정영훈 변호사

직원의 타인 명의 대출 취급에 따른 해고 정당성 사건

주식회사 B의 직원 A가 타인 명의 대출을 취급하여 회사 내부 지침을 위반했다는 이유로 해고되었고, 이에 A는 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 이마저도 기각되자, A는 그 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. 하지만 항소심 법원은 원고 A가 타인 명의 대출임을 알면서도 취급했다고 판단하여, 해고가 정당하다고 보아 A의 항소를 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B의 직원으로, 타인 명의 대출 취급을 이유로 해고된 당사자입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다. - 피고 보조참가인 주식회사 B: 원고 A의 사용자로, A를 해고한 회사입니다. ### 분쟁 상황 주식회사 B는 직원 A가 타인 명의로 대출을 취급한 행위가 회사의 여신 일반 업무 지침 및 복무 지침을 위반했다고 보아 A를 해고했습니다. 이에 A는 부당해고를 주장하며 지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 이어 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 그 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 원고 A가 이 사건 대출이 '타인 명의 대출'임을 알면서도 취급했는지 여부, 그리고 이 행위가 회사의 여신 일반 업무 지침 및 복무 지침을 위반하여 정당한 해고 사유에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 제1심 판결이 정당하다고 판단하여 원고 A의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 A의 청구를 기각했습니다. 항소 비용은 원고 A가 부담하도록 했습니다. ### 결론 항소심 법원은 원고 A가 타인 명의 대출임을 알고도 이를 취급하여 회사의 업무 지침을 위반했다고 판단했습니다. 법원은 대출 승인 절차를 원고 A가 주도한 점, 최초 원리금 납입 연체 발생 시 대출명의자가 아닌 E에게 먼저 납부를 위한 가상계좌를 문자로 알려준 점, E에게 보낸 문자 발송 비중이 압도적으로 높은 점, 그리고 원고 측에서 뒤늦게 제출한 사실확인서가 이전 자필 확인서와 상반되어 신뢰하기 어렵다는 점 등 여러 정황 증거를 종합하여 원고 A의 주장을 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법상 해고의 정당성 여부와 회사의 내부 규정 준수 의무가 주요 쟁점이 됩니다. **1. 근로기준법상 해고의 정당성**: 사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 합니다 (근로기준법 제23조 제1항). 여기서 정당한 이유란 사회 통념상 근로계약을 계속 유지하기 어려울 정도의 귀책사유를 의미하며, 이 사건에서는 직원의 회사 업무 지침 위반 행위가 그 기준에 부합하는지가 핵심 쟁점입니다. 특히 금융기관의 경우 대출과 같은 업무에서 직원의 신뢰와 준법 정신은 회사의 건전성과 고객의 재산 보호를 위해 매우 중요하게 평가됩니다. **2. 회사의 취업규칙 및 업무 지침 준수 의무**: 근로자는 회사의 취업규칙 및 제반 업무 지침을 성실히 준수할 의무가 있습니다. 금융기관의 여신 일반 업무 지침은 금융 질서를 유지하고 부당한 대출을 방지하기 위한 핵심 규정이며, 타인 명의 대출은 금융 질서를 해치는 중대한 위반 행위로 간주됩니다. 이를 위반한 경우 회사의 징계 사유가 될 수 있으며, 위반의 정도와 발생 경위 등에 따라 해고와 같은 중징계도 정당화될 수 있습니다. **3. 행정소송법**: 이 사건은 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 제기된 행정소송입니다. 행정소송은 행정청의 위법한 처분이나 부작위 등으로 인한 국민의 권리 또는 이익의 침해를 구제함을 목적으로 합니다. 법원은 중앙노동위원회의 재심판정이 재량권을 일탈·남용하였는지 여부, 즉 해고의 정당성을 인정한 판단에 위법성이 있는지 여부를 판단합니다. (판결문에서 인용된 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조는 행정소송 절차에 민사소송법의 규정을 준용하고, 상고심에서 원심 판결의 이유 인용에 관한 절차적 규정입니다.) ### 참고 사항 회사의 내부 지침 특히 금융기관의 경우 여신 관련 업무 지침과 복무 지침을 철저히 숙지하고 준수해야 합니다. 부당해고를 다툴 때에는 해고 사유가 된 행위에 대한 본인의 인지 여부와 의도, 그리고 실제 행위가 지침 위반에 해당하는지에 대해 명확한 증거를 제시하는 것이 중요합니다. 대출 과정에서 명의자와 실제 이득을 취하는 사람이 다른 '타인 명의 대출'은 금융기관에서 엄격히 금지하는 행위이며, 이를 취급할 경우 중대한 징계 사유가 될 수 있으니 주의해야 합니다. 회사 징계 절차에 대한 불복 시에는 노동위원회 구제 신청(초심, 재심)과 행정소송(지방행정법원, 고등법원, 대법원)의 단계별 대응이 필요하며, 각 단계에서 제출하는 증거와 주장의 일관성 및 신뢰성이 중요합니다.

