직장 상사의 반복 질문과 직책 해임으로 인한 정신적 고통 손해배상 사건

D 씨가 직장 상사인 A 씨로부터 반복적인 괴롭힘과 부당한 직책 해임을 당해 정신적 고통을 겪고 회사 F 주식회사를 상대로 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 A 씨의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고, A 씨와 F 주식회사가 공동으로 D 씨에게 500만 원을 배상하라고 판결했습니다. 한편, F 주식회사가 D 씨의 업무상 과실을 이유로 제기한 반소는 본소와의 관련성이 없다고 보아 각하되었습니다.

관련 당사자

• 원고 D: 피고 F 주식회사 차량 AS센터에서 반장으로 근무했으며 직장 내 괴롭힘의 피해자입니다.
• 피고 A: 원고 D가 근무하던 지점의 지점장이자 D 씨에게 직장 내 괴롭힘을 가한 당사자입니다.
• 피고 F 주식회사: 원고 D의 고용주이자 피고 A의 사용자입니다.

분쟁 상황

D 씨는 2018년 8월 F 주식회사에 입사하여 차량 AS센터의 반장으로 근무했습니다. 2021년 9월경, 지점장 A 씨는 D 씨를 반장 직책에서 해임하고, 해임 전후로 D 씨에게 "존재의 이유가 무엇인지" "앞으로 무엇을 할 것인지" 등의 질문을 4차례에 걸쳐 반복적으로 했습니다. D 씨는 A 씨의 언행과 직책 해임이 직장 내 괴롭힘이라고 보고 회사에 진정을 제기했으나 회사는 이를 인정하지 않았습니다. 이에 D 씨는 고용노동청에 진정했고, 고용노동청은 A 씨의 반복적인 질문 행위가 퇴사 유도 목적의 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하여 회사에 개선지도를 내렸습니다. D 씨는 이로 인해 정신적 스트레스로 정신과 진료 및 약물 치료를 받았고, 적응장애 진단 후 근로복지공단으로부터 요양급여 승인을 받았습니다. 결국 D 씨는 A 씨와 F 주식회사를 상대로 1,000만 원의 손해배상을 청구하는 본소 소송을 제기했고, F 주식회사는 D 씨의 업무상 과실을 이유로 3,100만 원의 손해배상을 청구하는 반소를 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고 A의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부 및 그로 인한 손해배상 책임 인정 여부, 피고 A의 고용주인 F 주식회사의 사용자 책임 인정 여부, F 주식회사가 D 씨를 상대로 제기한 반소(손해배상 청구)가 본소와 관련성이 있어 적법한지 여부, 조정에 갈음하는 결정에 대해 일부 공동소송인만 이의했을 때 결정의 효력 유지 여부입니다.

법원의 판단

피고 F 주식회사의 반소는 각하되었습니다. 피고 A과 피고 F 주식회사는 공동하여 원고 D에게 5,000,000원 및 이에 대하여 2021년 9월 6일부터 2025년 7월 22일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 원고 D의 나머지 본소 청구는 기각되었습니다.

결론

법원은 지점장 A 씨의 반복적인 질문과 직책 해임이 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 이로 인해 피해자가 입은 정신적 고통에 대해 가해자와 사용자인 회사가 공동으로 손해배상할 책임이 있다고 판단했습니다. 회사가 직장 내 괴롭힘 예방 노력을 했더라도 그 내용과 횟수가 불충분하다면 사용자 책임을 면하기 어렵다는 점이 명확해졌습니다. 또한, 본소와 무관한 별개의 사유를 주장하는 반소는 적법하게 인정되지 않는다는 점도 확인되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

• 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)​: 이 조항은 사용자와 근로자가 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지합니다. 본 사건에서 지점장 A 씨가 D 씨에게 반복적으로 "존재의 이유" 등을 질문하며 퇴사를 압박한 행위가 이 법률에 위반되는 직장 내 괴롭힘으로 인정되었습니다.

• 민법 제750조 (불법행위의 내용)​: 고의나 과실로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 법원은 직장 내 괴롭힘 행위를 민사상 불법행위로 보아 가해자인 A 씨가 D 씨의 정신적 고통에 대한 손해배상 책임을 져야 한다고 판단했습니다.

• 민법 제756조 제1항 (사용자의 배상책임)​: 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무 집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다. 다만, 사용자가 피용자의 선임 및 사무 감독에 상당한 주의를 하거나, 상당한 주의를 했어도 손해가 발생했을 것이라고 증명한 때에는 책임을 면할 수 있습니다. 이 사건에서 F 주식회사는 A 씨의 사용자로서 직장 내 괴롭힘에 대한 책임을 지게 되었는데, 회사가 실시한 괴롭힘 예방 교육이 충분하지 않았으므로 사용자 책임을 면할 수 없다고 보았습니다.

• 민사소송법 제269조 제1항 (반소 제기)​: 반소는 본소와 동일한 법원 관할 내에 있고, 본소의 청구 또는 방어 방법과 관련이 있어야만 제기할 수 있습니다. F 주식회사가 D 씨의 업무상 과실을 이유로 제기한 반소는 D 씨의 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상 청구인 본소와 법률관계나 발생 원인이 달라 상호 관련성이 부족하다고 판단되어 각하되었습니다.

• 민사소송법 제70조 (공동소송)​: 주관적·예비적 공동소송에서 조정에 갈음하는 결정에 대해 일부 공동소송인이 이의하지 않았더라도, 결정 자체에서 분리 확정을 불허하는 내용이 있다면 이의한 당사자로 인해 결정 전체의 효력이 상실됩니다. 이 사건에서는 피고 A이 조정 결정에 이의했기 때문에 이의하지 않은 F 주식회사에게도 결정의 효력이 미치지 않게 되었습니다.

• 민법 제496조 (고의 불법행위 채권을 수동채권으로 하는 상계의 금지)​: 고의의 불법행위로 인한 채무자는 그 채권자에게 상계로 대항하지 못합니다. 법원은 사용자 책임이 성립하는 경우 사용자는 자신의 고의 불법행위가 아니더라도 이 조항의 적용을 면할 수 없다고 보았습니다. 즉, F 주식회사가 D 씨에게 손해배상 채권이 있더라도 본소의 직장 내 괴롭힘 손해배상 채무와 상계하는 것은 허용되지 않는다는 원칙이 적용될 수 있음을 시사했습니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘은 상사의 지위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미하며, 특정 발언이나 행동이 반복적으로 이루어지고 피해자가 이로 인해 고통을 받는다면 인정될 수 있습니다. 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 조치 의무가 있으며, 이러한 의무를 소홀히 한 경우 사용자로서 책임을 지게 되므로, 단순히 취업규칙을 마련하고 교육을 실시하는 것만으로는 책임을 면하기 어려울 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다면, 회사 내부의 공식적인 절차를 이용하거나 고용노동청에 진정을 제기하여 조사를 요청할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘으로 인해 정신적 고통을 겪고 있다면, 진료 기록이나 진단서 등 의학적인 증거를 확보하는 것이 손해배상 청구에 도움이 됩니다. 정신적 고통에 따른 손해배상(위자료) 금액은 괴롭힘의 정도, 횟수, 피해자의 나이, 직위, 진료 기록 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다.