도급업체에 고용되었지만 사용사업주인 공장주의 지시에 따라 공정 업무를 수행했다면 파견근로자로 인정받을 수 있는 것 아닌가요?!

B씨 등은 A 공장의 도급업체 직원으로 업무를 수행해왔습니다. 초반에는 A 공장 내부에서 그 소속 직원들이랑 함께 업무를 했지만, 나중에는 해당 공장이 좁다는 이유로 공장에서 15분 정도 떨어진 지역에 있는 외부 사업장에서 일을 했습니다. 외부 사업장은 A 공장에서 지정해 준 곳이었고, 사업장을 옮기고도 B씨 등은 A 공장 소속 일반 근로자들에게 요구하는 표준작업방식과 동일한 방식의 작업을 요청받고, 작업량 등에 관하여 A 공장의 지시에 따라 일했습니다. 그래서 B씨 등은 도급업체 직원이긴 했지만, 일정 기간이 지나면「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 파견근로자로 인정받아 고용이 보호될 수 있을 것이라 생각했습니다. 하지만, A 공장은 외부 사업장에서 업무를 한 사정 등을 근거로 B씨 등을 A 공장의 파견근로자로 인정하지 않는다고 합니다. 이 경우 파견근로자로 인정될 수 없는 걸까요? * 참조: 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

• 주장 1

  A 공장주: 그 사람들은 도급업체 직원일 뿐입니다. 처음엔 A 공장에서 일했지만 그건 단순히 공장 설비를 빌려준 것뿐이에요. 이후에 외부 사업장으로 옮기고 거기에서만 작업했습니다. 도급 업체한테 해야 할 일을 알려준 것만으로 파견관계를 인정하라니, 말이 안 됩니다!

• 주장 2

  B씨 등: 일할 때는 공장에서 하라는 대로 업무하고, 휴가 등도 공장에 허락받고 썼는데 파견근로자로 인정할 수 없다니 너무한 것 아닌가요?! 저희도 파견근로자로 인정해주세요!

위 사례는 도급업체의 근로자가 파견근로자로 인정받을 수 있는지 여부가 문제된 사안입니다. 이와 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하였습니다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결). 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 다음의 사항 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. (1) 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 (2) 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접·공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 (3) 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 (4) 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 (5) 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등 이러한 판례의 취지에 따르면, 위 사례에서 A 공장이 ① B씨 등이 담당한 공정 업무의 작업사양서를 제공하고 그에 따라 작업하게 한 점, ② 업무의 시작 및 종료시간, 연장·야간·휴일근무 시간 등을 정해 그에 따르게 한 점, ③ B씨 등에게 해당 공장 근로자들에게 요구되는 표준작업방식과 동일한 작업방식을 요구하고 동일한 감사와 검사를 받도록 한 점, ④ A 공장 내에서 작업을 수행하다 공간 부족으로 외부 사업장으로 옮겨 같은 업무를 수행한 점 등 여러 사정에 비추어볼 때 B씨 등은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」로 보호되는 ‘파견근로자’라고 볼 수 있습니다.