이예솔 변호사

예상치 못한 천막 보수 작업 중 쓰러져 사망한 직원의 유족급여 인정 사건

사무 업무를 주로 담당하던 직원이 회사 창고의 천막 보수 작업을 위해 불안정하게 쌓은 파레트 위에 올라가 작업하던 중 쓰러져 사망했습니다. 이에 유족이 근로복지공단에 유족급여 및 장례비를 청구했으나, 공단은 단기 및 만성 과로를 인정하기 어렵고 작업 환경 변화도 급격하지 않다는 이유로 지급을 거부했습니다. 법원은 해당 천막 보수 작업이 중량물 취급, 4m 높이에서의 불안정한 작업 등 통상 업무와 다른 극심한 육체적, 정신적 부담을 주었으며, 이로 인한 생리적 변화가 고인의 사망 원인인 급성심정지를 유발했다고 판단하여, 근로복지공단의 부지급 처분을 취소했습니다. ### 관련 당사자 - B (원고): 사망한 직원 F의 배우자로서 유족급여 및 장례비 지급을 청구한 사람 - 근로복지공단 (피고): 산업재해보상보험법에 따라 유족급여 및 장례비 지급 여부를 결정하는 기관 - F (사망한 직원): 주식회사 G 소속으로 주로 사무업무를 담당했으나 천막 보수 작업을 하던 중 사망한 사람 ### 분쟁 상황 주식회사 G 소속의 직원 F는 2001년 입사하여 신메뉴 개발, 음료 배합, 발주, 생산, 서류 작성 등 주로 사무 업무를 담당했습니다. 2023년 10월 30일, F는 평소 하지 않던 창고 천막 보수 작업을 위해 불안정하게 쌓은 파레트 위에 올라가 작업했습니다. 이 작업 직후 F는 쓰러져 병원으로 후송되었으나 사망했고, 사망진단서에는 사망원인으로 '심실세동'이 기재되었습니다. F의 배우자인 원고 B는 F의 사망이 업무상 스트레스와 급격한 업무 변화로 인한 급성심정지라 주장하며 유족급여를 청구했으나, 근로복지공단은 F에게 단기 및 만성 과로를 인정할 수 없고 천막 보수 작업을 급격한 업무 환경 변화로 보기 어렵다는 이유로 지급을 거부했습니다. 이에 원고는 근로복지공단의 부지급 처분을 취소해 달라는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 사무직 직원이 통상 업무와 다른 고위험 천막 보수 작업을 수행하던 중 사망한 경우, 해당 작업이 사망의 원인인 급성심정지와 상당한 인과관계가 있다고 보아 업무상 재해로 인정하여 유족급여 및 장례비를 지급해야 하는지 여부. ### 법원의 판단 피고(근로복지공단)가 원고에게 한 유족급여 및 장례비 부지급 처분을 취소한다. ### 결론 재판부는 사망한 직원이 수행한 천막 보수 작업이 그가 평소 담당하던 사무 업무와는 현저히 달랐으며, 중량물 이동과 4m 높이의 불안정한 파레트 위에서의 작업 등 심각한 육체적, 정신적 부담을 주었다고 보았습니다. 이러한 작업으로 인한 긴장은 심박수 증가 및 혈압 상승과 같은 생리적 변화를 유발하여 심혈관계에 부정적인 영향을 미쳤을 것으로 추정됩니다. 비록 고인에게 고혈압 등의 기저질환이 있었으나, 그 심각성이 급성심정지를 직접적으로 유발할 정도는 아니었으며, 작업 직후 사망한 점을 고려할 때 기저질환과 업무상 부담이 복합적으로 작용하여 급성심정지를 유발했다고 판단했습니다. 따라서 업무와 사망 사이에 상당한 인과관계가 인정되므로, 유족급여 및 장례비 부지급 처분은 위법하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 「산업재해보상보험법」상 업무상 재해 인정 여부가 쟁점이 됩니다. 「산업재해보상보험법」 제37조 제1항 제2호 다목은 '업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병'을 업무상 재해로 규정하고 있으며, 특히 뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 경우 업무와 질병 사이의 상당인과관계가 인정되어야 합니다. 