임금피크제 도입으로 임금이 줄어든 근로자들의 항소 판결

근로자들이 자신들의 고용주인 K 주식회사가 도입한 임금피크제로 인해 임금이 삭감되었다며 미지급된 임금을 청구하는 소송을 제기했으나 1심에서 패소했습니다. 이에 근로자들은 항소했지만, 항소심 재판부 역시 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 인정하면서도 결국 원고들의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, E, F, G, J): K 주식회사의 근로자들로, 임금피크제 적용 후 임금이 줄어들었다고 주장하며 회사를 상대로 소송을 제기한 사람들입니다. - 피고 (K 주식회사): 원고들의 고용주로, 임금피크제를 도입하여 근로자들의 임금 조정이 이루어진 회사입니다. ### 분쟁 상황 K 주식회사는 임금피크제를 도입하여 1961년생 근로자들에게는 만 59세부터, 1962년생 이후 근로자들에게는 만 58세부터 조정된 임금을 지급했습니다. 이로 인해 만 56세 및 57세 근로자들의 임금이 동결되거나 임금 인상 대상에서 제외되어 실질적으로 임금이 삭감되자, 해당 근로자들은 이 임금피크제가 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 보고 미지급된 임금을 지급해달라는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 K 주식회사가 도입한 임금피크제도가 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하는지 여부와, 불리한 변경에 해당한다면 그에 대한 근로자들의 동의 절차가 적법하게 이루어졌는지 여부입니다. ### 법원의 판단 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다. 이는 1심 판결을 유지하여 근로자들의 임금 청구를 받아들이지 않은 결정입니다. ### 결론 재판부는 K 주식회사가 도입한 임금피크제가 정년 연장이라는 이점이 있었음에도 불구하고, 만 56세와 57세 근로자들의 임금을 동결하고 임금 인상 대상에서 제외하여 실질적으로 임금을 삭감하는 결과를 초래했으므로, 이는 근로자들에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다고 판단했습니다. 그러나 재판부는 원고들의 임금 청구를 기각했는데, 이는 불이익 변경 자체는 인정하더라도, 항소심에서 원고들이 주장한 구체적인 임금 청구액이나 그 외 다른 법리적 요인들이 받아들여지지 않았음을 의미합니다. (판결문 전체 내용이 주어지지 않아 기각의 구체적인 추가 이유는 명확히 알 수 없습니다.) ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제94조 제1항 단서는 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 여기서 '불이익 변경'이란 사용자가 기존의 근로조건이나 복무규율을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로자의 기존 권리나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 일방적으로 부과하는 것을 의미합니다. 또한, 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한지 판단할 때는 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 하나가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가 관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 이러한 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 사건에서는 임금피크제로 인한 정년 연장이 있었음에도 불구하고, 만 56, 57세 근로자들의 임금 동결 및 임금 인상 배제가 실질적인 임금 삭감으로 이어져 불이익 변경에 해당한다고 보았습니다. ### 참고 사항 회사가 임금피크제나 그 외 근로조건에 대한 새로운 제도를 도입할 경우, 해당 제도가 근로자에게 유리한지 불리한지 종합적으로 판단해야 합니다. 정년 연장과 같이 일부 유리한 점이 있더라도 임금 동결이나 실질적인 임금 삭감 등 불리한 점이 더 크거나 균형을 이루지 못하면 불이익 변경으로 간주될 수 있습니다. 근로자들에게 불이익한 변경으로 판단되면 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의를 받는 등 적법한 절차를 거쳐야만 해당 변경이 유효하게 인정될 수 있습니다. 따라서 임금피크제가 적용되는 연령대의 근로자들은 본인의 임금 지급 방식 및 금액이 변경되는 경우, 해당 변경이 정당한 절차를 거쳤는지, 그리고 실질적으로 본인에게 어떤 영향을 미치는지 면밀히 확인해야 합니다.

