직원에게 근로계약서 미교부와 해고예고수당을 제대로 주지 않은 회사 대표 벌금 사건

회사 대표 A는 상시 근로자 4명을 사용하는 (주)D의 사업경영자로서, 직원 E과 근로계약을 체결하면서 근로계약서를 작성 및 교부하지 않았습니다. 또한, E을 해고하면서 30일분 통상임금인 해고예고수당 2,000,000원을 즉시 지급하지 않은 혐의로 기소되었습니다. 아울러 E의 퇴직 후 미지급된 임금 7,387,096원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 혐의도 받았습니다. 법원은 근로계약서 미작성 및 미교부 혐의와 해고예고수당 미지급 혐의(200만 원 부분)에 대해 유죄를 인정하여 A에게 벌금 100만 원을 선고했으나, 임금 미지급 혐의에 대해서는 임금 지급 의무 존부에 다툴 만한 상당한 이유가 있었다고 보아 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 상시근로자 4명을 고용하는 서비스업 회사 (주)D의 대표이사로서 사업주에 해당합니다.
• 근로자 E: (주)D에 2020년 11월 23일부터 2021년 5월 26일까지 근무하며 영업 업무 등을 수행했던 직원입니다.

분쟁 상황

회사 대표인 피고인 A는 직원 E과 근로계약서를 작성하고 교부해야 했음에도 이를 지키지 않았습니다. E이 해고되면서, A는 30일 전 해고 예고를 하지 않았고, 30일분의 통상임금인 해고예고수당 2,000,000원을 해고일에 지급하지 않아 문제가 발생했습니다. 또한, E의 퇴직 후 미지급된 임금 7,387,096원을 14일 이내에 지급하지 않은 점도 문제 제기되었습니다. 특히, 해고예고수당의 정확한 액수와 임금 미지급에 대한 회사 대표의 고의성 여부가 주요 쟁점이 되었습니다. 근로자 E은 초기에는 하자진단 업무를 하다가 2021년 3월경부터 영업 업무로 변경되었는데, 이때 회사 측은 월급을 기존 300만 원에서 200만 원으로 낮추고 활동비 150만 원을 지급할 것을 제안했습니다. E은 처음에는 이를 거절했으나 이후 '열심히 하겠다'고 하며 영업 업무를 시작했고, 감액된 월급 200만 원을 지급받을 때도 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보였습니다. 회사 측은 E이 영업 업무를 제대로 이행하지 않았다고 판단하여 임금 지급을 거절했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 회사 대표가 근로계약서를 작성 및 교부하지 않아 근로기준법을 위반했는지 여부입니다.
2. 근로자를 해고하면서 해고예고수당을 제대로 지급하지 않아 근로기준법을 위반했는지, 특히 적정한 해고예고수당 금액이 얼마인지 여부입니다.
3. 퇴직 근로자에게 임금을 제때 지급하지 않아 근로기준법을 위반했는지, 특히 임금 미지급에 대한 사업주의 고의성이 있었는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 근로기준법 위반 혐의에 대해 다음과 같이 판결했습니다.

• 근로계약서 미작성 및 미교부: 유죄로 인정되었습니다.
• 해고예고수당 미지급: 유죄로 인정되었으나, 근로자 E이 월급 200만 원으로 감액된 것에 묵시적으로 동의한 것으로 보아 해고예고수당은 300만 원이 아닌 200만 원으로 판단했습니다. 이에 따라 200만 원을 넘는 부분에 대해서는 무죄를 선고했습니다. 즉, 200만 원 미지급에 대해서만 유죄가 인정되었습니다.
• 임금 미지급: 근로자 E의 업무 활동 내역이 부실하고 회사 측에서 E이 업무를 제대로 이행하지 않았다고 의심할 충분한 사정이 있었다고 보아, 피고인에게 임금 미지급에 대한 고의가 없었다고 판단하여 무죄를 선고했습니다. 종합적으로 피고인 A에게 벌금 100만 원이 선고되었습니다. (벌금 미납 시 10만 원을 1일로 환산하여 노역장에 유치되며, 벌금 상당액의 가납이 명령되었습니다.)

