박운병 변호사

N도시공사 직원들의 각종 수당 통상임금 포함 요구 사건

N도시공사에서 근무 중이거나 퇴직한 근로자 205명은 자신들이 지급받아 온 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당(이하 '이 사건 각 수당')이 통상임금에 해당함에도 불구하고 피고인 N도시공사가 이를 통상임금에서 제외하여 시간외근무수당, 초과근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 및 연차휴가수당 등 법정수당을 적게 지급했다고 주장하며 미지급된 법정수당을 청구했습니다. 피고 N도시공사는 이 사건 각 수당이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추지 못했거나, 청구액 지급이 회사의 재정 건전성을 위협하므로 신의성실의 원칙에 반한다고 주장했습니다. 법원은 2024년 대법원 전원합의체 판결에 따라 통상임금 판단 요건에서 '고정성'이 제외되었음을 근거로, 이 사건 각 수당이 모두 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 또한, N도시공사의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 법원은 N도시공사가 원고들에게 미지급된 법정수당과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고: N도시공사 소속이거나 소속했던 근로자 205명 - 피고: N시의 발전과 주민 복리 증진을 목적으로 설립된 지방공기업인 N도시공사 ### 분쟁 상황 N도시공사는 직원들에게 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당 등을 지급해왔습니다. 그러나 이 수당들을 '통상임금'에 포함시키지 않고 시간외근무수당, 초과근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당 등의 법정수당을 산정하여 지급했습니다. 이에 대해 N도시공사의 현직 및 퇴직 근로자들은 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되어야 하며, 이를 제외한 계산 방식은 법정수당의 미지급을 초래했다고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다. 피고 N도시공사는 해당 수당들이 통상임금의 요건을 충족하지 못하며, 추가 임금 지급은 경영상 큰 부담이 되어 신의성실의 원칙에 어긋난다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 피고가 직원들에게 지급한 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부와, 만약 통상임금에 해당한다면 피고가 미지급한 법정수당(시간외근무수당, 초과근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당)의 차액을 지급해야 할 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점입니다. 더불어, 원고들의 임금 청구가 피고의 재정 건전성을 해쳐 '신의성실의 원칙'에 위반되는지도 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 주장을 인용하여 피고 N도시공사가 원고들에게 미지급된 법정수당과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 구체적으로, 법원은 별지 목록에 기재된 각 원고들에게 인용금액과 해당 금액에 대해 특정 날짜(2021년 10월 28일 또는 2024년 8월 30일)부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이율로 계산한 돈을 지급하도록 명령했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다. ### 결론 법원은 2024년 12월 19일 선고된 대법원 전원합의체 판결에 따라 '고정성'이 통상임금 판단 요건에서 제외된 새로운 법리를 적용하여, 이 사건 각 수당(반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당)이 모두 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 '통상임금'에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 피고가 이 사건 각 수당을 제외한 채 통상임금을 산정하여 법정수당을 적게 지급한 점을 인정하여, 피고는 원고들에게 미지급 법정수당을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결의 핵심은 '통상임금'의 정의와 범위에 대한 법원의 판단입니다. 1. **근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금)**​ 이 조항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 규정합니다. 이 사건에서 법원은 2024년 대법원 전원합의체 판결의 새로운 법리를 적용하여, 통상임금 판단 요건에서 '고정성'을 제외했습니다. 