최저임금, 임금, 퇴직금 미지급으로 사용자에게 벌금형이 선고된 사건

건물임대업을 운영하는 피고인 A는 2010년 11월 1일부터 2018년 8월 10일까지 경비원으로 근무한 근로자 C에게 최저임금액에 미달하는 임금 25,377,710원과 퇴직금 7,190,112원을 지급하지 않았습니다. 피고인 A는 C이 근로자가 아니며 포괄임금약정을 맺었다고 주장했으나 법원은 이를 인정하지 않고 최저임금법, 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법 위반으로 판단하여 벌금 3,000,000원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 광명시 B빌딩의 대표자이자 건물임대업 사용자
• 근로자 C: 피고인 A의 사업장에서 경비원으로 8년 이상 근로하다 퇴직한 근로자

분쟁 상황

피고인 A는 B빌딩의 대표자로서 경비원 C을 고용하여 2010년 11월부터 2018년 8월까지 근무하게 했습니다. 그러나 A는 2015년부터 2018년 퇴직 시까지 매년 고시되는 최저임금보다 낮은 임금을 C에게 지급했고, C이 퇴직한 후에도 14일 이내에 미지급된 임금 25,377,710원과 퇴직금 7,190,112원을 지급하지 않았습니다. A는 C이 근로자가 아니거나 포괄임금약정으로 인해 추가 임금 지급 의무가 없다고 주장하며 임금 및 퇴직금 지급을 거부했고, 이에 C은 관련 법령 위반으로 A를 고소하여 재판에 이르게 되었습니다.

핵심 쟁점

피고인 A가 근로자 C에게 최저임금법, 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법을 위반하여 임금 및 퇴직금을 미지급한 사실이 인정되는지 여부가 쟁점이었습니다. 구체적으로는 C이 근로자인지, 포괄임금약정이 유효한지, 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지, 퇴직금은 얼마이며 미지급 고의가 있었는지 등이 다루어졌습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 최저임금법위반, 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반 혐의를 인정하여 벌금 3,000,000원에 처하며, 벌금을 납입하지 않을 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치하고 벌금에 상당한 금액의 가납을 명했습니다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 피고인 A의 주장을 배척하고 유죄를 인정했습니다.

1. 근로자성 인정: C이 피고인과 근로계약을 맺고 B빌딩에서 경비원으로 근무하며 임금을 지급받았고, 피고인의 지휘·감독을 받았으며 국민건강보험에 가입되어 있었던 점 등을 들어 C을 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 판단했습니다.
2. 포괄임금약정의 한계: 포괄임금약정은 근로시간 산정이 어려운 특수한 경우 유효할 수 있으나, 피고인이 최저임금 적용 배제에 대한 고용노동부장관의 인가를 받지 않았으므로 최저임금법이 적용되며, 최저임금액에 미치지 못하는 부분은 무효가 되고 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 보아야 한다고 판단했습니다.
3. 최저임금 미달: 2018년 12월 31일 개정 최저임금법 시행령의 소급효가 없으므로 법령 개정 전 사건인 이 사건에는 주휴수당 관련 근로시간이 최저임금 산정을 위한 소정근로시간에 포함되지 않는다고 보아 월 소정근로시간을 재산정했습니다. 이를 토대로 피고인이 C에게 총 25,377,710원의 최저임금을 미지급한 사실을 인정했습니다.
4. 퇴직금 미지급: C의 근무기간 및 5인 미만 사업장 특례(2010. 12. 1.부터 2012. 12. 31.까지 퇴직금 50% 산정)를 고려하고, 최저임금액을 기준으로 평균임금을 다시 산정하여 미지급 퇴직금 7,190,112원을 확정했습니다.
5. 고의성 인정: 피고인이 최저임금이 매년 증가했음에도 C에게 동일한 임금을 지급하다가 2018년에 일부만 인상했고, 포괄임금약정이 법령에 위반되는지 관할관청에 확인하는 노력을 전혀 기울이지 않은 점 등을 들어 임금 미지급에 대한 미필적 고의가 있었다고 판단했습니다. 이러한 판단에 따라 법원은 피고인에게 벌금형을 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 최저임금법 제6조 제1항 및 제3항: 사용자는 최저임금액 이상의 임금을 근로자에게 지급해야 합니다. 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 무효이며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다.
2. 최저임금법 제28조 제1항: 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 자는 처벌을 받습니다.
3. 근로기준법 제36조: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 퇴직금 등 모든 금품을 지급해야 합니다.
4. 근로기준법 제109조 제1항: 임금을 정해진 기일 내에 지급하지 않거나 퇴직금 등 다른 금품을 청산하지 않은 사용자는 처벌을 받습니다.
5. 근로자퇴직급여보장법 제9조: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직급여를 지급해야 합니다.
6. 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호: 퇴직급여를 지급하지 않은 자는 처벌을 받습니다.
7. 근로기준법 제11조 및 제56조: 5인 미만 사업장의 경우 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당 규정(가중치 50%)이 적용되지 않습니다.
8. 최저임금 산정 시 소정근로시간: 최저임금 산정 시 '소정근로시간'은 근로자와 사용자 사이에 정한 실제 근로시간을 의미하며, 주휴수당 관련 근로시간은 개정 전 최저임금법 시행령에 따라 산입되지 않았습니다.
9. 포괄임금약정의 유효성: 근로시간 산정이 어려운 경우 등 특수한 사정이 있고 근로자에게 불이익이 없으며 사회통념상 합리성이 인정될 때 예외적으로 유효합니다. 그러나 최저임금법 등 강행법규를 위반하는 부분은 무효입니다.

참고 사항

1. 근로자성 명확화: 어떤 형태로든 고용 관계를 맺을 때 상대방이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 명확히 확인해야 합니다. 지휘·감독을 받고 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.
2. 최저임금 준수 의무: 사업주는 매년 고용노동부장관이 고시하는 최저임금액을 반드시 확인하고 근로자에게 그 이상의 임금을 지급해야 합니다. 포괄임금계약을 체결했더라도 최저임금보다 적은 임금 부분은 무효입니다.
3. 포괄임금계약의 유의점: 포괄임금계약은 근로시간 산정이 어렵거나 업무 특수성이 있는 경우에 예외적으로 인정될 수 있으나, 근로자에게 불이익이 없어야 하며, 최저임금법 등 강행법규를 위반해서는 안 됩니다.
4. 임금 및 퇴직금 청산: 근로자가 퇴직하면 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금 등 모든 금품을 청산해야 합니다. 이를 지키지 않으면 법적 처벌을 받을 수 있습니다.
5. 퇴직금 산정 기준: 근로자의 임금이 최저임금에 미달했을 경우, 퇴직금을 산정할 때 최저임금을 기준으로 평균임금을 다시 계산하여야 합니다.
6. 법령 및 규정 확인: 사용자는 근로기준법, 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법 등 관련 법령과 고용노동부 고시 내용을 항상 숙지하고 준수해야 합니다. 법령을 몰랐다는 이유만으로는 위법 행위에 대한 책임을 면하기 어렵습니다.