결론

회사 대표는 근로계약서 작성 및 교부 의무와 해고예고수당 지급 의무(합의된 조건에 따라)를 위반하여 유죄를 선고받았습니다. 그러나 임금 미지급 부분에 대해서는 근로자의 업무 이행 여부에 대한 충분한 다툼의 여지가 있어 고의성이 인정되지 않아 무죄를 선고받았습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 주로 근로기준법 위반 여부가 쟁점이 되었습니다. 관련 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)​ 및 제114조 (벌칙)​: 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시하고, 이를 서면으로 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 위반할 경우 벌금에 처해질 수 있습니다. 피고인 A가 근로자 E에게 근로계약서를 작성 및 교부하지 않은 점에 대해 이 조항이 적용되어 유죄 판결이 내려졌습니다.
• 근로기준법 제26조 (해고의 예고)​ 및 제110조 (벌칙)​: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이를 위반할 경우 벌금에 처해질 수 있습니다. 피고인 A가 E을 사전 예고 없이 해고하면서 30일분 통상임금을 즉시 지급하지 않은 점에 대해 이 조항이 적용되어 유죄 판결이 내려졌습니다. 다만, 이 사건에서는 E이 월급 감액에 묵시적으로 동의한 것으로 보아 해고예고수당의 기준이 되는 통상임금 액수가 200만 원으로 인정되었습니다.
• 근로기준법 제36조 (금품 청산)​ 및 제109조 제1항 (벌칙)​: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 일체의 금품을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반할 경우 처벌받을 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 대법원 판례(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결)를 인용하여, 임금 등 지급 의무의 존재나 범위에 관해 다툴 만한 합리적인 근거가 있다면 사용자에게 근로기준법 위반의 '고의'가 있었다고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 근로자 E의 업무 수행이 미흡했고 회사 측에서도 이를 의심할 충분한 사정이 있었다는 점 등을 고려하여, 피고인 A의 임금 미지급에 대해 고의성이 없다고 판단하여 무죄가 선고되었습니다.
• 형법 제37조 (경합범)​, 제38조 (경합범과 처벌)​, 제50조 (형의 종류)​: 여러 개의 죄를 저질렀을 때 그 처벌 방법을 정하는 일반적인 형법 규정입니다. 이 사건에서는 근로계약서 미작성 및 미교부죄와 해고예고수당 미지급죄가 경합범으로 처리되었습니다.
• 형법 제70조 제1항 (벌금과 과료의 노역장 유치)​, 제69조 제2항 (벌금 미납에 대한 노역장 유치기간)​: 벌금을 납입하지 않을 경우 그 금액을 일정한 금액으로 나누어 계산한 기간 동안 노역장에 유치할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서는 벌금 미납 시 10만 원을 1일로 환산하여 노역장에 유치하도록 명령되었습니다.
• 형사소송법 제334조 제1항 (가납의 선고)​: 법원이 벌금 등을 선고하는 경우 판결 확정 전에 그 일부 또는 전부의 납부를 명할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서는 벌금에 상당하는 금액의 가납이 명령되었습니다.
• 형사소송법 제325조 후단 (무죄의 판결)​: 피고 사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에는 판결로 무죄를 선고해야 함을 규정합니다. 이 사건에서 임금미지급과 해고예고수당의 초과분에 대해 적용되었습니다.
• 형법 제58조 제2항 (판결의 요지 공시)​: 형을 선고하는 경우 판결의 요지를 공시할 수 있으나, 피고인의 동의가 없거나 불출석으로 동의를 받을 수 없는 경우에는 그러하지 아니함을 규정합니다. 이 사건에서는 피고인의 불출석으로 판결 요지를 공시하지 않았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 근로계약서 작성 및 교부 의무의 중요성: 사업주는 근로자를 고용할 때 반드시 임금, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건이 명시된 근로계약서를 서면으로 작성하고 교부해야 합니다. 이는 법적 의무이며, 이를 위반할 경우 벌금 등 처벌을 받을 수 있습니다. 명확한 서면 계약은 불필요한 분쟁을 예방하는 가장 기본적인 단계입니다.
• 해고예고 및 해고예고수당 지급 의무: 직원을 해고할 때는 최소 30일 전에 해고를 예고해야 합니다. 만약 30일 전에 예고하지 않았다면, 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 반드시 지급해야 합니다. 이러한 의무를 지키지 않을 경우 사업주에게 법적 책임이 따릅니다.
• 임금 지급기일 준수: 근로자가 퇴직하거나 사망한 경우, 사업주는 지급 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 모든 임금과 기타 금품을 지급해야 합니다. 이 기한을 연장하려면 근로자와 사업주 간의 명확한 합의가 반드시 있어야 합니다.
• 임금 미지급의 고의성 판단 기준: 임금을 지급하지 않았다고 해서 모두 형사처벌을 받는 것은 아닙니다. 만약 사업주가 임금 지급 의무의 존재나 범위에 대해 합리적으로 다툴 만한 근거가 있었다면, 임금 미지급에 대한 '고의'가 없었다고 판단되어 형사처벌을 면할 수도 있습니다. 따라서 근로자의 근무 태도, 업무 성과 등에 대한 명확한 증거나 기록이 있다면 분쟁 시 유리할 수 있습니다.
• 근로조건 변경 시 서면 합의의 중요성: 월급이나 기타 근로 조건이 변경될 때는 반드시 근로자와 명확하게 합의하고, 그 내용을 서면으로 남겨두어야 합니다. 묵시적인 동의만으로는 나중에 법적 분쟁이 발생했을 때 정확한 사실관계를 입증하기 어렵습니다.
• 업무 수행 기록의 유지: 특히 성과에 따라 임금 책정이 달라질 수 있는 직무의 경우, 근로자는 자신의 업무 활동 내역을 상세하게 기록하고, 사업주는 근로자의 업무 수행을 관리하며 그 기록을 남겨두는 것이 좋습니다. 이는 임금 지급 의무나 업무 태만 여부 등을 판단하는 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다.