대법원 판례는 업무상 재해를 판단할 때, 노동자의 기존 질병이 있더라도 업무로 인한 과로나 스트레스가 기존 질병을 자연적인 진행 속도 이상으로 악화시키거나 직접적인 발병의 주된 원인이 되었다면 업무상 재해로 인정해야 한다고 보고 있습니다. 본 사건에서는 고인이 평소 하던 업무와는 현저히 다른, 고도의 육체적·정신적 부담을 수반하는 천막 보수 작업이 사망 직전에 이뤄졌고, 이로 인한 생리적 변화가 고인의 심혈관계에 부정적 영향을 미쳐 급성심정지를 유발했다고 보아 업무와 사망 사이의 상당인과관계를 인정했습니다. 이는 급격한 업무환경 변화나 단기 과로의 판단 기준을 넘어, 개별 업무의 특성과 그로 인한 신체적, 정신적 부담의 실질적인 정도를 종합적으로 고려하여 업무상 재해를 인정한 사례입니다. ### 참고 사항 유사한 상황에서 업무상 재해를 주장할 때는 작업의 구체적인 내용과 그로 인한 신체적, 정신적 부담을 상세히 입증하는 것이 중요합니다. 평소 업무와 다른 돌발적이고 고위험 작업, 중량물 취급, 고소 작업, 불안정한 작업 환경, 안전 장비 미흡 등의 요소들이 있었다면 이를 명확히 제시해야 합니다. 또한, 업무와 사망 사이의 시간적 근접성이 중요한 증거가 될 수 있습니다. 기저질환이 있더라도 업무로 인한 스트레스나 부담이 질환을 악화시켜 사망에 이르렀다면 업무상 재해로 인정될 수 있으므로, 의학적 감정 결과 등을 통해 기저질환의 상태와 업무의 기여도를 설명해야 합니다. 업무 변경의 급격성 여부 판단 시에도 단순히 업무 내용이 바뀌었는지를 넘어, 그 변화가 신체적, 정신적으로 얼마나 큰 부담으로 작용했는지를 구체적으로 설명하는 것이 필요합니다.

업무상 재해 후 오랜 투병 끝 사망 유족급여 인정 판결

한 고인이 2005년 업무상 재해로 뇌출혈을 진단받고 장해 3급 판정을 받아 장해연금을 수령해왔습니다. 이후 오랜 투병생활을 이어가다 2020년 5월 자택에서 뇌졸중 및 노쇠로 인한 다수의 장기부전으로 사망했습니다. 고인의 배우자인 원고는 고인의 사망이 기존 업무상 재해인 뇌출혈과 관련이 있다고 보아 근로복지공단에 유족급여를 청구했습니다. 그러나 근로복지공단은 고인이 장기간 와상 상태로 지내지 않았고 사망 원인이 기존 상병의 합병증으로 볼 수 없다며 유족급여 및 장의비 지급을 거부했습니다. 이에 원고는 근로복지공단의 부지급 처분을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. ### 관련 당사자 - 고인의 배우자 A: 2005년 업무상 재해로 뇌출혈을 앓았던 고인의 유족으로, 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구하고 소송을 제기한 사람 - 근로복지공단: 산업재해보상보험법에 따라 유족급여 및 장의비 지급 여부를 결정하는 기관으로, 이 사건에서 유족급여 지급을 거부한 처분을 내린 피고 ### 분쟁 상황 한 개인이 업무상 재해로 인한 뇌출혈 후유증으로 장기간 투병하다 사망하자, 그의 배우자가 근로복지공단에 유족급여와 장의비를 청구했습니다. 그러나 근로복지공단은 사망이 기존 업무상 재해와 직접적인 관련성이 없다고 판단하여 지급을 거부했습니다. 이에 유족은 사망과 업무상 재해 사이에 인과관계가 인정된다는 취지로 근로복지공단의 처분을 취소해달라는 행정소송을 제기하여 법원의 판단을 구했습니다. ### 핵심 쟁점 업무상 재해로 인정된 뇌출혈로 인한 후유증이 오랜 기간 경과한 뒤 발생한 사망에 대해 상당한 인과관계가 인정되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 특히 업무상 재해 발생 시점과 사망 시점 사이에 상당한 시간이 흐르고 여러 합병증이 복합적으로 작용한 경우, 기존 업무상 재해가 사망의 주된 원인으로 작용했다고 볼 수 있는지가 핵심이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 근로복지공단이 원고에 대해 내린 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 취소하라고 판결했습니다. 