E-mail 해고통지는 부당해고 아닌가요?

칠룡회사에 다니는 정석은 업무상 부정한 행위로 회사의 막대한 손해와 명예를 실추시켜 징계위원회에 회부되었습니다. 징계위원회에 출석한 정석은 구체적인 비위내용을 통보받고 그에 대한 소명의 기회를 가졌습니다. 이후 징계위원회의 의결 결과 정석을 해고하기고 결정하였고 칠룡회사는 E-mail 본문에 해고사유와 해고시기에 관한 내용을 정석에게 보냈습니다.

• 주장 1

  정석 : 고용주가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지해야 효력이 있습니다. 따라서 전자문서가 아닌 E-mail은 서면에 해당하지 않으므로 E-mail 해고통지는 효력이 없어요. 부당해고 입니다!

• 주장 2

  칠룡회사 : 근로자가 E-mail을 수신하면 그 내용을 알고 있는 이상 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서로 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없어서 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있어요. 당신은 해고 입니다!

⓶ 칠룡회사의 견해입니다. 결론적으로는 칠룡회사의 주장이 타당합니다. 이 사례의 쟁점은 E-mail에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조에서 요구되는 해고통지 서면으로서의 효력이 있는가 여부입니다. 대법원에서도 ‘서면’과 ‘전자문서’는 서로 구별되는 개념이라는 점에서 많은 고민을 한 것으로 보입니다. 이와 관련하여 대법원은 “「근로기준법」 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.’고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 「근로기준법」 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.” 고 판단하였습니다.(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결). 대법원은 이 사례에서, 징계결과에 대해서 충분한 방어의 기회가 부여되었고, 이메일의 내용도 징계의 근거와 결과가 상세하게 기재되었다는 점을 중요한 판단의 근거로 본 듯 합니다. 따라서 칠룡회사가 정석에 보낸 E-mail 해고통지는 유효합니다. 다만, 모든 경우에 있어서, 이메일이 서면을 대신할 수 있는 것은 아니므로, 중요한 법률관계와 관련한 사항은 서면으로 기록을 남기는 습관을 가지는게 좋겠습니다.