퇴직 근로자 임금 미지급 고소 취하 사건

이 사건은 C주식회사의 대표인 피고인 A가 퇴직 근로자 12명에게 총 16,355,000원의 임금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소된 사례입니다. 그러나 피해 근로자들이 재판이 진행되는 도중 피고인에 대한 처벌을 원치 않는다는 의사를 표시하는 진정취하 및 처벌불원서를 법원에 제출했습니다. 이에 법원은 근로기준법 위반죄가 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'에 해당하므로 공소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: C주식회사의 대표로 퇴직 근로자들에게 임금을 지급하지 않은 혐의로 기소됨
• C주식회사: 피고인 A가 대표로 있는 건설업 회사
• 퇴직 근로자 F 외 11명: 피고인으로부터 퇴직 후 임금을 받지 못한 피해자들

분쟁 상황

사업주가 근로자가 퇴직한 후 14일 이내에 임금 및 모든 금품을 지급하지 않아 근로자가 노동청에 진정을 제기하거나 고소하여 형사 절차가 시작된 상황입니다. 특히 이 사건에서는 총 12명의 퇴직 근로자에게 16,355,000원의 임금이 미지급되었고, 피해 근로자들은 처음에는 처벌을 원했지만 이후 합의 등의 이유로 처벌불원서를 제출했습니다.

핵심 쟁점

피고인이 퇴직 근로자들에게 임금을 법정 기한 내에 지급하지 않은 사실과, 피해자들이 공소 제기 후 피고인에 대한 처벌불원 의사를 표시한 것이 반의사불벌죄인 근로기준법 위반 사건에 어떤 영향을 미치는지에 대한 판단입니다.

법원의 판단

법원은 이 사건 공소를 기각하는 판결을 내렸습니다.

결론

근로기준법 위반죄는 피해자가 처벌을 원하지 않으면 처벌할 수 없는 '반의사불벌죄'입니다. 피해 근로자들이 재판 도중 피고인의 처벌을 원하지 않는다는 명확한 의사를 밝혔기 때문에, 법원은 형사소송법에 따라 공소 제기가 법률의 규정에 위반되어 무효인 경우에 해당한다고 보고 공소를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령은 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제36조(금품 청산)​: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 따라 지급 기일을 연장할 수 있습니다.

• 근로기준법 제109조(벌칙)​: 제36조를 위반하여 임금 등을 기한 내에 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 특히, 제2항에서 이 조의 죄는 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 '반의사불벌죄'임을 명시하고 있습니다.

• 형사소송법 제327조(공소기각의 판결)​: 이 조항은 공소를 기각해야 하는 경우를 규정하고 있으며, 제6호는 '공소 제기 절차가 법률의 규정에 위반하여 무효인 때'를 포함합니다. 이 사건의 경우, 반의사불벌죄의 피해자가 처벌불원 의사를 표시했으므로 더 이상 공소 유지가 불가능하여 법원은 이 조항에 따라 공소 기각 판결을 내렸습니다.

이러한 법령들은 근로자의 임금 받을 권리를 보호하고, 사용자가 임금을 제때 지급하도록 강제하는 동시에, 피해자의 의사를 존중하여 처벌 여부를 결정하는 제도적 장치를 마련하고 있습니다.

참고 사항

임금은 근로자의 생계와 직결되는 매우 중요한 권리이므로, 근로자가 퇴직하면 사용자는 특별한 사정이나 합의가 없는 한 퇴직일로부터 14일 이내에 모든 금품(임금, 퇴직금 등)을 지급해야 합니다. 이를 위반할 경우 근로기준법에 따라 형사 처벌을 받을 수 있습니다. 근로기준법 위반 중 임금 미지급 관련 조항은 '반의사불벌죄'에 해당하므로, 피해 근로자가 사용자에 대한 처벌을 원하지 않는다는 명확한 의사를 표시하면 형사 처벌을 면할 수 있습니다. 따라서 미지급 임금 문제 발생 시 노사 당사자 간의 원만한 합의와 임금 지급이 이루어진다면 형사 처벌까지는 이어지지 않을 수 있습니다. 하지만 사용자는 임금 지급 기한을 지키는 것이 가장 중요하며, 만약 기한을 지키지 못할 사정이 있다면 근로자와 미리 지급 기일 연장에 대한 합의를 해야 합니다. 근로자는 임금 체불 발생 시 가까운 지방고용노동청에 진정을 제기하거나 고소를 할 수 있습니다.