소송 비용은 피고인 근로복지공단이 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 고인이 업무상 재해로 뇌출혈 진단 후 장해 3급 판정을 받았고, 이후 꾸준히 신체 기능 저하 및 관련 합병증을 겪었으며, 결국 와상 상태에 이르러 사망하게 된 전반적인 경과를 중점적으로 살펴보았습니다. 특히 의료 전문가의 감정 결과, 기존 뇌출혈이 혈관성 치매의 결정적 요인이 되었고, 이로 인한 와상 상태가 흡인성 폐렴 등 전신 악화의 원인이 되었다는 점이 중요하게 고려되었습니다. 비록 사망에 다른 복합적인 요인이 작용했을 가능성이 있더라도, 다른 뚜렷한 사망 원인이 밝혀지지 않은 상황에서 기존 업무상 재해와 그 합병증이 사망에 일정 부분 기여했다고 인정할 수 있다면 상당한 인과관계를 추단할 수 있다고 보았습니다. 이에 따라 고인의 사망과 업무상 재해 사이에 상당한 인과관계가 인정되므로, 근로복지공단의 유족급여 부지급 처분은 부당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 산업재해보상보험법 상 유족급여 및 장의비 지급 요건과 관련된 사례입니다. 산업재해보상보험법 제62조(유족급여)에 따르면 근로자가 업무상 사유로 사망한 경우 그 유족에게 유족급여를 지급하고, 제71조(장의비)에 따라 장의비를 지급합니다. 여기서 '업무상 사유로 인한 사망'에는 업무상 재해로 인한 질병의 악화 또는 합병증으로 인한 사망도 포함될 수 있습니다. 법원은 업무상 재해와 사망 사이에 '상당인과관계'가 있는지 여부를 판단할 때, 단순히 시간적 근접성뿐만 아니라 재해 이후의 치료 경과, 합병증 발생 여부, 의료 전문가의 감정 등을 종합적으로 고려합니다. 이 판결에서 법원은 고인의 뇌출혈(업무상 재해)이 뇌연화증, 신체 기능 저하, 혈관성 치매, 와상 상태 및 이로 인한 폐렴 등 합병증으로 이어져 결국 전신 상태 악화에 결정적인 영향을 미쳤다고 보았습니다. 즉, 초기 업무상 재해가 장기간에 걸쳐 신체에 미친 누적적인 영향이 최종 사망의 주요 원인 중 하나가 되었다면, 직접적인 사망 진단명이 달라도 상당인과관계를 인정할 수 있다는 법리가 적용되었습니다. 피고가 다른 사망 원인을 명확히 입증하지 못하는 상황에서, 업무상 재해의 기여도가 인정된다면 인과관계를 추단하는 것이 합리적이라는 판단입니다. ### 참고 사항 업무상 재해를 입은 뒤 오랜 시간이 지나 사망했더라도, 사망의 원인이 기존 재해의 후유증이나 그로 인한 합병증과 밀접한 관련이 있다면 유족급여를 신청할 수 있습니다. 사망까지의 경과가 복잡하고 여러 질병이 겹쳐 사망에 이르렀을 경우에도, 업무상 재해가 주요 사망 원인 또는 사망에 결정적인 기여를 했다는 의학적 증거를 충분히 확보하는 것이 중요합니다. 진료기록, 주치의 소견서, 의료 감정 결과 등을 통해 기존 업무상 재해로 인한 신체 기능 저하, 인지 기능 악화, 그리고 그로 인한 와상 상태 발생 및 합병증(욕창, 폐렴 등)의 악화 과정을 구체적으로 입증해야 합니다. 사망에 기여한 다른 원인이 명확히 밝혀지지 않고, 기존 업무상 재해의 영향력이 일정 부분 인정된다면 인과관계가 추단될 가능성이 높습니다. 장기적인 투병 과정에서 발생한 새로운 증상이나 질병이 기존 업무상 재해의 합병증으로 볼 수 있는지도 면밀히 검토해야 합니다.

