프리랜서 기자의 임금을 주지 않은 사용자에 대한 판결

회사의 대표인 피고인 A는 자신이 고용한 D 기자가 프리랜서이며 근로자가 아니라고 주장하며 3개월간 약속된 임금 150만 원씩을 지급하지 않고 근로계약서도 작성해 주지 않아 근로기준법 위반으로 기소되었습니다. 법원은 D이 실질적으로 피고인 A의 지휘·감독을 받으며 일한 근로자라고 판단하여, 임금을 주지 않은 것은 물론 근로계약서 미작성 및 미교부 혐의를 인정해 벌금 50만 원을 선고한 원심 판결을 유지했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: (주)C 회사의 대표이자 사용자로서, D에게 임금을 지급하지 않고 근로계약서를 작성해주지 않은 혐의로 기소된 당사자입니다.
• D: 피고인 A의 회사에서 총괄본부장 겸 취재기자로 근무했으나, 피고인은 D을 프리랜서로 주장하며 임금을 지급하지 않았던 당사자입니다. 법원에서 근로자로 인정받았습니다.

분쟁 상황

D은 2018년 3월 12일부터 피고인 A가 운영하는 (주)C 회사의 총괄본부장으로 입사하여 3개월 동안 취재기자를 영입하고 인력 조직을 구성하는 업무를 수행했습니다. D은 이 기간 동안 매달 150만 원씩을 지급받기로 약속되었습니다. 그러나 피고인 A는 D이 출근하지 않고 기사도 작성하지 않는 등 업무를 제대로 수행하지 않았다며 2018년 3월 23일 D을 면직하고 임금을 지급하지 않았습니다. 또한 피고인은 D을 프리랜서 기자로 보았기 때문에 근로기준법상 근로계약서를 작성해줄 의무도 없다고 주장했습니다. 이에 D은 피고인 A를 근로기준법 위반(임금 미지급, 근로계약서 미작성 및 미교부) 혐의로 고소했고, 1심 법원은 피고인에게 벌금 50만 원을 선고했습니다. 피고인은 이에 불복하여 D이 근로자가 아니며 자신에게 고의가 없었고, 형량이 너무 무겁다는 이유로 항소하였습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, D이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지, 아니면 피고인의 주장대로 '프리랜서'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피고인 A에게 근로기준법 위반(임금 미지급, 근로계약서 미작성 및 미교부)에 대한 고의가 있었는지 여부입니다. 셋째, 원심에서 선고된 벌금 50만 원이 피고인에게 너무 무거운 형벌인지 여부입니다.

법원의 판단

재판부는 피고인의 항소를 기각하고 원심의 벌금 50만 원 판결을 유지했습니다. 이는 D이 근로기준법상의 근로자에 해당하며, 피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 인정되고, 원심의 형량이 부당하다고 볼 수 없다고 판단한 것입니다.

결론

재판부는 D이 근로기준법상 '근로자'에 해당한다고 판단했습니다. D이 회사 총괄본부장으로 인력 조직 구성 업무를 하고 매달 150만 원을 받기로 했으며, 피고인이 D에게 업무를 지시하고 감독한 점, 기자 채용 및 조직 구성 권한을 피고인이 보유했던 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 피고인이 D의 업무 불이행을 이유로 임금 지급을 거부한 것은 징계 사유는 될 수 있으나 임금 지급 의무를 면제하는 사유는 아니라고 보았습니다. 또한, 피고인이 2018년 3월 12일 D이 출근했고 3월 7일 서약서까지 제출한 상황에서 근로계약서 작성 시간이 없었다는 주장도 받아들이지 않았습니다. 양형에 있어서는 미지급 임금이 소액이고 피고인이 벌금형 초과 전력이 없다는 점을 고려했으나, 현재까지 임금을 지급하지 않고 합의에 이르지 못한 점, 2015년 동종 범죄로 처벌받은 전력이 있다는 점을 들어 원심의 형량이 합리적인 범위 내에 있다고 보아 피고인의 양형부당 주장 역시 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법상 '근로자'의 정의와 사용자의 '임금 지급 의무', '근로계약서 작성 및 교부 의무'와 관련된 법리를 다루고 있습니다.

