기타 형사사건 · 노동
피고인 A는 기존 용역업체의 사업을 인수하면서 업무상 재해로 요양 중이던 근로자 F의 고용승계를 거부하고 해고했습니다. 이에 피고인 A는 근로기준법 위반 혐의로 기소되어 원심에서 벌금 200만 원을 선고받았습니다. 피고인은 항소심에서 고용승계 의무가 없고 해고 고의도 없었으며, F이 휴업 기간에 해당하지 않는다고 주장했지만, 법원은 이미 확정된 행정소송 판결을 근거로 고용승계 의무와 해고 고의를 인정하고 F이 업무상 재해로 인한 요양을 위해 휴업이 필요한 상태였음을 확인하여 피고인의 항소를 기각하고 원심의 형량을 유지했습니다.
근로자 F은 기존 용역업체 E에서 선탄 작업 중 손가락 골절상을 입었고, 산재 처리 대신 공상 처리로 병원비와 임금을 지급받으며 2017년 12월 14일부터 출근하지 않았습니다. 이후 F은 근로복지공단으로부터 2018년 4월 19일 및 추가로 2018년 5월 31일까지 요양승인을 받으며 치료를 지속했습니다. 이 시기, 피고인 A가 기존 용역업체 E의 사업을 승계하게 되었고, F에게 "F의 고용계약을 승계할 의사가 없다"는 문서를 송부하며 고용승계를 거부했습니다. F은 이를 부당해고로 보아 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 이후 중앙노동위원회, 서울행정법원, 서울고등법원, 대법원까지 이어진 행정소송에서 모두 피고인 A에게 고용승계 의무가 있으며 부당해고라는 판결이 확정되었습니다. 이와 별개로 피고인 A는 근로기준법 위반 혐의로 형사 기소되어 벌금 200만 원을 선고받았고 이에 불복하여 항소했습니다.
피고인 A에게 근로자 F의 고용승계 의무가 있는지 여부, 피고인 A가 근로자 F을 해고할 고의가 있었는지 여부, 근로자 F의 해고 당시 근로기준법 제23조 제2항에 따른 '요양을 위한 휴업기간'에 해당했는지 여부, 원심의 벌금 200만 원 형량이 부당한지 여부.
피고인의 항소는 이유 없다고 판단하여 항소를 기각하고 원심의 벌금 200만 원 형량을 유지했습니다.
피고인의 항소 기각으로 원심 판결이 확정되었습니다.
근로기준법 제23조 제2항은 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다'고 규정합니다. 이 조항은 업무상 재해를 입은 근로자를 실직의 위협으로부터 강력하게 보호하기 위한 것으로 근로자가 객관적으로 요양이 필요한 상태에서 휴업하는 기간 동안에는 해고가 절대적으로 금지됩니다. 이 사건에서 법원은 근로자 F이 손가락 골절로 인해 요양이 필요한 상태였으므로 피고인 A가 이 기간 중 F을 해고한 것은 이 법 조항을 위반한 것이라고 판단했습니다. 일반적으로 영업 양도가 이루어지고 사업의 동일성이 유지되는 경우 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다. 이는 근로자들의 고용안정을 보호하기 위한 법적 원칙입니다. 본 사건에서는 기존 용역업체 E와 근로자 F 사이의 고용관계가 피고인 A에게 승계될 의무가 있음이 이미 행정소송을 통해 확정되었고 법원은 이를 바탕으로 피고인 A의 고용승계 거부가 부당해고에 해당한다고 보았습니다. 또한 이미 확정된 다른 소송(민사, 행정 등)의 판결에서 인정된 사실은 형사 사건의 공소사실을 증명하는 데 유력한 증거자료가 될 수 있습니다. 이 사건에서는 행정소송에서 피고인 A에게 고용승계 의무가 있고 F을 부당해고했다는 판결이 확정되었는데 형사재판부도 이를 배척할 만한 다른 사정이 없다고 보아 동일한 결론을 내렸습니다.
사업을 양도하거나 양수할 때에는 기존 근로자들의 고용승계 여부에 대한 법적 의무를 명확히 확인해야 합니다. 특히 근로자의 동의가 없더라도 사업의 동일성이 유지되는 경우 고용관계가 포괄적으로 승계될 수 있습니다. 근로자가 업무상 재해로 치료를 받고 요양을 위해 휴업하는 기간 중에는 사용자가 해당 근로자를 해고할 수 없습니다. 이는 근로기준법으로 엄격히 보호되는 사항입니다. 요양을 위한 휴업기간에 해당하는지 여부는 단순히 출근 여부가 아니라 객관적으로 요양이 필요한 상태였는지에 따라 판단됩니다. 사용자의 요구로 잠시 출근하거나 소견서를 제출했더라도 요양 필요성이 인정될 수 있습니다. 확정된 행정소송 판결은 형사 사건에서 유력한 증거가 될 수 있으므로 관련 민사나 행정 절차의 결과를 중요하게 고려해야 합니다. 업무상 재해 근로자에 대한 해고는 중대한 근로기준법 위반으로 형사처벌을 받을 수 있습니다.
