노동
택시 회사 소속 운전근로자가 회사를 상대로 임금 미달, 주휴수당 미지급, 퇴직금 부족, 연장 및 야간근로수당 미지급 등을 주장하며 소송을 제기했습니다. 근로자는 회사가 체결한 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법 행위로 무효이고, 연장·야간근로수당을 삭제 또는 단축한 합의 또한 근로기준법에 위반된다고 주장했습니다. 그러나 법원은 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 잠탈을 목적으로 한 것으로 볼 수 없고, 연장·야간근로수당 관련 합의도 위법하다고 단정하기 어렵다며 근로자의 모든 청구를 기각했습니다.
원고 A는 피고 B 주식회사 소속 택시운전근로자로, 2020년 8월 31일까지는 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았습니다. 원고는 피고 회사가 2008년 임금협정을 비롯한 여러 협정에서 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법 제6조 제5항의 특례조항 적용을 피하기 위한 것이므로 무효라고 주장했습니다. 이로 인해 2005년 임금협정 기준의 최저임금 미달액, 주휴수당 차액, 최저임금미달액을 반영한 퇴직금 미지급액을 청구했습니다. 또한, 2008년 임금협정에서 연장근로수당 및 야간근로수당을 삭제하거나 단축한 것이 근로기준법 제56조에 위반되어 무효이므로 해당 수당의 미지급액도 청구했습니다.
택시운전근로자의 최저임금 산정 시 회사가 노조와 합의하여 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법의 적용을 피하려는 탈법 행위에 해당하는지 여부와, 연장근로수당 및 야간근로수당을 삭제하거나 단축한 합의가 근로기준법에 위반되어 무효인지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고 회사의 임금 지급 방식 및 임금협정이 위법하지 않다고 판단했습니다.
법원은 소정근로시간 단축 합의가 탈법 행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했는데, 이는 피고가 당초 지급하기로 예정한 임금이 단축 전의 소정근로시간을 기준으로 해도 해당 연도의 법정 최저임금에 미달하지 않았기 때문입니다. 또한 연장·야간근로수당 삭제 및 단축 합의에 대해서도 택시운전근로자의 실근로시간 파악의 어려움과 초과운송수입금 등으로 인한 근로자 이익 증가 가능성을 고려할 때 근로기준법 위반으로 단정하기 어렵다고 보았습니다.
본 사건에서는 다음의 법령과 법리가 적용되었습니다.
최저임금법 제6조 제5항 및 시행령 제5조의3 (택시운전근로자 최저임금 특례):
근로기준법 제2조 제1항 제8호 (소정근로시간):
강행법규 잠탈에 관한 대법원 판례 법리:
근로기준법 제56조 (연장·야간·휴일 근로수당):
노사 간 합의된 소정근로시간이나 임금 조건이 강행법규를 잠탈하려는 목적이었는지 여부는 엄격하게 판단됩니다. 특히 소정근로시간 단축 합의가 무효로 인정받기 위해서는 단축 전의 근로시간을 기준으로 했을 때 최저임금에 미달했지만, 단축 후를 기준으로 했을 때 최저임금을 초과하게 되는 상황이 입증되어야 합니다. 단순히 근로시간을 줄였다는 사실만으로는 불법적인 탈법 행위로 인정되지 않을 수 있습니다. 택시운전근로자의 최저임금 계산 시, 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)은 최저임금에 산입되지 않고 고정급을 기준으로 판단됩니다. 또한, 근로자의 복리후생을 위해 지급되는 임금(예: 부가가치세 경감세액)도 최저임금 산정에서 제외됩니다. 연장·야간근로수당 등 특정 수당의 삭제나 단축 합의가 있더라도, 노사 간 서면 합의를 통해 업무 수행에 필요한 시간을 조정하고, 다른 방식으로 근로자에게 실질적인 이익(예: 초과운송수입금 증가)이 보장될 수 있다면 해당 합의가 근로기준법을 위반한 것으로 단정하기 어려울 수 있습니다. 이러한 상황에서는 전체적인 임금 구조와 노사 합의의 배경, 그리고 근로자에게 미치는 총체적인 영향을 종합적으로 고려해야 합니다.
