직장 내 연차 사용 거부 및 괴롭힘으로 인한 손해배상 판결

원고는 피고 회사에 마케팅 PD로 재직하던 중 피고 C(마케팅 부문장)으로부터 연차 사용을 거부당하고 추가 업무 지시를 받았습니다. 또한 병원 방문 시 출근을 요구받고 공개적인 망신을 당했다고 주장했습니다. 피고 D(인사팀장)에게는 직장 내 괴롭힘 신고 후 협박과 불리한 인사발령을 당했다고 주장하며 피고 C, D 및 피고 회사를 상대로 총 2천만 원의 위자료를 청구했습니다. 법원은 피고 C의 연차 사용 거부 행위만 근로기준법 위반 및 불법행위로 인정하고, 나머지 주장은 증거 부족으로 기각했습니다. 결국 피고 C과 피고 회사는 공동하여 원고에게 100만 원 및 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에 마케팅 부문 기획 PD로 재직했던 직원.
• 피고 C: 피고 회사의 마케팅 부문장(이사)으로, 원고의 연차 사용을 거부하고 업무 지시를 내린 당사자.
• 피고 D: 피고 회사 인사팀장(차장)으로, 원고의 직장 내 괴롭힘 신고와 관련된 당사자.
• 피고 E 주식회사: 원고가 재직했던 회사이자 피고 C과 D의 사용자. 회사 분할로 J 주식회사가 설립되었으며, 채무에 대한 공동 책임을 부담.

분쟁 상황

원고는 피고 회사 마케팅 부서 기획 PD로 일하던 중, 부문장인 피고 C에게 연차 유급휴가를 신청했으나 거부당했습니다. 또한 아파서 병원에 들렀다가 출근하려 하자 피고 C이 단체 카카오톡 대화방에서 공개적으로 망신을 주었다고 주장했습니다. 휴일에도 업무 지시를 받고 응답이 늦으면 질책을 당하기도 했습니다. 이에 원고는 인사팀장인 피고 D에게 직장 내 괴롭힘을 신고했으나, 피고 D은 신고가 '무고'에 해당할 수 있고 '보직해임 및 무급 대기 발령'이 가능하다고 협박했다고 주장했습니다. 신고 이후 원고가 영업점으로 발령받는 등 불리한 처우를 당했다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 피고 C의 연차 사용 거부와 기타 언행, 피고 D의 직장 내 괴롭힘 신고 관련 대응 및 인사발령이 근로기준법을 위반하거나 불법행위에 해당하는지 여부, 그리고 이에 대한 피고 회사의 사용자 책임 및 손해배상 범위였습니다.

법원의 판단

법원은 피고 C이 2023년 9월 25일 원고의 연차 사용을 거부한 행위가 근로기준법 위반 및 불법행위에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고 C과 피고 E 주식회사는 공동으로 원고에게 위자료 100만 원 및 이에 대해 2023년 11월 5일부터 2025년 2월 12일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 피고 C, E 주식회사에 대한 나머지 청구와 피고 D에 대한 모든 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고와 피고 C, E 주식회사 사이에 생긴 부분의 19/20는 원고가, 나머지는 위 피고들이 각 부담하며, 원고와 피고 D 사이에 생긴 부분은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 피고 C의 연차 사용 거부 행위만을 위법한 행위로 인정하여 피고 C과 피고 회사에 100만 원의 손해배상 책임을 지웠습니다. 나머지 직장 내 괴롭힘 주장 등은 증거 불충분으로 인정되지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서 주로 적용된 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제60조 제5항 (연차 유급휴가)​: '사용자는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.' 이 조항에 따라 피고 C이 원고의 연차 사용 자체를 거부한 행위는 근로기준법 위반으로 인정되었습니다. 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있을 때 휴가 시기를 변경할 수는 있지만, 휴가 사용 자체를 거부할 수는 없습니다.

2. 불법행위 책임 (민법 제750조)​: '고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.' 피고 C의 연차 사용 거부는 근로기준법 위반을 넘어 원고에게 정신적 고통을 준 불법행위로 인정되어 손해배상 책임의 근거가 되었습니다.

3. 사용자 책임 (민법 제756조)​: '타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다.' 피고 E 주식회사는 마케팅 부문장인 피고 C의 사용자로서, C의 위법행위로 인해 원고가 입은 손해에 대해 공동으로 배상할 책임이 인정되었습니다.

4. 상법 제530조의9 제1항 (분할회사의 책임)​: '분할되는 회사의 채무에 관하여 분할 전의 회사와 분할로 인하여 설립되는 회사가 연대하여 변제할 책임을 진다.' 이 규정에 따라 피고 회사가 패션사업 부문을 분할하여 J 주식회사를 설립했음에도 불구하고, 분할 전의 채무(원고에 대한 손해배상 책임)에 대해서는 피고 회사와 J 주식회사가 공동으로 책임을 부담하게 됩니다.

참고 사항

직장에서 연차 사용이 거부되거나 직장 내 괴롭힘을 당했다고 생각될 경우 다음 사항들을 참고하세요.

1. 증거 확보: 연차 사용 요청, 병가 요청, 휴일 업무 지시, 괴롭힘 정황 등을 담은 대화 기록(메시지, 이메일), 녹음, 증언 등을 최대한 구체적으로 기록하고 보관해야 합니다. 이 사건에서 원고의 주장이 일부 기각된 것은 충분한 증거가 없었기 때문입니다.
2. 연차 유급휴가 규정 이해: 근로기준법 제60조 제5항에 따르면 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차를 주어야 하며, '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'에만 시기를 변경할 수 있습니다. 사용자가 단순히 불편하다는 이유로 연차 사용을 거부하거나, 휴가 사용 자체를 불허할 수는 없습니다. 회사 내부 규정(취업규칙)도 확인하세요.
3. 직장 내 괴롭힘 신고 절차: 직장 내 괴롭힘은 근로기준법상 금지되며, 신고 시 사용자(회사)는 이를 조사하고 피해 근로자를 보호해야 합니다. 신고할 때는 육하원칙에 따라 구체적으로 작성하고, 가능하다면 관련 증거를 함께 제출하세요. 신고 내용이 명확해야 회사나 담당자가 이를 정확히 인지하고 조치를 취할 수 있습니다. 이 사건에서 원고의 괴롭힘 신고가 명확하지 않았다는 점이 판단에 영향을 주었습니다.
4. 불리한 처우에 대한 대비: 직장 내 괴롭힘 신고 후 부서 이동이나 징계 등 불리한 처우를 받을 수 있다고 의심된다면, 그 배경과 과정을 꼼꼼히 기록하고, 해당 처우가 신고에 대한 보복성 조치인지 여부를 판단할 수 있는 증거를 확보해야 합니다. 이 사건에서는 영업점 발령이 실제 근무로 이어지지 않았고, 원고의 근무태도 불량도 일부 고려되어 불리한 처우로 단정하기 어렵다고 판단되었습니다.
5. 위자료 산정: 직장 내 괴롭힘이나 불법행위로 인한 정신적 고통에 대한 위자료는 사안의 경중, 피해 정도, 회사의 책임 비율 등 여러 사정을 종합하여 법원이 결정합니다. 이 사건에서는 원고의 근무태도 불량도 고려되어 위자료가 100만 원으로 산정되었습니다.