근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는지 여부

명문 대학을 졸업하고 사회에 첫발을 내딛은 청년 박무직! 청운의 꿈을 안고 사회생활을 시작했지만 취업난이라는 불황의 그늘 아래 기간제 근로자로 근무할 수밖에 없었습니다. 그래도 박무직은 좌절하지 않고 언젠가 좋은 날이 올 거라며 열심히 회사생활을 했습니다. 그러다보니 상사에게도 인정받고 사내에서도 인사평가가 좋아 정규직 전환이 기정사실화 되었습니다. 하지만 계약기간 2년이 만료되었을 때 현실을 박무직 편이 아니었고 정규직 전환은 커녕 청천벽력과도 같은 해고통지를 받게 되었습니다. 박무직은 정규직 전환에 대한 정당한 기대권을 주장하며 해고의 부당함을 주장했습니다. 하지만 회사는 계약기간 만료에 의한 정당한 해고라며 받아주지 않았습니다. “정당한 기대권”을 주장하는 박무직씨, 과연 회사에 복직할 수 있을까요?

• 주장 1

  1. 한가한 : 복직은 꿈도 꾸지마! 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있고, 법적 근거가 없는 권리인 ‘기대권’을 인정해서 절차상 문제가 없는 해고를 무력화 시킬 수는 없어.

• 주장 2

  2. 인성 : 반드시 구제받아야 해! 계속 근로할 수 있다는 기대권이 정당하다면 보호받아야 해. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조의 입법 취지는 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 것이지 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 배제 또는 제한하는 근거가 될 수 없어.

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 "기간제법") 제4조에 따르면 "사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다."고 규정하고 있습니다. 대법원은 위 조항이 문제된 사건에서, “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.”고 판시하였습니다. 또한, “기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다. 나아가 위 규정에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다.”라고 판시하였습니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결).