직장 내 불륜 소문 유포 및 괴롭힘 관련 손해배상 청구 사건

원고 A(작업치료사)와 B(간호사)는 G병원 서울 H센터에서 근무하던 중, 피고 C(부원장 겸 센터장), D(전략기획실장), E(주임), F(사원)가 자신들의 부적절한 관계(불륜)에 대한 허위 사실을 유포하고 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위를 했다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 특히 피고 C에게는 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 및 조치 의무 불이행과 2차 가해, 불이익 조치를 이유로 손해배상을 청구했습니다. G병원은 원고들의 신고를 바탕으로 심의위원회를 열어 일부 직장 내 괴롭힘은 인정했으나 성희롱은 인정하지 않았고, 피고 D, E, F에게 징계를 내렸습니다. 그러나 법원은 피고들의 불륜 소문 유포가 성희롱 또는 민사상 불법행위에 해당한다고 보기 어렵고, 피고 C이 조사 및 조치 의무를 불이행했거나 불이익 조치를 했다고 인정하기 어렵다며 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 서울특별시 H센터에서 작업치료사로 근무 - 원고 B: 서울특별시 H센터에서 간호사로 근무 - 피고 C: G병원의 부원장이자 H센터의 비상근 센터장 - 피고 D: H센터의 전략기획실장 - 피고 E: H센터의 주임 - 피고 F: H센터의 사원 ### 분쟁 상황 원고 A와 B는 2023년 8월 25일 G병원에 피고들(C, D, E, F)이 자신들이 마치 부적절한 관계를 맺는 연인 내지 불륜관계인 것처럼 사적인 대화를 나누고 동료들에게 허위사실을 지속적으로 유포했다고 신고했습니다. 이로 인해 원고들은 정신과 진료를 받을 정도의 고통을 겪었다고 주장했습니다. 특히 피고 C은 센터장으로서 직장 내 괴롭힘 사실을 알았음에도 조사 및 조치 의무를 이행하지 않고, 오히려 원고들에게 문제가 있다는 취지의 2차 가해를 하거나 불이익 조치를 했다고 주장했습니다. G병원의 자체 심의위원회는 일부 직장 내 괴롭힘은 인정했으나 성희롱은 인정하지 않았고, 피고 D, E, F에게 감봉 3개월, 감봉 1개월, 견책의 징계를 내렸습니다. ### 핵심 쟁점 피고 D, E, F가 원고들이 부적절한 관계(불륜)를 맺는다는 허위 사실을 유포하여 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 불법행위를 저질렀는지 여부. 피고 C이 센터장으로서 원고들의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 및 조치 의무를 불이행하고 2차 가해 또는 불이익 조치를 하였는지 여부. ### 법원의 판단 원고들이 피고들에 대해 제기한 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 피고들이 원고들에 대해 '불륜'이라는 허위사실을 유포하여 성희롱을 하였거나 사회통념상 허용 범위를 넘는 불법행위를 하였다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 특히 '불륜'이라는 단어 자체가 성적 언동으로 보기 어렵고 소문 유포의 적극성이나 반복성도 입증이 부족하다고 보았습니다. 또한 원고들의 근태 상황이나 업무 태도가 갈등의 원인 중 하나일 수 있다는 점, 피고 C이 원고들의 고충을 조정하려 노력하고 분리 조치를 취하는 등 센터장으로서의 의무를 불이행했거나 불이익 조치를 했다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지): 사용자와 근로자는 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다. 법원은 직장 내 괴롭힘이 인정되더라도 곧바로 민사상 불법행위 책임이 성립하는 것은 아니며 행위의 동기 목적 시간 장소 내용 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 허용되는 범위를 넘는 위법한 행위였는지 판단해야 한다고 보았습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조 (직장 내 성희롱 금지): 사업주 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 됩니다. 여기서 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 불이익을 주는 행위를 의미합니다. 법원은 '성적 언동'을 남녀 간 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적 언어적 시각적 행위로서 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 해석합니다. 성적 동기나 의도가 없어도 성희롱이 성립할 수 있지만 '불륜'이라는 단어 자체가 성적 언동으로 단정하기는 어렵고 소문 유포의 정도와 반복성 등을 종합적으로 고려하여 판단한다고 설명했습니다. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치): 사업주는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고 피해 근로자 보호 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치): 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하고 피해 근로자 보호 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 법원은 피고 C의 경우 원고들의 신고 이전에 이미 갈등 상황을 조정하기 위해 면담하고 조치를 취하는 등 관리자로서의 노력을 했으므로 의무 불이행이나 불이익 조치를 했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. ### 참고 사항 직장 내 괴롭힘이나 성희롱이 의심되는 경우 정확한 증거(녹취록 메시지 증언 등)를 수집하는 것이 중요합니다. 특히 소문의 경우 누가 어떤 말을 했는지 어떤 단어를 사용했는지 명확히 특정하고 그 전파 과정을 입증해야 합니다. 주장하는 행위가 법률에서 정하는 '성적 언동'이나 '업무상 적정 범위를 넘는 행위'에 해당하는지 객관적인 관점에서 판단해보고 그로 인해 본인이 겪은 고통을 구체적으로 입증할 자료(진료 기록 등)를 준비해야 합니다. 직장 내 갈등 상황에서는 자신의 근무 태도나 조직 내 관계에 대한 객관적인 평가도 고려해야 합니다. 일방적인 괴롭힘이 아니라 상호 간의 복합적인 갈등으로 비칠 수 있는 상황에서는 피해 입증이 더욱 어려울 수 있습니다. 관리자의 조치 의무 불이행을 주장할 경우 언제 어떤 내용으로 관리자에게 알렸는지 관리자가 어떠한 조치를 취했거나 불이행했는지 구체적인 사실과 증거를 제시해야 합니다. 관리자의 조치가 부족하다고 느껴지더라도 관리자가 나름의 노력을 했음이 인정되면 의무 불이행으로 인정받기 어렵습니다.