즉, '소정근로의 대가성', '정기성', '일률성'만 갖추면 통상임금으로 인정됩니다. * **정기성**: 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하며, 지급 주기가 1개월을 넘어도 정기성이 부정되지 않습니다. * **일률성**: 모든 근로자에게 지급되거나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 경우를 포함하며, 여기서 '일정한 조건'은 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이어야 합니다. 휴직 등 개인적 특수성으로 인한 지급 제한은 일률성을 부정하지 않습니다. * **소정근로의 대가성**: 근로자가 약정한 근로의 가치를 평가하여 지급하는 금품을 의미합니다. 이 사건에서는 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당 모두 이 세 가지 요건을 충족하여 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다. 특히, 명절수당의 '재직 조건'이나 직급수당의 '10일 이상 근무' 조건, 특정업무수행경비의 '예산 범위 내 지급' 규정 등은 통상임금의 정기성이나 일률성을 부정하는 요소로 보지 않았습니다. 2. **신의성실의 원칙** 피고는 원고들의 임금 청구가 회사의 재정 건전성을 위협하여 신의칙에 반한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 신의칙 위반을 인정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여했거나 객관적으로 신의를 가질 만한 정당한 상태에 이르러야 하며, 권리 행사가 정의 관념에 비추어 용인될 수 없을 정도에 이르러야 한다고 설명했습니다. 이 사건에서는 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 청구가 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 할 정도라고 인정하기 어렵다고 보아, 신의칙 위반 주장을 받아들이지 않았습니다. ### 참고 사항 회사의 급여 체계와 자신이 받는 각종 수당의 성격을 명확히 이해하는 것이 중요합니다. 특히, 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당 등 법정수당의 계산 기준이 되는 '통상임금'의 범위에 어떤 수당이 포함되는지 확인해야 합니다. 최근 대법원 판례는 통상임금의 개념에서 '고정성'이라는 요건을 제외하면서, '소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금'을 통상임금으로 보고 있습니다. 따라서, 상여금이나 성과급 등 변동성이 있는 것처럼 보이는 수당도 지급 조건에 따라서는 통상임금에 포함될 수 있으므로, 자신의 급여명세서와 회사 보수규정, 단체협약 등을 꼼꼼히 살펴보세요. 만약 회사가 법정수당을 계산할 때 통상임금에 포함되어야 할 수당을 누락했다고 판단된다면, 급여 담당 부서에 문의하거나 노동 관련 기관의 도움을 받아 미지급된 법정수당을 청구할 수 있습니다. 특히, 재직 조건을 이유로 지급 여부가 달라지는 수당이나, 일정 근무 일수를 충족해야 지급되는 수당이라 할지라도 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌습니다.

제철 회사 임금피크제 무효 판결 사건

피고 회사(B 주식회사)가 설립 당시부터 근로자의 정년을 만 60세로 정하면서 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단된 사건입니다. 법원은 임금피크제의 도입 목적이 타당하지 않고, 임금 삭감에 대한 적절한 대상 조치가 없었으며, 감액된 재원이 도입 목적에 맞게 사용되지 않았다는 점 등을 종합하여 임금피크제 적용으로 임금이 감액된 근로자들에게 차액을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: B 주식회사에 재직 중이거나 퇴직한 직원들, 그리고 사망한 직원의 공동상속인들로서, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감된 피해를 입은 당사자들입니다. - 피고: B 주식회사로 제철·제강 등의 생산 및 판매를 목적으로 2021년 7월 12일 설립된 회사입니다. 고령자고용법에 따라 정년이 60세 이상으로 연장된 이후 설립되었음에도 정년을 60세로 정하면서 임금피크제를 도입하였습니다. ### 분쟁 상황 피고 B 주식회사는 2021년 7월 12일 설립된 회사로, 2021년 8월 31일 취업규칙을 제정하고 2021년 12월 27일 노동조합과 단체협약을 체결하여 정년을 만 60세로 정하면서 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 59세부터 임금을 5%, 60세부터는 10% 감액하는 내용이었습니다. 원고들은 피고가 고령자고용법에 따라 법정 정년이 이미 60세 이상으로 연장된 후에 설립되었으므로 임금피크제를 도입할 필요성이 없었고, 이는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하여 무효라고 주장하며 감액된 임금 및 퇴직금 차액을 청구했습니다. 