이럴거면 누가 내 돈내고 공사합니까.
부동산법 설명서 - 개발사업 편
김용우 변호사손해배상
원고 A(작업치료사)와 B(간호사)는 G병원 서울 H센터에서 근무하던 중, 피고 C(부원장 겸 센터장), D(전략기획실장), E(주임), F(사원)가 자신들의 부적절한 관계(불륜)에 대한 허위 사실을 유포하고 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위를 했다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 특히 피고 C에게는 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 및 조치 의무 불이행과 2차 가해, 불이익 조치를 이유로 손해배상을 청구했습니다. G병원은 원고들의 신고를 바탕으로 심의위원회를 열어 일부 직장 내 괴롭힘은 인정했으나 성희롱은 인정하지 않았고, 피고 D, E, F에게 징계를 내렸습니다. 그러나 법원은 피고들의 불륜 소문 유포가 성희롱 또는 민사상 불법행위에 해당한다고 보기 어렵고, 피고 C이 조사 및 조치 의무를 불이행했거나 불이익 조치를 했다고 인정하기 어렵다며 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A와 B는 2023년 8월 25일 G병원에 피고들(C, D, E, F)이 자신들이 마치 부적절한 관계를 맺는 연인 내지 불륜관계인 것처럼 사적인 대화를 나누고 동료들에게 허위사실을 지속적으로 유포했다고 신고했습니다. 이로 인해 원고들은 정신과 진료를 받을 정도의 고통을 겪었다고 주장했습니다. 특히 피고 C은 센터장으로서 직장 내 괴롭힘 사실을 알았음에도 조사 및 조치 의무를 이행하지 않고, 오히려 원고들에게 문제가 있다는 취지의 2차 가해를 하거나 불이익 조치를 했다고 주장했습니다. G병원의 자체 심의위원회는 일부 직장 내 괴롭힘은 인정했으나 성희롱은 인정하지 않았고, 피고 D, E, F에게 감봉 3개월, 감봉 1개월, 견책의 징계를 내렸습니다.
피고 D, E, F가 원고들이 부적절한 관계(불륜)를 맺는다는 허위 사실을 유포하여 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 불법행위를 저질렀는지 여부. 피고 C이 센터장으로서 원고들의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 및 조치 의무를 불이행하고 2차 가해 또는 불이익 조치를 하였는지 여부.
원고들이 피고들에 대해 제기한 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 피고들이 원고들에 대해 '불륜'이라는 허위사실을 유포하여 성희롱을 하였거나 사회통념상 허용 범위를 넘는 불법행위를 하였다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 특히 '불륜'이라는 단어 자체가 성적 언동으로 보기 어렵고 소문 유포의 적극성이나 반복성도 입증이 부족하다고 보았습니다. 또한 원고들의 근태 상황이나 업무 태도가 갈등의 원인 중 하나일 수 있다는 점, 피고 C이 원고들의 고충을 조정하려 노력하고 분리 조치를 취하는 등 센터장으로서의 의무를 불이행했거나 불이익 조치를 했다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지): 사용자와 근로자는 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다. 법원은 직장 내 괴롭힘이 인정되더라도 곧바로 민사상 불법행위 책임이 성립하는 것은 아니며 행위의 동기 목적 시간 장소 내용 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 허용되는 범위를 넘는 위법한 행위였는지 판단해야 한다고 보았습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조 (직장 내 성희롱 금지): 사업주 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 됩니다. 여기서 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 불이익을 주는 행위를 의미합니다. 법원은 '성적 언동'을 남녀 간 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적 언어적 시각적 행위로서 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 해석합니다. 성적 동기나 의도가 없어도 성희롱이 성립할 수 있지만 '불륜'이라는 단어 자체가 성적 언동으로 단정하기는 어렵고 소문 유포의 정도와 반복성 등을 종합적으로 고려하여 판단한다고 설명했습니다. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치): 사업주는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고 피해 근로자 보호 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치): 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하고 피해 근로자 보호 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 법원은 피고 C의 경우 원고들의 신고 이전에 이미 갈등 상황을 조정하기 위해 면담하고 조치를 취하는 등 관리자로서의 노력을 했으므로 의무 불이행이나 불이익 조치를 했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
직장 내 괴롭힘이나 성희롱이 의심되는 경우 정확한 증거(녹취록 메시지 증언 등)를 수집하는 것이 중요합니다. 특히 소문의 경우 누가 어떤 말을 했는지 어떤 단어를 사용했는지 명확히 특정하고 그 전파 과정을 입증해야 합니다. 주장하는 행위가 법률에서 정하는 '성적 언동'이나 '업무상 적정 범위를 넘는 행위'에 해당하는지 객관적인 관점에서 판단해보고 그로 인해 본인이 겪은 고통을 구체적으로 입증할 자료(진료 기록 등)를 준비해야 합니다. 직장 내 갈등 상황에서는 자신의 근무 태도나 조직 내 관계에 대한 객관적인 평가도 고려해야 합니다. 일방적인 괴롭힘이 아니라 상호 간의 복합적인 갈등으로 비칠 수 있는 상황에서는 피해 입증이 더욱 어려울 수 있습니다. 관리자의 조치 의무 불이행을 주장할 경우 언제 어떤 내용으로 관리자에게 알렸는지 관리자가 어떠한 조치를 취했거나 불이행했는지 구체적인 사실과 증거를 제시해야 합니다. 관리자의 조치가 부족하다고 느껴지더라도 관리자가 나름의 노력을 했음이 인정되면 의무 불이행으로 인정받기 어렵습니다.
