퇴직한 텔레마케터에게 환불금과 성과금 반환을 청구한 사건

주식회사 A는 텔레마케팅 아웃바운드 업무위촉계약을 맺고 일하다 퇴사한 텔레마케터 B와 C에게 고객 환불금의 10%와 지급했던 프로모션금 전액을 반환하라고 청구했습니다. 이는 위촉계약 조항에 근거한 것이었으나, 법원은 텔레마케터들이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 퇴직 후 환불금 반환이나 계약기간 내 퇴사 시 프로모션금 전액 반환을 요구하는 계약 조항은 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위반되어 무효라고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고: 주식회사 A - 텔레마케팅 영업을 목적으로 설립된 회사이자, D에서 분할된 관계회사로 퇴직 텔레마케터들에게 약정금 반환을 요구했습니다.
• 피고: B, C - 주식회사 G(구 주식회사 F, 소외 회사)와 텔레마케팅 위촉계약을 맺고 일하다 퇴사한 사람들로, 원고의 약정금 반환 청구에 대해 자신들이 근로자이므로 해당 조항은 무효라고 주장했습니다.
• 주식회사 D (구 주식회사 E) - 증권정보제공업 등을 영위하는 회사로 원고와 소외 회사의 모체가 됩니다.
• 주식회사 G (구 주식회사 F, 소외 회사) - 텔레마케팅 영업을 목적으로 설립된 회사로, 원고와 함께 D에서 분할된 관계회사입니다. 피고들과 위촉계약을 체결하고 원고에게 피고들에 대한 채권을 양도했습니다.

분쟁 상황

피고 B은 2021년 2월 17일에, 피고 C는 2021년 5월 24일에 소외 회사와 '텔레마케팅 아웃바운드 업무위촉계약'을 체결하고 텔레마케팅 업무를 수행했습니다. 피고 B은 2021년 5월 3일, 피고 C는 2021년 10월 7일 이 계약을 해지하고 퇴사했습니다. 그 후 원고 주식회사 A는 2021년 10월 20일 소외 회사로부터 피고들에 대한 약정금 채권을 양도받았습니다. 원고는 계약서 제12조 제1항과 제4항에 따라, 퇴사 후 발생한 고객 환불금의 10%와 계약기간 만료 전 임의 해지 시 지급받은 프로모션금 전액을 피고들에게 반환할 의무가 있다고 주장하며 피고 B에게 60,127,643원, 피고 C에게 29,803,712원을 청구했습니다. 피고들은 해당 계약이 실질적으로 근로계약이므로, 청구의 근거가 되는 조항들이 근로기준법에 위반되어 무효라고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 텔레마케터들이 맺은 '업무위촉계약'의 실질이 근로기준법상 '근로계약'에 해당하는지 여부였습니다. 만약 근로계약으로 인정된다면, 퇴직 시 고객 환불금의 일부나 프로모션금 전액을 반환하도록 한 계약 조항이 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위배되어 무효인지가 주요 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

원고의 피고들에 대한 모든 청구를 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 먼저 원고의 채권양수 행위가 소송을 목적으로 한 소송신탁행위라는 피고들의 주장은 받아들이지 않았습니다. 그러나 텔레마케터들의 '근로자성' 여부에 대해 면밀히 판단했습니다. 법원은 소외 회사가 피고들에게 업무에 필요한 모든 시설과 용품을 제공하고 회사의 계산에 따라 업무를 수행하게 한 점, 내부통제기준 준수 서약을 받고 근무시간을 구체적으로 감독·통제한 점, 매출 목표 할당 및 달성 보고를 받았던 점, 목표 미달성 시 질책과 압박을 가한 점, 고객 통화 내용과 방법을 구체적으로 지시하고 내부 시스템으로 통화 건수, 통화 시간 등을 관리한 점 등을 종합하여 피고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 '근로자'에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 소외 회사와 피고들 사이에 체결된 위촉계약은 근로기준법의 적용을 받아야 한다고 판시했습니다. 따라서 고객 환불금의 10% 반환 약정 및 프로모션금 전액 반환 약정은 피고들의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하고 퇴직의 자유를 제한하는 것이므로, 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 반하여 무효라고 판단했습니다. 결국 무효인 약정에 근거한 원고의 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 주로 근로기준법상의 근로자성 판단 기준과 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)​가 적용되었습니다. 대법원은 계약의 형식이 아닌 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 근로자성을 판단하며, 사용자의 지휘·감독 정도, 근무시간 및 장소의 구속 여부, 비품·원자재 등의 소유 주체, 보수의 성격, 전속성 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하고 있습니다. 특히 기본급 유무, 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점이 인정되지 않는다고 하여 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 강조합니다. 이 사건에서 법원은 텔레마케터들이 회사의 구체적인 지휘·감독을 받고 업무에 필요한 모든 것을 회사로부터 제공받았으며, 성과에 대한 압박을 받는 등 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보아 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결하는 것을 금지합니다. 이는 근로자가 퇴직의 자유를 제한받거나 부당하게 손해를 배상하도록 강요당하는 것을 막기 위한 강행규정입니다. 법원은 이 사건에서 고객 환불금의 10% 반환 약정 및 프로모션금 전액 반환 약정이 퇴직으로 인해 회사에 발생할 손해의 내용이나 정도와 무관하게 일정한 금액을 반환하도록 정하고 있어 근로자의 퇴직의 자유를 제한하고 계속 근로를 강제하는 것으로 보아 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단했습니다. 비록 피고들은 근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한)​ 및 약관의 규제에 관한 법률 제3조 위반도 주장했으나, 법원은 근로기준법 제20조 위반만을 근거로 원고의 청구를 기각했습니다.

참고 사항

만약 당신이 회사와 '위촉계약'이나 '도급계약'과 같은 형태로 일하고 있지만, 회사의 지휘와 감독을 받으며 정해진 근무 시간과 장소에서 업무를 수행하고 있다면, 계약의 형식과 상관없이 '근로기준법상 근로자'로 인정받을 가능성이 있습니다. 근로자성을 판단할 때는 다음과 같은 요소들이 중요하게 고려됩니다. 회사가 업무 내용을 정하고 지시하는지, 근무 시간 및 장소를 지정하는지, 업무 수행 과정에서 구체적인 지휘·감독이 있었는지, 스스로 비품이나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행시킬 수 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 가입되었는지 등 여러 조건을 종합적으로 판단하게 됩니다. 만약 근로자로 인정된다면, 근로기준법 제20조에 따라 회사는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결할 수 없습니다. 따라서 퇴직 시 고객 환불금의 일부를 근로자가 부담하도록 하거나, 계약기간 만료 전 퇴사 시 지급받은 성과금이나 프로모션금 전액을 반환하도록 하는 등의 조항은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하고 부당하게 손해를 전가하는 것으로 판단되어 무효가 될 수 있습니다.