행정
현대자동차의 협력업체인 ○○기업과 △△기업은 전국금속노동조합 산하 사내하청지회(이하 노조)와의 단체교섭 결렬 후 노조의 쟁의행위 기간 중 근로자를 신규 채용했습니다. 노조는 이를 부당노동행위로 보아 구제신청을 했고, 지방 및 중앙노동위원회는 노조의 손을 들어주어 신규채용을 부당노동행위로 인정했습니다. 그러나 법원은 노조의 쟁의행위가 찬반투표 절차상의 위법성(전체 지회 대상 투표)과 일부 쟁의행위의 목적상 부당성(다른 기업 지원 목적의 동정파업)을 지적하며, 정당하지 않은 쟁의행위를 전제로 한 신규채용은 부당노동행위가 될 수 없다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
전국금속노동조합 산하 사내하청지회는 현대자동차 협력업체인 ○○기업 및 △△기업과 2004년 단체협약 체결을 위해 단체교섭을 진행했습니다. 교섭 과정에서 해고자 복직 요구, 교섭 장소, 방식 등에 대한 이견이 있었고 특히 사측의 요구에 따라 개별 교섭이 진행되었습니다. 교섭이 결렬되자 노조는 쟁의행위 찬반 투표를 실시하고 쟁의행위에 돌입했습니다. 이 과정에서 △△기업의 집회참석 방해 주장에 대한 책임자 처벌 및 사과 요구, □□기업의 여유 인원 축소 문제 등이 쟁점이 되었고 ○○기업과 △△기업 소속 조합원들은 서로 다른 기업의 쟁의행위를 돕는 순환 및 동정파업을 진행했습니다. 이에 사용자 측인 ○○기업과 △△기업은 쟁의행위 기간 중 인력 부족 및 추가 업무 도급을 이유로 신규 근로자를 채용했고 노조는 이를 부당노동행위로 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 제기했습니다.
노동조합 쟁의행위의 절차적 정당성 (특히 찬반투표 방식 및 해고자의 투표권)이 문제되었으며 노동조합 쟁의행위의 목적상 정당성 (특히 동정파업의 허용 여부)과 정당성을 결여한 쟁의행위 기간 중 사용자의 근로자 신규채용이 부당노동행위에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
중앙노동위원회가 2005년 10월 26일 ○○기업과 전국금속노동조합 사이의 부당노동행위 구제 재심 신청 사건에 대해 내린 재심판정은 위법하므로 취소된다고 판결했습니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 비용은 참가인들이, 나머지는 피고가 각각 부담하도록 결정되었습니다.
법원은 노동조합의 쟁의행위 중 찬반투표 절차가 개별 교섭 상황에서 지회 전체 조합원을 대상으로 이루어진 것이 법률에 위반되어 무효라고 판단했습니다. 또한 다른 기업의 쟁의행위를 지원하기 위한 동정파업은 목적이 정당하지 않다고 보았습니다. 따라서 쟁의행위 자체가 정당성을 잃었으므로 사용자가 쟁의행위 기간 중에 근로자를 신규 채용한 행위는 부당노동행위로 볼 수 없다고 결정했습니다. 이는 사용자의 손을 들어준 판결입니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제2조 (정의): '근로자'의 정의를 넓게 보아 특정한 사용자에게 고용되지 않았더라도 일시 실업 상태에 있는 자나 구직 중인 자도 포함될 수 있음을 명시하고 있습니다. 또한 '노동조합'의 정의에서 해고된 자가 부당노동행위 구제 신청을 한 경우 중앙노동위원회 재심판정까지는 근로자가 아닌 자로 해석하지 않는다고 규정하고 있습니다. 본 판례에서는 산업별 노동조합의 경우 규약상 해고자의 조합원 자격을 인정한 이상 해고된 근로자도 조합원으로서 쟁의행위 찬반투표에 참여할 수 있다고 판단했습니다.노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 (쟁의행위의 결정): 노동조합의 쟁의행위는 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정해야 한다고 규정합니다. 이는 노동조합의 민주적 운영과 쟁의행위 결정의 신중성을 확보하기 위한 절차입니다. 본 판례에서는 산업별 노동조합이 개별 기업과 '대각선 교섭'을 진행할 경우 쟁의행위 찬반투표도 개별 기업 소속 조합원에 한해 실시해야 한다고 보아 지회 전체 조합원을 대상으로 한 투표는 위법하다고 판단했습니다.노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항 (대체근로의 제한): 쟁의행위 기간 중 사용자가 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 그 사업과 관계없는 자를 채용하거나 기존 근로자를 다른 사업장으로 전보 또는 파견하는 행위를 제한하는 규정입니다. 이 규정은 정당한 쟁의행위를 보호하기 위한 것이므로 쟁의행위 자체가 법적 정당성을 결여한 경우에는 이 규정 위반 여부를 따질 필요 없이 부당노동행위가 될 수 없다는 법리가 적용되었습니다.쟁의행위 목적의 정당성 법리: 쟁의행위의 목적은 근로조건의 유지·개선과 같은 정당한 것이어야 합니다. 판례는 하나의 쟁의행위 목적이 여러 가지일 경우 주된 목적의 정당성으로 판단하며 다른 기업의 쟁의행위에 영향력을 행사하거나 지원하는 '동정파업'은 원칙적으로 목적의 정당성을 인정하기 어렵다고 보고 있습니다.
쟁의행위 찬반투표의 중요성: 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 얻기 위해서는 반드시 조합원들의 직접, 비밀, 무기명 투표로 과반수 찬성을 얻어야 합니다. 특히 산업별 노동조합이더라도 개별 기업과 교섭하는 '대각선 교섭' 방식이라면 각 기업 소속 조합원들만으로 찬반투표를 실시해야 함을 유의해야 합니다.해고자의 조합원 자격과 투표권: 산업별 노동조합 규약에 해고자의 조합원 자격이 명시되어 있다면 해고된 근로자도 조합원으로서 쟁의행위 찬반투표에 참여할 수 있습니다. 지회 규칙이 상위 규약에 반하는 경우 상위 규약이 우선합니다.쟁의행위 목적의 정당성: 주된 목적이 근로조건 유지 및 개선과 같은 정당한 것이어야 합니다. 다른 기업의 쟁의행위를 직접적으로 지원하는 '동정파업'은 원칙적으로 허용되지 않을 수 있으므로 쟁의행위의 목적과 영향 범위에 대해 신중하게 고려해야 합니다.대체근로와 부당노동행위: 사용자가 쟁의행위 기간 중 근로자를 신규 채용하는 '대체근로'는 쟁의행위가 법적으로 정당할 때만 부당노동행위로 판단될 여지가 있습니다. 만약 쟁의행위 자체가 절차적 또는 목적상 정당성을 결여한다면 대체근로는 부당노동행위로 인정되지 않을 가능성이 높습니다.교섭 방식의 명확화: 단체교섭 초기부터 집단교섭 또는 개별교섭 방식에 대해 명확히 합의하고 이를 준수하는 것이 중요합니다. 교섭 방식에 따라 쟁의행위의 범위와 절차적 요건이 달라질 수 있습니다.
