기타 형사사건 · 노동
서울 영등포구에서 여러 요양원을 운영하는 대표 A는 상시근로자 20명 이상을 고용하는 사용자로서, 2018년 3월부터 7월까지 10명의 근로자에게 약 4,700만 원의 월별 임금을 정기 지급일에 지급하지 않았습니다. 또한 2014년 4월부터 2018년 9월까지 퇴직한 다수의 근로자에게 퇴직 후 14일 이내에 임금과 퇴직금 약 2억 원을 지급하지 않았습니다. 총 체불액은 약 2억 5천만 원 이상에 달했습니다. 법원은 피고인 A에게 징역 8개월을 선고했습니다. 다만, 일부 근로자(B, C, D, E)에 대한 공소사실은 피해자들이 처벌 불원 의사를 밝혀 공소가 기각되었습니다. 피고인은 근로자들이 근무장소를 변경했으므로 퇴직금이 별도로 산정되어야 한다고 주장했으나, 법원은 실질적인 근로관계가 단절되지 않고 계속된 것으로 보아 이를 받아들이지 않았습니다.
피고인 A는 서울 영등포구에서 G, H, I, K 등의 상호로 요양원 네 곳을 운영하며 상시근로자 20명을 고용하는 사용자였습니다. 경영 악화로 인해 2018년 3월부터 2018년 7월까지 10명의 근로자에게 약 4,700만 원의 월별 임금을 정기 지급일에 지급하지 않았습니다. 이 외에도 2014년 4월부터 2018년 9월까지 퇴직한 다수의 근로자들에게 퇴직 후 14일 이내에 임금과 퇴직금 약 2억 원을 지급하지 않는 등 총 2억 5천만 원에 달하는 임금 및 퇴직금을 체불했습니다. 이에 근로자들이 노동청에 진정을 제기했고, 검찰이 피고인을 기소하여 형사 재판이 진행되었습니다. 피고인 측은 일부 근로자의 경우 근무장소나 근무형태가 변경되었으므로 각각의 기간에 대해 퇴직금을 별도로 산정해야 한다고 주장하며 근로관계의 단절을 주장했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 사용자가 근로자들에게 임금을 정기적으로 지급하지 않고, 퇴직한 근로자들에게 퇴직 후 14일 이내에 임금 및 퇴직금을 지급하지 않은 것이 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 근로자들이 근무장소나 근무형태를 변경한 경우 기존 근로관계가 단절되어 퇴직금을 별도로 산정해야 하는지, 아니면 계속 근로로 보아 최종 퇴직 시 일괄 산정해야 하는지 여부입니다. 셋째, 피해 근로자들의 처벌 불원 의사 표시가 형사 공소 제기에 어떤 영향을 미치는지 (반의사불벌죄 여부)입니다.
법원은 피고인 A에게 징역 8개월을 선고했습니다. 이는 체불된 금품의 총액이 약 2억 5천만 원 이상으로 피해 규모가 크고 피해 근로자가 다수라는 점을 고려한 것입니다. 다만 피고인에게 동종 범죄 전력이 없고, 경영 악화로 인한 범행이라는 점, 일부 근로자들이 처벌 불원의 의사를 표시했고 근로복지공단을 통해 체당금이 지급되어 피해 회복이 다소 이루어진 점 등이 유리한 정상으로 참작되었습니다. 또한 근로자 B, C, D, E에 대한 각 공소사실은 피해자들이 처벌 불원 의사를 표시하였으므로 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법이 정하는 반의사불벌죄 조항에 따라 공소를 기각했습니다. 피고인의 '근로관계 단절' 주장에 대해서는 근무장소나 근무형태 변경에도 불구하고 퇴직금 지급에 대한 구체적 논의나 지급유예 합의가 없었고, 노무 내용에 실질적 변경이 없었으며, 변경 경위 등을 종합할 때 근로관계가 단절되지 않고 계속된 것으로 보아 피고인의 주장을 받아들이지 않았습니다.