예상치 못한 천막 보수 작업 중 쓰러져 사망한 직원의 유족급여 인정 사건

사무 업무를 주로 담당하던 직원이 회사 창고의 천막 보수 작업을 위해 불안정하게 쌓은 파레트 위에 올라가 작업하던 중 쓰러져 사망했습니다. 이에 유족이 근로복지공단에 유족급여 및 장례비를 청구했으나, 공단은 단기 및 만성 과로를 인정하기 어렵고 작업 환경 변화도 급격하지 않다는 이유로 지급을 거부했습니다. 법원은 해당 천막 보수 작업이 중량물 취급, 4m 높이에서의 불안정한 작업 등 통상 업무와 다른 극심한 육체적, 정신적 부담을 주었으며, 이로 인한 생리적 변화가 고인의 사망 원인인 급성심정지를 유발했다고 판단하여, 근로복지공단의 부지급 처분을 취소했습니다. ### 관련 당사자 - B (원고): 사망한 직원 F의 배우자로서 유족급여 및 장례비 지급을 청구한 사람 - 근로복지공단 (피고): 산업재해보상보험법에 따라 유족급여 및 장례비 지급 여부를 결정하는 기관 - F (사망한 직원): 주식회사 G 소속으로 주로 사무업무를 담당했으나 천막 보수 작업을 하던 중 사망한 사람 ### 분쟁 상황 주식회사 G 소속의 직원 F는 2001년 입사하여 신메뉴 개발, 음료 배합, 발주, 생산, 서류 작성 등 주로 사무 업무를 담당했습니다. 2023년 10월 30일, F는 평소 하지 않던 창고 천막 보수 작업을 위해 불안정하게 쌓은 파레트 위에 올라가 작업했습니다. 이 작업 직후 F는 쓰러져 병원으로 후송되었으나 사망했고, 사망진단서에는 사망원인으로 '심실세동'이 기재되었습니다. F의 배우자인 원고 B는 F의 사망이 업무상 스트레스와 급격한 업무 변화로 인한 급성심정지라 주장하며 유족급여를 청구했으나, 근로복지공단은 F에게 단기 및 만성 과로를 인정할 수 없고 천막 보수 작업을 급격한 업무 환경 변화로 보기 어렵다는 이유로 지급을 거부했습니다. 이에 원고는 근로복지공단의 부지급 처분을 취소해 달라는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 사무직 직원이 통상 업무와 다른 고위험 천막 보수 작업을 수행하던 중 사망한 경우, 해당 작업이 사망의 원인인 급성심정지와 상당한 인과관계가 있다고 보아 업무상 재해로 인정하여 유족급여 및 장례비를 지급해야 하는지 여부. ### 법원의 판단 피고(근로복지공단)가 원고에게 한 유족급여 및 장례비 부지급 처분을 취소한다. ### 결론 재판부는 사망한 직원이 수행한 천막 보수 작업이 그가 평소 담당하던 사무 업무와는 현저히 달랐으며, 중량물 이동과 4m 높이의 불안정한 파레트 위에서의 작업 등 심각한 육체적, 정신적 부담을 주었다고 보았습니다. 이러한 작업으로 인한 긴장은 심박수 증가 및 혈압 상승과 같은 생리적 변화를 유발하여 심혈관계에 부정적인 영향을 미쳤을 것으로 추정됩니다. 비록 고인에게 고혈압 등의 기저질환이 있었으나, 그 심각성이 급성심정지를 직접적으로 유발할 정도는 아니었으며, 작업 직후 사망한 점을 고려할 때 기저질환과 업무상 부담이 복합적으로 작용하여 급성심정지를 유발했다고 판단했습니다. 따라서 업무와 사망 사이에 상당한 인과관계가 인정되므로, 유족급여 및 장례비 부지급 처분은 위법하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 「산업재해보상보험법」상 업무상 재해 인정 여부가 쟁점이 됩니다. 「산업재해보상보험법」 제37조 제1항 제2호 다목은 '업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병'을 업무상 재해로 규정하고 있으며, 특히 뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 경우 업무와 질병 사이의 상당인과관계가 인정되어야 합니다. 