회사의 징계 정당성을 인정한 직원의 해고 취소 재심판정 사건

직원 B는 2023년 5월 회사 A로부터 지시 불이행, 허위 보고, 비밀 누설 등의 사유로 해고되었습니다. B는 부당해고 구제 신청을 하였고, 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계 사유 일부는 인정되나 해고는 과도하다며 B의 손을 들어주었습니다. 이에 회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하였고, 법원은 회사 A의 징계 사유가 모두 인정되며 해고 처분이 정당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A (원고): 직원을 해고한 회사 - 중앙노동위원회위원장 (피고): 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회 대표 - B (피고보조참가인): 회사로부터 해고당한 직원 ### 분쟁 상황 직원 B는 외주가공비 단가 협상 과정에서 회사의 표준공수 기준을 무시하고 협력업체가 제시한 견적 위주로 진행하여 회사에 6억 2천3백여만 원의 외주가공비를 과다 지급하게 하였습니다. 또한, 자재 구매 한도량을 초과하는 발주가 이루어지는 것을 관리·감독하지 않아 약 2천9백만 원의 자재비를 과다 지급하게 함으로써 회사에 손실을 끼쳤습니다. 이 외에도 협력업체 단가 검토 보고 시 계획단가를 제대로 보고하지 않고 허위로 예상 외주가공비를 산정하거나, 특정 협력업체의 단가를 동결한다고 보고한 후 실제로는 인상된 임률을 적용하여 단가를 산정하는 등 허위 보고를 한 사실이 인정되었습니다. 마지막으로, 회사 내부의 단가 합의안 결재가 이루어지지 않은 상태에서 해당 합의서를 협력업체들에게 이메일로 송부하여 업무상 비밀을 누설한 사실도 드러났습니다. 이러한 일련의 비위 행위들로 인해 회사는 직원을 해고하였습니다. ### 핵심 쟁점 직원에게 제기된 징계 사유(지시 불이행, 초과 발주로 인한 손실, 허위 보고, 업무상 비밀 누설)가 모두 인정될 수 있는지 여부와 인정되는 징계 사유를 고려했을 때, 해고 처분이 징계권자의 재량권 일탈 또는 남용에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 중앙노동위원회가 회사 A와 직원 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소하고, 원고인 주식회사 A의 청구를 받아들였습니다. 이는 회사 A의 직원 해고가 정당하다는 취지입니다. ### 결론 법원은 직원 B의 외주가공비 단가 협상 태만, 자재 초과 발주로 인한 회사 손실, 허위 보고, 그리고 회사 내부 업무상 비밀 누설 등의 징계 사유가 모두 인정된다고 판단했습니다. 직원이 담당 업무의 중요성에도 불구하고 상당 기간 직무를 현저히 태만히 하여 회사에 큰 손실을 끼쳤고, 업무상 비밀을 외부에 누설하며, 허위 보고까지 한 점을 지적했습니다. 또한, 이러한 비위 행위가 우발적이거나 일회적인 것이 아니라 상당 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어진 것으로서 그 비위의 정도가 매우 중하고 비난 가능성이 크다고 보았습니다. 직원이 과거에도 다른 품질 사고 관련 허위 보고로 감봉 6개월 징계를 받은 전력이 있음에도 자신의 책임을 회피하려는 태도를 보인 점도 고려했습니다. 