피고는 임금피크제 도입이 법적으로 문제가 없으며, 도입 목적이 정당하고 불이익 정도가 작으며 적절한 대상 조치가 마련되었다고 주장하며 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사(B 주식회사)가 설립 당시부터 도입한 임금피크제가 '고령자고용법'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부입니다. 이는 임금피크제의 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 부합 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 B 주식회사가 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 임금피크제가 적용되지 않았다면 받았을 임금 및 퇴직금과 실제로 지급한 금액의 차액을 지급해야 합니다. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표에 기재된 합계 금액과 이에 대해 2024년 10월 11일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하라는 판결을 받았습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 B 주식회사의 임금피크제가 고령자고용법이 금지하는 연령 차별에 해당하여 무효라고 보아, 원고들의 임금 및 퇴직금 차액 청구를 모두 인용했습니다. 이는 신설 회사라 할지라도 임금피크제를 도입할 때는 그 목적과 과정, 그리고 근로자들에게 발생하는 불이익에 대한 합리적인 보상 조치가 충분히 마련되어야 함을 분명히 한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 '고령자고용법'(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률) 제4조의4 제1항에 명시된 '합리적인 이유 없는 연령 차별 금지' 원칙입니다. 이 조항은 강행규정으로, 임금 등과 관련하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 단체협약이나 취업규칙 조항은 무효가 됩니다. 대법원은 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 있는지를 판단할 때 다음의 4가지 요소를 종합적으로 고려하도록 기준을 제시하고 있습니다. (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조) 1. 임금피크제 도입 목적의 타당성: 제도를 도입한 이유가 정당한지 여부입니다. 단순히 인건비 절감 목적이라면 타당성이 인정되기 어렵습니다. 2. 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도: 임금 삭감률, 삭감 기간 등을 고려하여 근로자들이 받는 불이익이 얼마나 큰지 평가합니다. 3. 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성: 임금이 줄어드는 것에 대한 보상으로 업무 조정, 특별한 복지 혜택 등 상응하는 조치가 충분히 있었는지 살펴봅니다. 4. 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 부합 여부: 삭감된 임금으로 확보된 재원이 제도 도입의 본래 목적(예: 고령자 고용 안정, 청년 일자리 창출 등)에 부합하게 사용되었는지 확인합니다. 이 사건에서 법원은 피고 회사의 임금피크제가 위 4가지 요소 중 목적의 타당성(고령자 고용 안정이나 청년 일자리 창출 목적이 아닌 인건비 절감 목적), 대상 조치의 적정성(업무량·근무시간 조정 등 직접적 대상 조치 부재) 등에서 합리적인 이유를 인정하기 어렵다고 판단했습니다. ### 참고 사항 임금피크제는 근로자의 연령을 이유로 임금을 감액하는 제도이므로, '고령자고용법'에 따라 합리적인 이유가 없는 연령 차별은 금지됩니다. 회사가 임금피크제를 도입할 때 다음과 같은 점들을 주의 깊게 살펴보아야 합니다. 첫째, 임금피크제 도입의 실제 목적이 무엇인지 확인해야 합니다. 고령자고용법 개정으로 법정 정년이 연장된 이후에 설립된 회사라면, 정년 연장이나 고령자 고용 유지를 위한 목적이 인정되기 어렵습니다. 둘째, 임금 삭감으로 인해 근로자가 입는 불이익이 어느 정도인지, 그리고 그 불이익을 상쇄할 만한 적절한 대상 조치(예: 업무량이나 근무시간 조정, 임금피크제 적용 대상자만을 위한 특별한 복리후생 혜택 등)가 마련되었는지 확인해야 합니다. 셋째, 임금피크제로 인해 감액된 임금 재원이 회사의 인건비 절감 등 회사의 이익을 위해서만 사용되지 않고, 제도 도입의 본래 목적(예: 청년 일자리 창출, 고령자 고용 안정 등)을 위해 실제로 사용되었는지 구체적인 증거가 있어야 합니다. 단체협약이나 취업규칙에 임금피크제 내용이 포함되어 있더라도, 위와 같은 합리적인 이유가 없다면 해당 조항은 무효가 될 수 있습니다.

무기계약 전환 조건 미충족 주장, 부당해고 인정 판결

