 의결했습니다. 원고는 2021년 6월 16일 근로복지공단에 업무상 질병에 의한 요양급여신청서를 제출했으며, 소견서에는 2021년 6월 16일부터 9월 16일까지 통원 예상 기간으로 기재되어 있었습니다. 2021년 6월 17일경 원고는 센터가 전라남도 도민인권보호관의 권고에 따른 유급휴가를 부여하지 않고 있으며 직장 내 괴롭힘 가해자로부터 지속적인 괴롭힘을 당하고 있는데도 피고 지회장, B 전라남도지부장, D군수, 전라남도지사 등 지도 감독 권한이 있는 사람들이 적절한 조치를 취하지 않고 있다고 주장하며 국가인권위원회에 진정을 제기했습니다. 정직 기간 중이던 2021년 9월 15일 센터장은 다시 원고에 대한 징계의결을 요구했고, 원고는 정직 기간이 끝난 후인 2021년 9월 21일경부터 다시 출근했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고가 운영하는 센터 내에서 원고에 대한 직장 내 괴롭힘이 실제로 발생했는지 여부 및 그에 대한 피고의 사용자 책임이 있는지 여부입니다. 둘째, 직장 내 괴롭힘 발생 주장 및 유급휴가 신청에도 불구하고, 센터가 적절한 조치를 취하지 않고 오히려 원고에게 정직 3개월의 징계를 내린 것이 정당한지 여부입니다. 셋째, 이러한 일련의 과정으로 인해 원고가 입은 정신적 신체적 피해에 대해 피고가 어느 정도의 손해를 배상해야 하는지 여부입니다.
법원은 피고 사단법인 B 전라남도지부 C지회가 원고 A에게 총 56,229,935원을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이 금액 중 3,000,000원에 대해서는 2023년 8월 1일부터, 53,229,935원에 대해서는 2024년 7월 1일부터 각각 2025년 7월 8일(판결 선고일)까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 지연이자를 적용하도록 했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며 소송비용의 5%는 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다. 이 판결은 가집행할 수 있습니다.
법원은 피고가 운영하는 장애인생활이동지원센터에서 발생한 직장 내 괴롭힘에 대해 사용자 책임을 인정하고, 피해를 입은 원고 A에게 손해배상을 해야 한다고 판단했습니다. 특히 직장 내 괴롭힘 문제에 대한 적절한 조치를 취하지 않았을 뿐만 아니라 오히려 피해를 주장하는 직원에게 징계를 내린 점 등이 고려되어 법원은 피고의 책임을 인정하고 일정 부분 원고의 주장을 받아들였습니다. 이는 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주가 피해 직원을 보호하고 문제 해결을 위해 적극적으로 노력해야 할 의무가 있음을 강조하는 판결로 볼 수 있습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 이 조항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 원고에 대한 정직 3개월 징계가 과연 정당한 이유가 있었는지, 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하고 유급휴가를 요청한 상황에서 내려진 징계가 부당한 것은 아닌지가 중요한 쟁점이 되었습니다. 법원은 징계의 정당성을 판단할 때 징계 사유의 존재 여부와 함께 징계 양정의 적정성, 즉 징계 수준이 해당 비위에 비해 적절한지도 함께 검토합니다.
근로기준법 제2조 (정의) 및 제11조 (적용 범위): 이 조항들은 '근로자', '사용자' 등의 법률상 정의와 근로기준법의 적용 범위에 대해 명시합니다. 이 사건 센터의 운영 주체인 피고가 근로기준법상 '사용자'에 해당하며, 원고가 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단하는 기초가 됩니다. 이들이 근로기준법의 적용을 받는 관계임을 전제로 관련 법률 위반 여부를 따지게 됩니다.
근로기준법 제46조 (휴업수당): 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업 기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 이 사건에서 원고가 신청한 유급휴가가 미승인되고 징계가 내려진 상황에서, 만약 피고의 직장 내 괴롭힘 방지 의무 위반이나 부당한 징계 등 귀책사유가 인정된다면, 원고는 휴업수당 지급을 요구할 수 있는 법적 근거가 될 수 있습니다.
민법 제538조 제1항 (채권자지체와 위험부담): 쌍무계약(서로 의무를 지는 계약)의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면합니다. 이 사건에서는 피고가 직장 내 괴롭힘 방지 의무나 유급휴가 승인 의무 등 사용자로서의 책임 있는 사유로 원고의 근로제공 의무가 이행되지 못하게 된 경우, 원고가 실제로 근로를 제공하지 못했더라도 피고가 그에 따른 임금 지급 등의 책임을 져야 한다는 법리를 적용할 수 있습니다. 즉, 회사의 부당한 행위로 인해 직원이 일을 할 수 없게 된 경우, 회사가 책임을 져야 한다는 원칙입니다.
산업재해보상보험법 제37조 (업무상의 재해의 인정 기준): 이 조항은 업무상 재해를 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망으로 정의하고 그 인정 기준을 정하고 있습니다. 이 사건에서 원고가 직장 내 괴롭힘으로 인해 정신적 질병(스트레스성 질환 등)을 얻었다면, 이는 업무상 질병으로 인정될 수 있으며 이를 근거로 요양급여 신청 등이 가능합니다. 법원은 이러한 업무상 질병 발생에 대한 사용자의 책임을 넓게 인정하고 있으며, 이는 손해배상 책임의 근거가 될 수도 있습니다.
만약 직장 내 괴롭힘을 겪고 있다고 생각된다면 다음과 같은 사항들을 고려해 볼 수 있습니다. 첫째, 괴롭힘이 발생했을 때 관련 증거를 최대한 확보해야 합니다. 대화 녹음, 메시지 기록, 이메일, 괴롭힘이 발생한 일시 및 장소를 기록한 일지, 목격자 진술, 업무 관련 부당 지시 증거, 의사 소견서 등 객관적인 자료가 향후 문제 해결에 중요하게 작용할 수 있습니다. 둘째, 회사 내에 직장 내 괴롭힘 처리 절차나 고충처리 부서가 있다면 이를 통해 공식적으로 문제 제기를 해야 합니다. 회사 측의 대응이 미흡하거나 부당하다고 판단될 경우, 고용노동부, 국가인권위원회 등 외부 기관의 도움을 받는 것을 고려할 수 있습니다. 셋째, 괴롭힘으로 인해 정신적 신체적 고통을 겪고 있다면 반드시 병원을 방문하여 진료를 받고 의사 소견서를 받아두는 것이 좋습니다. 이는 피해를 입증하는 중요한 증거가 되며 업무상 질병 신청의 근거가 될 수 있습니다. 넷째, 회사가 직장 내 괴롭힘 문제에 대해 제대로 된 조치를 취하지 않거나 오히려 피해 직원에게 불이익을 주는 경우, 회사를 상대로 손해배상 청구를 할 수 있습니다. 다섯째, 회사 측의 징계가 부당하다고 판단된다면 지방노동위원회에 부당해고 및 부당징계 구제신청을 하거나 법원에 징계 무효 소송을 제기하여 권리 구제를 받을 수 있습니다.
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