이러한 모든 사정을 종합적으로 볼 때, 직원의 비위 행위는 사회 통념상 더 이상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임 있는 사유에 해당하며, 회사의 해고 처분은 징계 재량권의 범위를 넘어선 것이 아니므로 정당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법 제23조에서 정하는 해고의 정당한 이유 유무 및 징계권자의 재량권 남용 여부가 핵심 쟁점이었습니다. **근로기준법 제23조(해고 등의 제한)**​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못합니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회 통념상 근로 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. **징계 재량권의 범위와 남용 판단 기준**: 법원은 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 징계 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃었는지는 직무의 특성, 징계 사유의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 판단합니다 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등). 본 판결에서는 직원의 직무 태만, 허위 보고, 업무상 비밀 누설 등 다수의 징계 사유가 회사의 취업규칙 및 윤리강령을 위반했으며, 그 비위의 정도가 중대하고 반복적이며 과거 징계 전력까지 있는 점을 종합적으로 고려하여, 회사의 해고 처분이 징계 재량권의 범위를 넘어선 남용이라고 볼 수 없다고 판단했습니다. ### 참고 사항 직장 내에서 회사의 지시나 내부 규정(취업규칙, 윤리강령 등)을 철저히 따르고, 업무상 부여된 주의의무를 성실히 이행하는 것이 중요합니다. 특히 중요한 의사결정에 영향을 미치는 보고는 항상 정확하고 투명하게 이루어져야 하며, 허위 보고나 정보 조작은 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 회사의 업무상 비밀이나 민감한 내부 정보는 승인된 절차 없이 외부에 누설해서는 안 됩니다. 과거에 징계를 받은 전력이 있다면 이후의 비위 행위에 대한 징계 수위가 더욱 엄격하게 적용될 수 있으므로 각별히 주의해야 합니다. 징계 절차가 진행될 경우, 자신의 잘못을 인정하고 반성하는 태도를 보이는 것이 징계 양정 판단에 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다. 우발적인 실수보다는 반복적이거나 장기간에 걸쳐 발생한 중대한 비위 행위는 해고의 정당성을 인정받을 가능성이 높으므로, 평소 책임감 있는 업무 태도를 유지해야 합니다.

직원의 타인 명의 대출 취급에 따른 해고 정당성 사건

주식회사 B의 직원 A가 타인 명의 대출을 취급하여 회사 내부 지침을 위반했다는 이유로 해고되었고, 이에 A는 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 이마저도 기각되자, A는 그 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. 하지만 항소심 법원은 원고 A가 타인 명의 대출임을 알면서도 취급했다고 판단하여, 해고가 정당하다고 보아 A의 항소를 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B의 직원으로, 타인 명의 대출 취급을 이유로 해고된 당사자입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다. - 피고 보조참가인 주식회사 B: 원고 A의 사용자로, A를 해고한 회사입니다. ### 분쟁 상황 주식회사 B는 직원 A가 타인 명의로 대출을 취급한 행위가 회사의 여신 일반 업무 지침 및 복무 지침을 위반했다고 보아 A를 해고했습니다. 