회사의 전문직무직원으로 일하던 원고가 근로계약 기간 만료로 당연퇴직 처리되자 이를 부당해고라고 주장한 사건입니다. 회사는 원고가 무기계약직 전환 조건을 충족하지 못했다고 주장했으나, 법원은 단체협약에 따른 무기계약 전환 세부기준의 유효성을 인정하면서도, 산전후휴가 기간을 근무기간에 포함해야 하고 육아휴직으로 인한 소득 감소를 고려하여 근로소득을 산정해야 한다고 판단했습니다. 그 결과 원고가 무기계약직 전환 요건을 모두 충족했으므로 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 회사로부터 근로계약 만료를 이유로 당연퇴직 처리된 전문직무직원 - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회 대표 - 피고보조참가인 주식회사 B: 원고를 당연퇴직 처리한 회사 ### 분쟁 상황 원고 A는 2018년 1월 12일 회사에 전문직무직원으로 입사하여 근무했습니다. 회사는 노동조합과 '연간 총 근로소득이 9천만 원 미만인 전문직무직원이 근무기간 3년을 초과하면 무기계약직으로 전환한다'는 단체협약을 체결하고 이에 대한 세부기준을 마련했습니다. 원고는 2020년 3월 23일부터 육아휴직을 사용했으며 이 기간 동안 계약기간이 3차례 연장되었습니다. 2022년 3월 1일, 회사는 원고를 근로계약기간 만료를 이유로 당연퇴직 처리했습니다. 원고는 자신이 이미 무기계약직으로 전환되었어야 한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자 이에 불복하여 이 사건 소송을 제기했습니다. 주요 쟁점은 세부기준의 유효성과 원고의 근무기간 및 근로소득 산정 방식이었습니다. ### 핵심 쟁점 전문직무직원의 무기계약직 전환 조건 충족 여부, 특히 산전후휴가 및 육아휴직 기간이 근무기간 및 근로소득 산정에 어떻게 반영되는지 여부, 그리고 회사와 노동조합 간의 '무기계약 전환 세부기준'의 유효성 ### 법원의 판단 중앙노동위원회가 2022년 8월 8일 원고와 피고보조참가인(회사) 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이는 원고의 무기계약직 전환 주장을 받아들여 근로계약 종료가 부당해고임을 인정한 것이다. ### 결론 법원은 무기계약 전환 세부기준이 유효하며, 해당 기준에 따라 산전후휴가 기간을 근무기간에 포함하고 육아휴직으로 인한 근로소득 감소를 반영하여 산정한 결과, 원고가 무기계약직 전환 조건을 모두 충족했다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다. ### 연관 법령 및 법리 **노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항**: 단체협약의 효력에 관한 규정으로 단체협약은 서면으로 작성되어 당사자 쌍방이 서명 또는 날인함으로써 효력이 발생한다고 명시합니다. 이 사건에서는 회사가 마련한 '무기계약 전환 세부기준'이 단체협약의 형식적 요건을 갖추지 못했다는 원고의 주장이 있었으나, 법원은 세부기준 마련 과정에서 회사와 노동조합 간의 의사 합치가 있었고 근로자들이 내용을 알 수 있었다면 단체협약의 일부 또는 취업규칙으로서 유효하다고 판단했습니다. 이는 단체협약의 유효성 판단 시 형식적 요건뿐만 아니라 실질적인 합의와 주지의무 이행 여부도 중요하게 고려됨을 보여줍니다. **근로기준법 제74조 (산전후휴가)**​: 임신 중인 여성 근로자에게 출산 전과 후를 합하여 90일(다태아의 경우 120일)의 휴가를 주도록 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 원고의 산전후휴가 기간이 무기계약 전환을 위한 근무기간 3년에 포함되는지가 쟁점이었습니다. 법원은 산전후휴가가 육아휴직과는 구별되는 법정 휴가이며 이 사건 세부기준에서 산전후휴가 기간을 명시적으로 근무기간에서 제외하지 않았으므로 근무기간에 포함되어야 한다고 보았습니다. 이는 법정 산전후휴가가 근로자의 근로관계 유지 및 권리 산정에 긍정적으로 작용해야 한다는 취지를 반영한 해석입니다. **남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 (육아휴직)**​: 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 최대 1년의 휴직을 신청할 수 있도록 정하고 있습니다. 이 사건에서는 육아휴직 기간이 근로소득 산정 기간에서 제외되어야 하는지에 대한 기준이 문제 되었습니다. 법원은 세부기준에 따라 육아휴직 기간을 제외한 최근 1년의 기간 동안의 근로소득을 산정해야 한다고 보았고 특히 월급여 등 항목에서 육아휴직으로 인해 만근하지 못한 경우 만근 기준의 지급액으로 환산하지 않고 실제 지급액을 기준으로 해야 한다고 판단했습니다. 이는 육아휴직으로 인한 소득 감소가 무기계약직 전환 조건에 불리하게 작용하지 않도록 합리적으로 해석하려는 노력을 보여줍니다. ### 참고 사항 근로계약 기간 만료를 앞두고 무기계약직 전환 여부를 판단할 때에는 단체협약이나 취업규칙에 명시된 전환 기준(근무기간, 근로소득 등)을 정확히 확인해야 합니다. 특히 산전후휴가나 육아휴직 등 법적으로 보장된 휴가 기간이 근무기간 산정에 포함되는지, 그리고 이로 인해 근로소득이 일시적으로 줄어든 경우 소득 기준 산정 방식이 어떻게 적용되는지 세부기준을 면밀히 살펴보아야 합니다. 단체협약의 세부기준이 형식적 요건을 완벽히 갖추지 못했더라도 회사와 노동조합 간의 합의 과정과 내용이 명확하고 직원들이 내용을 충분히 인지할 수 있었다면 유효하게 인정될 수 있습니다. 회사의 근로계약 갱신 거절이나 당연퇴직 처리가 부당해고에 해당하는지는 해당 근로자가 '기간의 정함이 없는 근로자'인지 여부, 즉 무기계약직 전환 조건을 충족했는지 여부에 따라 크게 달라질 수 있습니다.