대법원 판례는 업무상 재해를 판단할 때, 노동자의 기존 질병이 있더라도 업무로 인한 과로나 스트레스가 기존 질병을 자연적인 진행 속도 이상으로 악화시키거나 직접적인 발병의 주된 원인이 되었다면 업무상 재해로 인정해야 한다고 보고 있습니다. 본 사건에서는 고인이 평소 하던 업무와는 현저히 다른, 고도의 육체적·정신적 부담을 수반하는 천막 보수 작업이 사망 직전에 이뤄졌고, 이로 인한 생리적 변화가 고인의 심혈관계에 부정적 영향을 미쳐 급성심정지를 유발했다고 보아 업무와 사망 사이의 상당인과관계를 인정했습니다. 이는 급격한 업무환경 변화나 단기 과로의 판단 기준을 넘어, 개별 업무의 특성과 그로 인한 신체적, 정신적 부담의 실질적인 정도를 종합적으로 고려하여 업무상 재해를 인정한 사례입니다. ### 참고 사항 유사한 상황에서 업무상 재해를 주장할 때는 작업의 구체적인 내용과 그로 인한 신체적, 정신적 부담을 상세히 입증하는 것이 중요합니다. 평소 업무와 다른 돌발적이고 고위험 작업, 중량물 취급, 고소 작업, 불안정한 작업 환경, 안전 장비 미흡 등의 요소들이 있었다면 이를 명확히 제시해야 합니다. 또한, 업무와 사망 사이의 시간적 근접성이 중요한 증거가 될 수 있습니다. 기저질환이 있더라도 업무로 인한 스트레스나 부담이 질환을 악화시켜 사망에 이르렀다면 업무상 재해로 인정될 수 있으므로, 의학적 감정 결과 등을 통해 기저질환의 상태와 업무의 기여도를 설명해야 합니다. 업무 변경의 급격성 여부 판단 시에도 단순히 업무 내용이 바뀌었는지를 넘어, 그 변화가 신체적, 정신적으로 얼마나 큰 부담으로 작용했는지를 구체적으로 설명하는 것이 필요합니다.

업무상 재해 후 오랜 투병 끝 사망 유족급여 인정 판결

한 고인이 2005년 업무상 재해로 뇌출혈을 진단받고 장해 3급 판정을 받아 장해연금을 수령해왔습니다. 이후 오랜 투병생활을 이어가다 2020년 5월 자택에서 뇌졸중 및 노쇠로 인한 다수의 장기부전으로 사망했습니다. 고인의 배우자인 원고는 고인의 사망이 기존 업무상 재해인 뇌출혈과 관련이 있다고 보아 근로복지공단에 유족급여를 청구했습니다. 그러나 근로복지공단은 고인이 장기간 와상 상태로 지내지 않았고 사망 원인이 기존 상병의 합병증으로 볼 수 없다며 유족급여 및 장의비 지급을 거부했습니다. 이에 원고는 근로복지공단의 부지급 처분을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. ### 관련 당사자 - 고인의 배우자 A: 2005년 업무상 재해로 뇌출혈을 앓았던 고인의 유족으로, 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구하고 소송을 제기한 사람 - 근로복지공단: 산업재해보상보험법에 따라 유족급여 및 장의비 지급 여부를 결정하는 기관으로, 이 사건에서 유족급여 지급을 거부한 처분을 내린 피고 ### 분쟁 상황 한 개인이 업무상 재해로 인한 뇌출혈 후유증으로 장기간 투병하다 사망하자, 그의 배우자가 근로복지공단에 유족급여와 장의비를 청구했습니다. 그러나 근로복지공단은 사망이 기존 업무상 재해와 직접적인 관련성이 없다고 판단하여 지급을 거부했습니다. 이에 유족은 사망과 업무상 재해 사이에 인과관계가 인정된다는 취지로 근로복지공단의 처분을 취소해달라는 행정소송을 제기하여 법원의 판단을 구했습니다. ### 핵심 쟁점 업무상 재해로 인정된 뇌출혈로 인한 후유증이 오랜 기간 경과한 뒤 발생한 사망에 대해 상당한 인과관계가 인정되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 특히 업무상 재해 발생 시점과 사망 시점 사이에 상당한 시간이 흐르고 여러 합병증이 복합적으로 작용한 경우, 기존 업무상 재해가 사망의 주된 원인으로 작용했다고 볼 수 있는지가 핵심이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 근로복지공단이 원고에 대해 내린 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 취소하라고 판결했습니다. 