이에 A는 부당해고를 주장하며 지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 이어 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 그 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 원고 A가 이 사건 대출이 '타인 명의 대출'임을 알면서도 취급했는지 여부, 그리고 이 행위가 회사의 여신 일반 업무 지침 및 복무 지침을 위반하여 정당한 해고 사유에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 제1심 판결이 정당하다고 판단하여 원고 A의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 A의 청구를 기각했습니다. 항소 비용은 원고 A가 부담하도록 했습니다. ### 결론 항소심 법원은 원고 A가 타인 명의 대출임을 알고도 이를 취급하여 회사의 업무 지침을 위반했다고 판단했습니다. 법원은 대출 승인 절차를 원고 A가 주도한 점, 최초 원리금 납입 연체 발생 시 대출명의자가 아닌 E에게 먼저 납부를 위한 가상계좌를 문자로 알려준 점, E에게 보낸 문자 발송 비중이 압도적으로 높은 점, 그리고 원고 측에서 뒤늦게 제출한 사실확인서가 이전 자필 확인서와 상반되어 신뢰하기 어렵다는 점 등 여러 정황 증거를 종합하여 원고 A의 주장을 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법상 해고의 정당성 여부와 회사의 내부 규정 준수 의무가 주요 쟁점이 됩니다. **1. 근로기준법상 해고의 정당성**: 사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 합니다 (근로기준법 제23조 제1항). 여기서 정당한 이유란 사회 통념상 근로계약을 계속 유지하기 어려울 정도의 귀책사유를 의미하며, 이 사건에서는 직원의 회사 업무 지침 위반 행위가 그 기준에 부합하는지가 핵심 쟁점입니다. 특히 금융기관의 경우 대출과 같은 업무에서 직원의 신뢰와 준법 정신은 회사의 건전성과 고객의 재산 보호를 위해 매우 중요하게 평가됩니다. **2. 회사의 취업규칙 및 업무 지침 준수 의무**: 근로자는 회사의 취업규칙 및 제반 업무 지침을 성실히 준수할 의무가 있습니다. 금융기관의 여신 일반 업무 지침은 금융 질서를 유지하고 부당한 대출을 방지하기 위한 핵심 규정이며, 타인 명의 대출은 금융 질서를 해치는 중대한 위반 행위로 간주됩니다. 이를 위반한 경우 회사의 징계 사유가 될 수 있으며, 위반의 정도와 발생 경위 등에 따라 해고와 같은 중징계도 정당화될 수 있습니다. **3. 행정소송법**: 이 사건은 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 제기된 행정소송입니다. 행정소송은 행정청의 위법한 처분이나 부작위 등으로 인한 국민의 권리 또는 이익의 침해를 구제함을 목적으로 합니다. 법원은 중앙노동위원회의 재심판정이 재량권을 일탈·남용하였는지 여부, 즉 해고의 정당성을 인정한 판단에 위법성이 있는지 여부를 판단합니다. (판결문에서 인용된 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조는 행정소송 절차에 민사소송법의 규정을 준용하고, 상고심에서 원심 판결의 이유 인용에 관한 절차적 규정입니다.) ### 참고 사항 회사의 내부 지침 특히 금융기관의 경우 여신 관련 업무 지침과 복무 지침을 철저히 숙지하고 준수해야 합니다. 부당해고를 다툴 때에는 해고 사유가 된 행위에 대한 본인의 인지 여부와 의도, 그리고 실제 행위가 지침 위반에 해당하는지에 대해 명확한 증거를 제시하는 것이 중요합니다. 대출 과정에서 명의자와 실제 이득을 취하는 사람이 다른 '타인 명의 대출'은 금융기관에서 엄격히 금지하는 행위이며, 이를 취급할 경우 중대한 징계 사유가 될 수 있으니 주의해야 합니다. 회사 징계 절차에 대한 불복 시에는 노동위원회 구제 신청(초심, 재심)과 행정소송(지방행정법원, 고등법원, 대법원)의 단계별 대응이 필요하며, 각 단계에서 제출하는 증거와 주장의 일관성 및 신뢰성이 중요합니다.