N도시공사 직원들의 각종 수당 통상임금 포함 요구 사건

N도시공사에서 근무 중이거나 퇴직한 근로자 205명은 자신들이 지급받아 온 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당(이하 '이 사건 각 수당')이 통상임금에 해당함에도 불구하고 피고인 N도시공사가 이를 통상임금에서 제외하여 시간외근무수당, 초과근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 및 연차휴가수당 등 법정수당을 적게 지급했다고 주장하며 미지급된 법정수당을 청구했습니다. 피고 N도시공사는 이 사건 각 수당이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추지 못했거나, 청구액 지급이 회사의 재정 건전성을 위협하므로 신의성실의 원칙에 반한다고 주장했습니다. 법원은 2024년 대법원 전원합의체 판결에 따라 통상임금 판단 요건에서 '고정성'이 제외되었음을 근거로, 이 사건 각 수당이 모두 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 또한, N도시공사의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 법원은 N도시공사가 원고들에게 미지급된 법정수당과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고: N도시공사 소속이거나 소속했던 근로자 205명 - 피고: N시의 발전과 주민 복리 증진을 목적으로 설립된 지방공기업인 N도시공사 ### 분쟁 상황 N도시공사는 직원들에게 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당 등을 지급해왔습니다. 그러나 이 수당들을 '통상임금'에 포함시키지 않고 시간외근무수당, 초과근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당 등의 법정수당을 산정하여 지급했습니다. 이에 대해 N도시공사의 현직 및 퇴직 근로자들은 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되어야 하며, 이를 제외한 계산 방식은 법정수당의 미지급을 초래했다고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다. 피고 N도시공사는 해당 수당들이 통상임금의 요건을 충족하지 못하며, 추가 임금 지급은 경영상 큰 부담이 되어 신의성실의 원칙에 어긋난다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 피고가 직원들에게 지급한 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부와, 만약 통상임금에 해당한다면 피고가 미지급한 법정수당(시간외근무수당, 초과근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당)의 차액을 지급해야 할 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점입니다. 더불어, 원고들의 임금 청구가 피고의 재정 건전성을 해쳐 '신의성실의 원칙'에 위반되는지도 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 주장을 인용하여 피고 N도시공사가 원고들에게 미지급된 법정수당과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 구체적으로, 법원은 별지 목록에 기재된 각 원고들에게 인용금액과 해당 금액에 대해 특정 날짜(2021년 10월 28일 또는 2024년 8월 30일)부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이율로 계산한 돈을 지급하도록 명령했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다. ### 결론 법원은 2024년 12월 19일 선고된 대법원 전원합의체 판결에 따라 '고정성'이 통상임금 판단 요건에서 제외된 새로운 법리를 적용하여, 이 사건 각 수당(반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당)이 모두 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 '통상임금'에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 피고가 이 사건 각 수당을 제외한 채 통상임금을 산정하여 법정수당을 적게 지급한 점을 인정하여, 피고는 원고들에게 미지급 법정수당을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판결의 핵심은 '통상임금'의 정의와 범위에 대한 법원의 판단입니다. 1. **근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금)**​ 이 조항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 규정합니다. 이 사건에서 법원은 2024년 대법원 전원합의체 판결의 새로운 법리를 적용하여, 통상임금 판단 요건에서 '고정성'을 제외했습니다. 