스포츠클럽 사무국장의 계약 갱신 거절 부당해고 불인정 판결

원고 A는 피고 사단법인 B의 사무국장으로 계약직 근무 중 근로계약 기간 만료를 앞두고 재계약이 불가능하다는 통지를 받았습니다. 이에 원고는 근로계약상의 기간 정함이 형식에 불과하거나 자신에게는 근로계약 갱신기대권이 인정되므로 피고의 계약 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 해고무효확인 및 미지급 임금 청구 소송을 제기했습니다. 법원은 근로계약의 기간 정함이 유효하며 갱신기대권도 인정되지 않아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 사단법인 B의 사무국장으로 근무했던 사람.
• 피고 사단법인 B: 지역사회 체육활동 보급 사업을 목적으로 설립된 법인으로 원고 A의 고용주.
• C단체: 대한체육회 스포츠클럽 사업자로 선정되어 피고 사단법인 B를 설립하고 운영한 단체.
• 대한체육회: 스포츠클럽 사업을 공모하고 운영비를 지원한 기관.

분쟁 상황

원고 A는 피고 사단법인 B의 사무국장으로 2020년 7월 17일부터 2020년 12월 31일까지 계약직으로 근무했습니다. 피고는 2020년 11월 30일 원고에게 근로계약이 2020년 12월 31일부로 종료되며 연장하지 않겠다고 통지했습니다. 원고는 자신의 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 계약이거나 적어도 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 있었다고 주장하며 피고의 계약 갱신 거절이 부당한 해고이므로 무효임을 확인하고 그동안 받지 못한 임금을 지급해달라고 법원에 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고의 근로계약에서 기간의 정함이 형식적인 것에 불과한지 여부, 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부, 피고의 갱신 거절 통지에 절차적 하자가 존재하는지 여부, 그리고 이를 전제로 한 미지급 임금 지급 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.

1. 기간의 정함이 형식에 불과하다는 주장 불인정: 근로계약서에 '계약직', '1년 단위 계약'으로 명시되어 있고 채용 공고에도 동일하게 기재되어 있는 점, 다른 스포츠클럽의 채용 관행이나 대한체육회 지침, 원고가 제출한 자료 등만으로는 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 계약서에 명시된 계약 기간이 유효하다고 보았습니다.
2. 갱신기대권 불인정: 근로계약서, 취업규칙, 인사관리규정 어디에도 근로계약 갱신에 관한 명확한 규정이 없었습니다. 채용 공고에 '근무 평가 결과 및 업무추진실적에 따라 연장 가능'이라고 되어 있지만 이는 반드시 계약을 연장하겠다는 취지로 해석되지 않는다고 판단했습니다. 또한 원고가 피고의 초대 사무국장이었고, 후임자들의 계약 갱신 사례만으로 피고 내에 갱신 관례가 형성되었다고 단정하기 어렵다고 보아 갱신기대권을 인정하지 않았습니다.
3. 절차적 하자 주장 불인정: 근로계약의 기간 정함이 유효하고 갱신기대권도 인정되지 않으므로, 근로계약 기간 만료는 '해고'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무나 변명 기회 부여, 인사위원회 개최 절차 등에 대한 원고의 절차적 하자 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다고 보았습니다. 결론적으로 원고의 근로관계는 계약 기간 만료로 적법하게 종료되었으므로, 해고무효확인 및 미지급 임금 청구는 이유 없다고 판시했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)​: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 조항은 해고의 정당성을 다툴 때 중요한 절차적 요건이지만, 본 판례에서는 근로계약 기간 만료로 인한 근로관계 종료는 '해고'가 아니므로 이 조항이 직접 적용되지 않는다고 보았습니다. 즉, 기간이 정해진 근로계약이 기간 만료로 종료되는 경우에는 서면 통지가 강제되지 않을 수 있습니다. 기간의 정함이 있는 근로계약의 원칙: 근로자와 사용자가 특정 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우, 그 기간이 만료되면 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 자동으로 종료되는 것이 원칙입니다. 본 사례에서도 법원은 근로계약서에 명시된 기간의 정함이 유효하다고 판단했습니다. 기간의 정함이 형식에 불과한 경우: 계약서에 기간이 명시되어 있어도, 계약이 이루어진 동기와 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식적인 것에 불과하다고 인정되면, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있습니다. 그러나 이를 인정하기 위해서는 객관적이고 명확한 증거가 필요하며 본 사례에서는 원고의 주장이 받아들여지지 않았습니다. 근로계약 갱신기대권: 기간제 근로계약이라 할지라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료 시 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 효력이 없습니다. 이 경우 갱신 거절의 합리적인 이유가 없으면 부당해고로 간주될 수 있습니다. 본 사례에서는 갱신기대권이 인정될 만한 명확한 근거나 관행이 없다고 판단되었습니다.

참고 사항

계약직 근로자로서 근로계약 시에는 근로계약서에 명시된 계약 기간과 갱신 조건 등을 반드시 꼼꼼히 확인해야 합니다. '계약직', '1년 단위 계약'과 같은 문구가 있다면 일반적으로 계약 기간이 종료되면 근로관계도 종료될 수 있습니다. 근로계약 갱신에 대한 기대권을 주장하려면 단순히 개인적인 기대나 막연한 구두 약속만으로는 부족합니다. 계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 요건이나 절차에 대한 명확한 규정이 있거나, 해당 사업장에서의 갱신 관행이 확고하게 형성되어 있음을 입증할 수 있는 객관적인 자료와 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 기간의 정함이 있는 근로계약이 기간 만료로 종료되는 것은 원칙적으로 '해고'가 아니므로, 근로기준법상 해고의 절차(예: 서면 통지)가 반드시 적용되지 않을 수 있습니다. 따라서 계약 기간 만료 전후의 통지 방식 등에 대해 미리 이해하고 있어야 합니다.