노동
시간선택제 근로자의 근로관계는 통상근로자의 근로관계와 마찬가지로 계약기간의 만료, 정년 도래, 합의해지, 근로자의 사망 등에 의해 종료됩니다. 시간선택제 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나 30일 전에 예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
사용자는 시간선택제 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 함)을 하지 못합니다(「근로기준법」 제23조제1항).
사용자는 시간선택제 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 「근로기준법」에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 다만, 사용자가 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 제외합니다(「근로기준법」 제23조제2항).
사용자가 경영상 이유에 의하여 시간선택제 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제1항).
이 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안 됩니다(「근로기준법」 제24조제2항).
사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이하 "근로자대표"라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다(「근로기준법」 제24조제3항).
사용자가 위의 요건을 갖추어 시간선택제 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제5항).
사용자는 시간선택제 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(「근로기준법」 제26조 본문).
다만,➀ 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ➁ 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ➂ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음에 해당하는 경우는 제외합니다(「근로기준법」 제26조 단서, 「근로기준법 시행규칙」 제4조 및 별표 1).
이를 위반하여 해고의 예고를 하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
사용자는 시간선택제 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(「근로기준법」 제27조제1항).
근로자에 대한 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(「근로기준법」 제27조제2항).
사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 통지를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제27조제3항).
사용자가 시간선택제 근로자에게 부당해고 등을 하면 시간선택제 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(「근로기준법」 제28조제1항).
구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(「근로기준법」 제28조제2항).
김순호 변호사 장윤형 변호사 
정성화 변호사 류득열 변호사 