즉, '소정근로의 대가성', '정기성', '일률성'만 갖추면 통상임금으로 인정됩니다. * **정기성**: 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하며, 지급 주기가 1개월을 넘어도 정기성이 부정되지 않습니다. * **일률성**: 모든 근로자에게 지급되거나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 경우를 포함하며, 여기서 '일정한 조건'은 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이어야 합니다. 휴직 등 개인적 특수성으로 인한 지급 제한은 일률성을 부정하지 않습니다. * **소정근로의 대가성**: 근로자가 약정한 근로의 가치를 평가하여 지급하는 금품을 의미합니다. 이 사건에서는 반장수당, 특정업무수행경비, 자체 평가급, 명절수당, 직급수당 모두 이 세 가지 요건을 충족하여 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다. 특히, 명절수당의 '재직 조건'이나 직급수당의 '10일 이상 근무' 조건, 특정업무수행경비의 '예산 범위 내 지급' 규정 등은 통상임금의 정기성이나 일률성을 부정하는 요소로 보지 않았습니다. 2. **신의성실의 원칙** 피고는 원고들의 임금 청구가 회사의 재정 건전성을 위협하여 신의칙에 반한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 신의칙 위반을 인정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여했거나 객관적으로 신의를 가질 만한 정당한 상태에 이르러야 하며, 권리 행사가 정의 관념에 비추어 용인될 수 없을 정도에 이르러야 한다고 설명했습니다. 이 사건에서는 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 청구가 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 할 정도라고 인정하기 어렵다고 보아, 신의칙 위반 주장을 받아들이지 않았습니다. ### 참고 사항 회사의 급여 체계와 자신이 받는 각종 수당의 성격을 명확히 이해하는 것이 중요합니다. 특히, 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당 등 법정수당의 계산 기준이 되는 '통상임금'의 범위에 어떤 수당이 포함되는지 확인해야 합니다. 최근 대법원 판례는 통상임금의 개념에서 '고정성'이라는 요건을 제외하면서, '소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금'을 통상임금으로 보고 있습니다. 따라서, 상여금이나 성과급 등 변동성이 있는 것처럼 보이는 수당도 지급 조건에 따라서는 통상임금에 포함될 수 있으므로, 자신의 급여명세서와 회사 보수규정, 단체협약 등을 꼼꼼히 살펴보세요. 만약 회사가 법정수당을 계산할 때 통상임금에 포함되어야 할 수당을 누락했다고 판단된다면, 급여 담당 부서에 문의하거나 노동 관련 기관의 도움을 받아 미지급된 법정수당을 청구할 수 있습니다. 특히, 재직 조건을 이유로 지급 여부가 달라지는 수당이나, 일정 근무 일수를 충족해야 지급되는 수당이라 할지라도 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌습니다.

제철 회사 임금피크제 무효 판결 사건

피고 회사(B 주식회사)가 설립 당시부터 근로자의 정년을 만 60세로 정하면서 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단된 사건입니다. 법원은 임금피크제의 도입 목적이 타당하지 않고, 임금 삭감에 대한 적절한 대상 조치가 없었으며, 감액된 재원이 도입 목적에 맞게 사용되지 않았다는 점 등을 종합하여 임금피크제 적용으로 임금이 감액된 근로자들에게 차액을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: B 주식회사에 재직 중이거나 퇴직한 직원들, 그리고 사망한 직원의 공동상속인들로서, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감된 피해를 입은 당사자들입니다. - 피고: B 주식회사로 제철·제강 등의 생산 및 판매를 목적으로 2021년 7월 12일 설립된 회사입니다. 고령자고용법에 따라 정년이 60세 이상으로 연장된 이후 설립되었음에도 정년을 60세로 정하면서 임금피크제를 도입하였습니다. ### 분쟁 상황 피고 B 주식회사는 2021년 7월 12일 설립된 회사로, 2021년 8월 31일 취업규칙을 제정하고 2021년 12월 27일 노동조합과 단체협약을 체결하여 정년을 만 60세로 정하면서 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 59세부터 임금을 5%, 60세부터는 10% 감액하는 내용이었습니다. 원고들은 피고가 고령자고용법에 따라 법정 정년이 이미 60세 이상으로 연장된 후에 설립되었으므로 임금피크제를 도입할 필요성이 없었고, 이는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하여 무효라고 주장하며 감액된 임금 및 퇴직금 차액을 청구했습니다. 