임금피크제 도입으로 임금이 줄어든 근로자들의 항소 판결

근로자들이 자신들의 고용주인 K 주식회사가 도입한 임금피크제로 인해 임금이 삭감되었다며 미지급된 임금을 청구하는 소송을 제기했으나 1심에서 패소했습니다. 이에 근로자들은 항소했지만, 항소심 재판부 역시 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 인정하면서도 결국 원고들의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, E, F, G, J): K 주식회사의 근로자들로, 임금피크제 적용 후 임금이 줄어들었다고 주장하며 회사를 상대로 소송을 제기한 사람들입니다. - 피고 (K 주식회사): 원고들의 고용주로, 임금피크제를 도입하여 근로자들의 임금 조정이 이루어진 회사입니다. ### 분쟁 상황 K 주식회사는 임금피크제를 도입하여 1961년생 근로자들에게는 만 59세부터, 1962년생 이후 근로자들에게는 만 58세부터 조정된 임금을 지급했습니다. 이로 인해 만 56세 및 57세 근로자들의 임금이 동결되거나 임금 인상 대상에서 제외되어 실질적으로 임금이 삭감되자, 해당 근로자들은 이 임금피크제가 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 보고 미지급된 임금을 지급해달라는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 K 주식회사가 도입한 임금피크제도가 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하는지 여부와, 불리한 변경에 해당한다면 그에 대한 근로자들의 동의 절차가 적법하게 이루어졌는지 여부입니다. ### 법원의 판단 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다. 이는 1심 판결을 유지하여 근로자들의 임금 청구를 받아들이지 않은 결정입니다. ### 결론 재판부는 K 주식회사가 도입한 임금피크제가 정년 연장이라는 이점이 있었음에도 불구하고, 만 56세와 57세 근로자들의 임금을 동결하고 임금 인상 대상에서 제외하여 실질적으로 임금을 삭감하는 결과를 초래했으므로, 이는 근로자들에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다고 판단했습니다. 그러나 재판부는 원고들의 임금 청구를 기각했는데, 이는 불이익 변경 자체는 인정하더라도, 항소심에서 원고들이 주장한 구체적인 임금 청구액이나 그 외 다른 법리적 요인들이 받아들여지지 않았음을 의미합니다. (판결문 전체 내용이 주어지지 않아 기각의 구체적인 추가 이유는 명확히 알 수 없습니다.) ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제94조 제1항 단서는 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 여기서 '불이익 변경'이란 사용자가 기존의 근로조건이나 복무규율을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로자의 기존 권리나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 일방적으로 부과하는 것을 의미합니다. 또한, 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한지 판단할 때는 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 하나가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가 관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 이러한 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 사건에서는 임금피크제로 인한 정년 연장이 있었음에도 불구하고, 만 56, 57세 근로자들의 임금 동결 및 임금 인상 배제가 실질적인 임금 삭감으로 이어져 불이익 변경에 해당한다고 보았습니다. ### 참고 사항 회사가 임금피크제나 그 외 근로조건에 대한 새로운 제도를 도입할 경우, 해당 제도가 근로자에게 유리한지 불리한지 종합적으로 판단해야 합니다. 정년 연장과 같이 일부 유리한 점이 있더라도 임금 동결이나 실질적인 임금 삭감 등 불리한 점이 더 크거나 균형을 이루지 못하면 불이익 변경으로 간주될 수 있습니다. 근로자들에게 불이익한 변경으로 판단되면 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의를 받는 등 적법한 절차를 거쳐야만 해당 변경이 유효하게 인정될 수 있습니다. 따라서 임금피크제가 적용되는 연령대의 근로자들은 본인의 임금 지급 방식 및 금액이 변경되는 경우, 해당 변경이 정당한 절차를 거쳤는지, 그리고 실질적으로 본인에게 어떤 영향을 미치는지 면밀히 확인해야 합니다.