1. 근로기준법상 근로자의 정의 (법리 해설)​: 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 이 사건에서 법원은 계약의 형식(고용, 위임, 도급 등)보다는 그 실질에 주목하여 '종속적인 관계'에서 근로를 제공했는지 여부를 판단합니다.
   • 종속적 관계 판단 기준: 법원은 D이 ▲업무 내용을 사용자가 정하고 ▲취업규칙 등의 적용을 받으며 ▲업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ▲사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 D이 이에 구속을 받는지 ▲D이 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ▲이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ▲보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 ▲기본급이나 고정급이 정해졌는지 ▲근로소득세 원천징수 여부 ▲사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단했습니다.
   • 특히, 기본급·고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부와 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있으므로, 이러한 점이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 대법원 판례(2012다20048 판결 등)의 법리를 인용했습니다.
2. 임금 지급 및 근로계약서 작성 의무 (근로기준법 제43조, 제17조 등)​: 근로기준법은 사용자가 근로자에게 근로에 대한 대가인 임금을 정해진 기일에 전액 지급해야 할 의무를 규정하고 있습니다. 또한, 근로계약을 체결할 때 근로조건을 명시하고 서면으로 근로자에게 교부하도록 하고 있습니다. 피고인이 D의 업무 미흡을 주장했으나, 법원은 이는 징계사유일 뿐 임금 지급을 거부할 정당한 사유가 될 수 없다고 보아 피고인의 의무 위반을 인정했습니다.
3. 형사소송법 제364조 제4항 (항소 기각)​: 이 조항은 항소법원이 항소 이유가 없다고 인정한 때에는 판결로써 항소를 기각해야 한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서 재판부는 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장과 양형부당 주장을 모두 받아들이지 않음으로써 이 조항에 따라 항소를 기각했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로자성 판단 기준 이해: 계약의 형식(프리랜서, 위임, 도급 등)보다는 실제 업무 관계가 중요합니다. 사용자의 지휘·감독을 받는지, 근무 시간·장소가 지정되는지, 비품·도구를 스스로 갖추는지, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대가인지, 기본급·고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등 여러 조건을 종합적으로 고려하여 근로자 여부를 판단합니다. 특히 사용자가 경제적 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있는 '근로소득세 원천징수 여부'나 '사회보장제도 가입 여부' 만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.
2. 근로계약서의 중요성: 근로자성이 인정되는 경우, 사용자는 반드시 근로계약서를 서면으로 작성하고 근로자에게 교부해야 합니다. 근로계약서는 분쟁 발생 시 근로관계를 입증하는 중요한 증거가 되므로, 반드시 작성 및 보관해야 합니다. 미작성 및 미교부는 근로기준법 위반에 해당합니다.
3. 임금 지급 의무: 근로자가 사용자의 지시를 받아 근로를 제공했다면, 설령 업무를 완벽하게 수행하지 못했더라도 임금을 지급할 의무는 발생합니다. 업무 수행 미흡은 징계의 사유는 될 수 있으나, 이미 제공된 근로에 대한 임금 지급을 거부할 정당한 사유가 되지는 않습니다.
4. 임금 체불의 위험: 근로기준법상 임금 체불은 형사처벌 대상입니다. 특히 동종 범죄로 처벌받은 전력이 있는 경우, 미지급 임금이 소액이더라도 양형에 불리하게 작용할 수 있습니다.
5. 증거 자료 확보: 만약 자신이 근로자임에도 부당하게 대우받고 있다면, 근무 내역, 업무 지시 내용(메일, 메신저 등), 출퇴근 기록, 급여 명세, 서약서 등 근로관계를 입증할 수 있는 모든 자료를 확보해두는 것이 중요합니다.