피고는 임금피크제 도입이 법적으로 문제가 없으며, 도입 목적이 정당하고 불이익 정도가 작으며 적절한 대상 조치가 마련되었다고 주장하며 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사(B 주식회사)가 설립 당시부터 도입한 임금피크제가 '고령자고용법'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부입니다. 이는 임금피크제의 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 부합 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 B 주식회사가 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 임금피크제가 적용되지 않았다면 받았을 임금 및 퇴직금과 실제로 지급한 금액의 차액을 지급해야 합니다. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표에 기재된 합계 금액과 이에 대해 2024년 10월 11일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하라는 판결을 받았습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 B 주식회사의 임금피크제가 고령자고용법이 금지하는 연령 차별에 해당하여 무효라고 보아, 원고들의 임금 및 퇴직금 차액 청구를 모두 인용했습니다. 이는 신설 회사라 할지라도 임금피크제를 도입할 때는 그 목적과 과정, 그리고 근로자들에게 발생하는 불이익에 대한 합리적인 보상 조치가 충분히 마련되어야 함을 분명히 한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 핵심은 '고령자고용법'(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률) 제4조의4 제1항에 명시된 '합리적인 이유 없는 연령 차별 금지' 원칙입니다. 이 조항은 강행규정으로, 임금 등과 관련하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 단체협약이나 취업규칙 조항은 무효가 됩니다. 대법원은 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 있는지를 판단할 때 다음의 4가지 요소를 종합적으로 고려하도록 기준을 제시하고 있습니다. (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조) 1. 임금피크제 도입 목적의 타당성: 제도를 도입한 이유가 정당한지 여부입니다. 단순히 인건비 절감 목적이라면 타당성이 인정되기 어렵습니다. 2. 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도: 임금 삭감률, 삭감 기간 등을 고려하여 근로자들이 받는 불이익이 얼마나 큰지 평가합니다. 3. 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성: 임금이 줄어드는 것에 대한 보상으로 업무 조정, 특별한 복지 혜택 등 상응하는 조치가 충분히 있었는지 살펴봅니다. 4. 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 부합 여부: 삭감된 임금으로 확보된 재원이 제도 도입의 본래 목적(예: 고령자 고용 안정, 청년 일자리 창출 등)에 부합하게 사용되었는지 확인합니다. 이 사건에서 법원은 피고 회사의 임금피크제가 위 4가지 요소 중 목적의 타당성(고령자 고용 안정이나 청년 일자리 창출 목적이 아닌 인건비 절감 목적), 대상 조치의 적정성(업무량·근무시간 조정 등 직접적 대상 조치 부재) 등에서 합리적인 이유를 인정하기 어렵다고 판단했습니다. ### 참고 사항 임금피크제는 근로자의 연령을 이유로 임금을 감액하는 제도이므로, '고령자고용법'에 따라 합리적인 이유가 없는 연령 차별은 금지됩니다. 회사가 임금피크제를 도입할 때 다음과 같은 점들을 주의 깊게 살펴보아야 합니다. 첫째, 임금피크제 도입의 실제 목적이 무엇인지 확인해야 합니다. 고령자고용법 개정으로 법정 정년이 연장된 이후에 설립된 회사라면, 정년 연장이나 고령자 고용 유지를 위한 목적이 인정되기 어렵습니다. 둘째, 임금 삭감으로 인해 근로자가 입는 불이익이 어느 정도인지, 그리고 그 불이익을 상쇄할 만한 적절한 대상 조치(예: 업무량이나 근무시간 조정, 임금피크제 적용 대상자만을 위한 특별한 복리후생 혜택 등)가 마련되었는지 확인해야 합니다. 셋째, 임금피크제로 인해 감액된 임금 재원이 회사의 인건비 절감 등 회사의 이익을 위해서만 사용되지 않고, 제도 도입의 본래 목적(예: 청년 일자리 창출, 고령자 고용 안정 등)을 위해 실제로 사용되었는지 구체적인 증거가 있어야 합니다. 단체협약이나 취업규칙에 임금피크제 내용이 포함되어 있더라도, 위와 같은 합리적인 이유가 없다면 해당 조항은 무효가 될 수 있습니다.

무기계약 전환 조건 미충족 주장, 부당해고 인정 판결