소송 비용은 피고인 근로복지공단이 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 고인이 업무상 재해로 뇌출혈 진단 후 장해 3급 판정을 받았고, 이후 꾸준히 신체 기능 저하 및 관련 합병증을 겪었으며, 결국 와상 상태에 이르러 사망하게 된 전반적인 경과를 중점적으로 살펴보았습니다. 특히 의료 전문가의 감정 결과, 기존 뇌출혈이 혈관성 치매의 결정적 요인이 되었고, 이로 인한 와상 상태가 흡인성 폐렴 등 전신 악화의 원인이 되었다는 점이 중요하게 고려되었습니다. 비록 사망에 다른 복합적인 요인이 작용했을 가능성이 있더라도, 다른 뚜렷한 사망 원인이 밝혀지지 않은 상황에서 기존 업무상 재해와 그 합병증이 사망에 일정 부분 기여했다고 인정할 수 있다면 상당한 인과관계를 추단할 수 있다고 보았습니다. 이에 따라 고인의 사망과 업무상 재해 사이에 상당한 인과관계가 인정되므로, 근로복지공단의 유족급여 부지급 처분은 부당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 산업재해보상보험법 상 유족급여 및 장의비 지급 요건과 관련된 사례입니다. 산업재해보상보험법 제62조(유족급여)에 따르면 근로자가 업무상 사유로 사망한 경우 그 유족에게 유족급여를 지급하고, 제71조(장의비)에 따라 장의비를 지급합니다. 여기서 '업무상 사유로 인한 사망'에는 업무상 재해로 인한 질병의 악화 또는 합병증으로 인한 사망도 포함될 수 있습니다. 법원은 업무상 재해와 사망 사이에 '상당인과관계'가 있는지 여부를 판단할 때, 단순히 시간적 근접성뿐만 아니라 재해 이후의 치료 경과, 합병증 발생 여부, 의료 전문가의 감정 등을 종합적으로 고려합니다. 이 판결에서 법원은 고인의 뇌출혈(업무상 재해)이 뇌연화증, 신체 기능 저하, 혈관성 치매, 와상 상태 및 이로 인한 폐렴 등 합병증으로 이어져 결국 전신 상태 악화에 결정적인 영향을 미쳤다고 보았습니다. 즉, 초기 업무상 재해가 장기간에 걸쳐 신체에 미친 누적적인 영향이 최종 사망의 주요 원인 중 하나가 되었다면, 직접적인 사망 진단명이 달라도 상당인과관계를 인정할 수 있다는 법리가 적용되었습니다. 피고가 다른 사망 원인을 명확히 입증하지 못하는 상황에서, 업무상 재해의 기여도가 인정된다면 인과관계를 추단하는 것이 합리적이라는 판단입니다. ### 참고 사항 업무상 재해를 입은 뒤 오랜 시간이 지나 사망했더라도, 사망의 원인이 기존 재해의 후유증이나 그로 인한 합병증과 밀접한 관련이 있다면 유족급여를 신청할 수 있습니다. 사망까지의 경과가 복잡하고 여러 질병이 겹쳐 사망에 이르렀을 경우에도, 업무상 재해가 주요 사망 원인 또는 사망에 결정적인 기여를 했다는 의학적 증거를 충분히 확보하는 것이 중요합니다. 진료기록, 주치의 소견서, 의료 감정 결과 등을 통해 기존 업무상 재해로 인한 신체 기능 저하, 인지 기능 악화, 그리고 그로 인한 와상 상태 발생 및 합병증(욕창, 폐렴 등)의 악화 과정을 구체적으로 입증해야 합니다. 사망에 기여한 다른 원인이 명확히 밝혀지지 않고, 기존 업무상 재해의 영향력이 일정 부분 인정된다면 인과관계가 추단될 가능성이 높습니다. 장기적인 투병 과정에서 발생한 새로운 증상이나 질병이 기존 업무상 재해의 합병증으로 볼 수 있는지도 면밀히 검토해야 합니다.