이 판결을 통해 사업주는 다수의 근로자에게 약 2억 5천만 원 이상의 임금 및 퇴직금을 체불한 혐의로 징역 8개월의 실형을 선고받았습니다. 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반은 피해자의 처벌 불원 의사에 따라 처벌이 불가능할 수 있는 반의사불벌죄임을 확인했습니다. 또한 사업주가 근로자의 근무 장소나 형태를 변경하더라도 특별한 사정이 없으면 근로관계의 연속성이 인정되어 퇴직금이 최종 퇴직 시 전체 근로 기간에 대해 일괄 계산된다는 점을 명확히 했습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령과 법리적 원칙은 다음과 같습니다. 첫째, 「근로기준법」 제43조는 임금을 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하도록 규정하고 있습니다. 피고인은 근로자 10명의 월별 임금을 정기 지급일에 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다. 둘째, 「근로기준법」 제36조 및 「근로자퇴직급여보장법」 제9조는 사용자가 근로자가 퇴직하면 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금 등 일체의 금품을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 특별한 사정이 있을 경우 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있지만, 이 사건에서 피고인은 합의 없이 다수의 퇴직 근로자들에게 퇴직 시 금품을 14일 이내에 지급하지 않아 이 조항들을 위반했습니다. 셋째, 「근로기준법」 제109조 제1항 및 「근로자퇴직급여보장법」 제44조는 위 조항들을 위반한 사용자에게 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다고 규정하고 있습니다. 넷째, 「근로기준법」 제109조 제2항 및 「근로자퇴직급여보장법」 제44조 단서에 따라, 이러한 위반 행위는 반의사불벌죄에 해당합니다. 즉, 피해 근로자가 명시적으로 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 형사처벌을 할 수 없습니다. 이 사건에서 일부 근로자에 대한 공소사실이 이 조항에 따라 공소기각되었습니다. 마지막으로, 근로관계의 계속성 원칙이 적용되었습니다. 근로자가 근무장소나 근무형태를 변경하더라도, 당사자 간의 퇴직금 지급에 대한 별도 합의나 노무 제공 내용의 실질적 변경이 없다면 근로관계는 단절되지 않고 계속된 것으로 인정되어 퇴직금 산정 시 전체 근로 기간을 합산해야 합니다.
만약 여러분이 유사한 문제 상황에 있다면 다음 사항들을 참고하실 수 있습니다. 첫째, 사업주는 근로자에게 임금을 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 합니다. 이를 어기면 법 위반이 됩니다. 둘째, 근로자가 퇴직하거나 사망하면 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 모든 임금, 퇴직금 등 일체의 금품을 지급해야 합니다. 특별한 사정으로 기한을 연장하려면 반드시 당사자 간의 합의가 있어야 합니다. 셋째, 근로자의 근무 장소나 근무 형태가 변경되었다고 하더라도, 당사자 간에 기존 근로관계에 대한 퇴직금 지급에 대한 구체적인 합의가 없거나 노무 제공 내용에 실질적인 변화가 없다면, 근로관계는 단절되지 않고 계속된 것으로 보아 최종 퇴직 시 전체 근무 기간에 대한 퇴직금이 계산될 수 있습니다. 넷째, 임금 및 퇴직금 체불은 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법에 따라 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 다섯째, 이러한 위반 행위는 반의사불벌죄에 해당하므로, 피해 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 형사처벌을 면할 수 있습니다. 그러나 피해자가 많거나 체불액이 크면 실형 선고 가능성이 있습니다. 마지막으로, 경영 악화 등의 사유로 임금 및 퇴직금 지급이 어렵다면, 근로자들과 성실하게 협의하여 지급 기일 연장 합의를 하는 등 법적 절차를 준수해야 합니다. 체불된 임금이나 퇴직금은 근로복지공단의 체당금 제도를 통해 일부 지급될 수 있으며, 이는 사업주의 형사 양형에 참작될 수 있습니다.