회사의 전문직무직원으로 일하던 원고가 근로계약 기간 만료로 당연퇴직 처리되자 이를 부당해고라고 주장한 사건입니다. 회사는 원고가 무기계약직 전환 조건을 충족하지 못했다고 주장했으나, 법원은 단체협약에 따른 무기계약 전환 세부기준의 유효성을 인정하면서도, 산전후휴가 기간을 근무기간에 포함해야 하고 육아휴직으로 인한 소득 감소를 고려하여 근로소득을 산정해야 한다고 판단했습니다. 그 결과 원고가 무기계약직 전환 요건을 모두 충족했으므로 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 회사로부터 근로계약 만료를 이유로 당연퇴직 처리된 전문직무직원 - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회 대표 - 피고보조참가인 주식회사 B: 원고를 당연퇴직 처리한 회사 ### 분쟁 상황 원고 A는 2018년 1월 12일 회사에 전문직무직원으로 입사하여 근무했습니다. 회사는 노동조합과 '연간 총 근로소득이 9천만 원 미만인 전문직무직원이 근무기간 3년을 초과하면 무기계약직으로 전환한다'는 단체협약을 체결하고 이에 대한 세부기준을 마련했습니다. 원고는 2020년 3월 23일부터 육아휴직을 사용했으며 이 기간 동안 계약기간이 3차례 연장되었습니다. 2022년 3월 1일, 회사는 원고를 근로계약기간 만료를 이유로 당연퇴직 처리했습니다. 원고는 자신이 이미 무기계약직으로 전환되었어야 한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자 이에 불복하여 이 사건 소송을 제기했습니다. 주요 쟁점은 세부기준의 유효성과 원고의 근무기간 및 근로소득 산정 방식이었습니다. ### 핵심 쟁점 전문직무직원의 무기계약직 전환 조건 충족 여부, 특히 산전후휴가 및 육아휴직 기간이 근무기간 및 근로소득 산정에 어떻게 반영되는지 여부, 그리고 회사와 노동조합 간의 '무기계약 전환 세부기준'의 유효성 ### 법원의 판단 중앙노동위원회가 2022년 8월 8일 원고와 피고보조참가인(회사) 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이는 원고의 무기계약직 전환 주장을 받아들여 근로계약 종료가 부당해고임을 인정한 것이다. ### 결론 법원은 무기계약 전환 세부기준이 유효하며, 해당 기준에 따라 산전후휴가 기간을 근무기간에 포함하고 육아휴직으로 인한 근로소득 감소를 반영하여 산정한 결과, 원고가 무기계약직 전환 조건을 모두 충족했다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다. ### 연관 법령 및 법리 **노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항**: 단체협약의 효력에 관한 규정으로 단체협약은 서면으로 작성되어 당사자 쌍방이 서명 또는 날인함으로써 효력이 발생한다고 명시합니다. 이 사건에서는 회사가 마련한 '무기계약 전환 세부기준'이 단체협약의 형식적 요건을 갖추지 못했다는 원고의 주장이 있었으나, 법원은 세부기준 마련 과정에서 회사와 노동조합 간의 의사 합치가 있었고 근로자들이 내용을 알 수 있었다면 단체협약의 일부 또는 취업규칙으로서 유효하다고 판단했습니다. 이는 단체협약의 유효성 판단 시 형식적 요건뿐만 아니라 실질적인 합의와 주지의무 이행 여부도 중요하게 고려됨을 보여줍니다. **근로기준법 제74조 (산전후휴가)**​: 임신 중인 여성 근로자에게 출산 전과 후를 합하여 90일(다태아의 경우 120일)의 휴가를 주도록 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 원고의 산전후휴가 기간이 무기계약 전환을 위한 근무기간 3년에 포함되는지가 쟁점이었습니다. 법원은 산전후휴가가 육아휴직과는 구별되는 법정 휴가이며 이 사건 세부기준에서 산전후휴가 기간을 명시적으로 근무기간에서 제외하지 않았으므로 근무기간에 포함되어야 한다고 보았습니다. 이는 법정 산전후휴가가 근로자의 근로관계 유지 및 권리 산정에 긍정적으로 작용해야 한다는 취지를 반영한 해석입니다. **남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 (육아휴직)**​: 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 최대 1년의 휴직을 신청할 수 있도록 정하고 있습니다. 이 사건에서는 육아휴직 기간이 근로소득 산정 기간에서 제외되어야 하는지에 대한 기준이 문제 되었습니다. 법원은 세부기준에 따라 육아휴직 기간을 제외한 최근 1년의 기간 동안의 근로소득을 산정해야 한다고 보았고 특히 월급여 등 항목에서 육아휴직으로 인해 만근하지 못한 경우 만근 기준의 지급액으로 환산하지 않고 실제 지급액을 기준으로 해야 한다고 판단했습니다. 이는 육아휴직으로 인한 소득 감소가 무기계약직 전환 조건에 불리하게 작용하지 않도록 합리적으로 해석하려는 노력을 보여줍니다. ### 참고 사항 근로계약 기간 만료를 앞두고 무기계약직 전환 여부를 판단할 때에는 단체협약이나 취업규칙에 명시된 전환 기준(근무기간, 근로소득 등)을 정확히 확인해야 합니다. 특히 산전후휴가나 육아휴직 등 법적으로 보장된 휴가 기간이 근무기간 산정에 포함되는지, 그리고 이로 인해 근로소득이 일시적으로 줄어든 경우 소득 기준 산정 방식이 어떻게 적용되는지 세부기준을 면밀히 살펴보아야 합니다. 단체협약의 세부기준이 형식적 요건을 완벽히 갖추지 못했더라도 회사와 노동조합 간의 합의 과정과 내용이 명확하고 직원들이 내용을 충분히 인지할 수 있었다면 유효하게 인정될 수 있습니다. 회사의 근로계약 갱신 거절이나 당연퇴직 처리가 부당해고에 해당하는지는 해당 근로자가 '기간의 정함이 없는 근로자'인지 여부, 즉 무기계약직 전환 조건을 충족했는지 여부에 따라 크게 달라질 수 있습니다.