직장 내 불륜 소문 유포 및 괴롭힘 관련 손해배상 청구 사건

원고 A(작업치료사)와 B(간호사)는 G병원 서울 H센터에서 근무하던 중, 피고 C(부원장 겸 센터장), D(전략기획실장), E(주임), F(사원)가 자신들의 부적절한 관계(불륜)에 대한 허위 사실을 유포하고 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위를 했다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 특히 피고 C에게는 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 및 조치 의무 불이행과 2차 가해, 불이익 조치를 이유로 손해배상을 청구했습니다. G병원은 원고들의 신고를 바탕으로 심의위원회를 열어 일부 직장 내 괴롭힘은 인정했으나 성희롱은 인정하지 않았고, 피고 D, E, F에게 징계를 내렸습니다. 그러나 법원은 피고들의 불륜 소문 유포가 성희롱 또는 민사상 불법행위에 해당한다고 보기 어렵고, 피고 C이 조사 및 조치 의무를 불이행했거나 불이익 조치를 했다고 인정하기 어렵다며 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 서울특별시 H센터에서 작업치료사로 근무 - 원고 B: 서울특별시 H센터에서 간호사로 근무 - 피고 C: G병원의 부원장이자 H센터의 비상근 센터장 - 피고 D: H센터의 전략기획실장 - 피고 E: H센터의 주임 - 피고 F: H센터의 사원 ### 분쟁 상황 원고 A와 B는 2023년 8월 25일 G병원에 피고들(C, D, E, F)이 자신들이 마치 부적절한 관계를 맺는 연인 내지 불륜관계인 것처럼 사적인 대화를 나누고 동료들에게 허위사실을 지속적으로 유포했다고 신고했습니다. 이로 인해 원고들은 정신과 진료를 받을 정도의 고통을 겪었다고 주장했습니다. 특히 피고 C은 센터장으로서 직장 내 괴롭힘 사실을 알았음에도 조사 및 조치 의무를 이행하지 않고, 오히려 원고들에게 문제가 있다는 취지의 2차 가해를 하거나 불이익 조치를 했다고 주장했습니다. G병원의 자체 심의위원회는 일부 직장 내 괴롭힘은 인정했으나 성희롱은 인정하지 않았고, 피고 D, E, F에게 감봉 3개월, 감봉 1개월, 견책의 징계를 내렸습니다. ### 핵심 쟁점 피고 D, E, F가 원고들이 부적절한 관계(불륜)를 맺는다는 허위 사실을 유포하여 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 불법행위를 저질렀는지 여부. 피고 C이 센터장으로서 원고들의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 및 조치 의무를 불이행하고 2차 가해 또는 불이익 조치를 하였는지 여부. ### 법원의 판단 원고들이 피고들에 대해 제기한 손해배상 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 피고들이 원고들에 대해 '불륜'이라는 허위사실을 유포하여 성희롱을 하였거나 사회통념상 허용 범위를 넘는 불법행위를 하였다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 특히 '불륜'이라는 단어 자체가 성적 언동으로 보기 어렵고 소문 유포의 적극성이나 반복성도 입증이 부족하다고 보았습니다. 또한 원고들의 근태 상황이나 업무 태도가 갈등의 원인 중 하나일 수 있다는 점, 피고 C이 원고들의 고충을 조정하려 노력하고 분리 조치를 취하는 등 센터장으로서의 의무를 불이행했거나 불이익 조치를 했다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지): 사용자와 근로자는 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다. 법원은 직장 내 괴롭힘이 인정되더라도 곧바로 민사상 불법행위 책임이 성립하는 것은 아니며 행위의 동기 목적 시간 장소 내용 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 허용되는 범위를 넘는 위법한 행위였는지 판단해야 한다고 보았습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조 (직장 내 성희롱 금지): 사업주 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 됩니다. 여기서 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 불이익을 주는 행위를 의미합니다. 법원은 '성적 언동'을 남녀 간 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적 언어적 시각적 행위로서 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 해석합니다. 성적 동기나 의도가 없어도 성희롱이 성립할 수 있지만 '불륜'이라는 단어 자체가 성적 언동으로 단정하기는 어렵고 소문 유포의 정도와 반복성 등을 종합적으로 고려하여 판단한다고 설명했습니다. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치): 사업주는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고 피해 근로자 보호 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치): 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하고 피해 근로자 보호 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 법원은 피고 C의 경우 원고들의 신고 이전에 이미 갈등 상황을 조정하기 위해 면담하고 조치를 취하는 등 관리자로서의 노력을 했으므로 의무 불이행이나 불이익 조치를 했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. ### 참고 사항 직장 내 괴롭힘이나 성희롱이 의심되는 경우 정확한 증거(녹취록 메시지 증언 등)를 수집하는 것이 중요합니다. 특히 소문의 경우 누가 어떤 말을 했는지 어떤 단어를 사용했는지 명확히 특정하고 그 전파 과정을 입증해야 합니다. 주장하는 행위가 법률에서 정하는 '성적 언동'이나 '업무상 적정 범위를 넘는 행위'에 해당하는지 객관적인 관점에서 판단해보고 그로 인해 본인이 겪은 고통을 구체적으로 입증할 자료(진료 기록 등)를 준비해야 합니다. 직장 내 갈등 상황에서는 자신의 근무 태도나 조직 내 관계에 대한 객관적인 평가도 고려해야 합니다. 일방적인 괴롭힘이 아니라 상호 간의 복합적인 갈등으로 비칠 수 있는 상황에서는 피해 입증이 더욱 어려울 수 있습니다. 관리자의 조치 의무 불이행을 주장할 경우 언제 어떤 내용으로 관리자에게 알렸는지 관리자가 어떠한 조치를 취했거나 불이행했는지 구체적인 사실과 증거를 제시해야 합니다. 관리자의 조치가 부족하다고 느껴지더라도 관리자가 나름의 노력을 했음이 인정되면 의무 불이행으로 인정받기 어렵습니다.