회사의 징계 정당성을 인정한 직원의 해고 취소 재심판정 사건

직원 B는 2023년 5월 회사 A로부터 지시 불이행, 허위 보고, 비밀 누설 등의 사유로 해고되었습니다. B는 부당해고 구제 신청을 하였고, 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계 사유 일부는 인정되나 해고는 과도하다며 B의 손을 들어주었습니다. 이에 회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하였고, 법원은 회사 A의 징계 사유가 모두 인정되며 해고 처분이 정당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A (원고): 직원을 해고한 회사 - 중앙노동위원회위원장 (피고): 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회 대표 - B (피고보조참가인): 회사로부터 해고당한 직원 ### 분쟁 상황 직원 B는 외주가공비 단가 협상 과정에서 회사의 표준공수 기준을 무시하고 협력업체가 제시한 견적 위주로 진행하여 회사에 6억 2천3백여만 원의 외주가공비를 과다 지급하게 하였습니다. 또한, 자재 구매 한도량을 초과하는 발주가 이루어지는 것을 관리·감독하지 않아 약 2천9백만 원의 자재비를 과다 지급하게 함으로써 회사에 손실을 끼쳤습니다. 이 외에도 협력업체 단가 검토 보고 시 계획단가를 제대로 보고하지 않고 허위로 예상 외주가공비를 산정하거나, 특정 협력업체의 단가를 동결한다고 보고한 후 실제로는 인상된 임률을 적용하여 단가를 산정하는 등 허위 보고를 한 사실이 인정되었습니다. 마지막으로, 회사 내부의 단가 합의안 결재가 이루어지지 않은 상태에서 해당 합의서를 협력업체들에게 이메일로 송부하여 업무상 비밀을 누설한 사실도 드러났습니다. 이러한 일련의 비위 행위들로 인해 회사는 직원을 해고하였습니다. ### 핵심 쟁점 직원에게 제기된 징계 사유(지시 불이행, 초과 발주로 인한 손실, 허위 보고, 업무상 비밀 누설)가 모두 인정될 수 있는지 여부와 인정되는 징계 사유를 고려했을 때, 해고 처분이 징계권자의 재량권 일탈 또는 남용에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 중앙노동위원회가 회사 A와 직원 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소하고, 원고인 주식회사 A의 청구를 받아들였습니다. 이는 회사 A의 직원 해고가 정당하다는 취지입니다. ### 결론 법원은 직원 B의 외주가공비 단가 협상 태만, 자재 초과 발주로 인한 회사 손실, 허위 보고, 그리고 회사 내부 업무상 비밀 누설 등의 징계 사유가 모두 인정된다고 판단했습니다. 직원이 담당 업무의 중요성에도 불구하고 상당 기간 직무를 현저히 태만히 하여 회사에 큰 손실을 끼쳤고, 업무상 비밀을 외부에 누설하며, 허위 보고까지 한 점을 지적했습니다. 또한, 이러한 비위 행위가 우발적이거나 일회적인 것이 아니라 상당 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어진 것으로서 그 비위의 정도가 매우 중하고 비난 가능성이 크다고 보았습니다. 직원이 과거에도 다른 품질 사고 관련 허위 보고로 감봉 6개월 징계를 받은 전력이 있음에도 자신의 책임을 회피하려는 태도를 보인 점도 고려했습니다. 이러한 모든 사정을 종합적으로 볼 때, 직원의 비위 행위는 사회 통념상 더 이상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임 있는 사유에 해당하며, 회사의 해고 처분은 징계 재량권의 범위를 넘어선 것이 아니므로 정당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로기준법 제23조에서 정하는 해고의 정당한 이유 유무 및 징계권자의 재량권 남용 여부가 핵심 쟁점이었습니다. **근로기준법 제23조(해고 등의 제한)**​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못합니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회 통념상 근로 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. **징계 재량권의 범위와 남용 판단 기준**: 법원은 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 징계 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃었는지는 직무의 특성, 징계 사유의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 판단합니다 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등). 본 판결에서는 직원의 직무 태만, 허위 보고, 업무상 비밀 누설 등 다수의 징계 사유가 회사의 취업규칙 및 윤리강령을 위반했으며, 그 비위의 정도가 중대하고 반복적이며 과거 징계 전력까지 있는 점을 종합적으로 고려하여, 회사의 해고 처분이 징계 재량권의 범위를 넘어선 남용이라고 볼 수 없다고 판단했습니다. ### 참고 사항 직장 내에서 회사의 지시나 내부 규정(취업규칙, 윤리강령 등)을 철저히 따르고, 업무상 부여된 주의의무를 성실히 이행하는 것이 중요합니다. 특히 중요한 의사결정에 영향을 미치는 보고는 항상 정확하고 투명하게 이루어져야 하며, 허위 보고나 정보 조작은 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 회사의 업무상 비밀이나 민감한 내부 정보는 승인된 절차 없이 외부에 누설해서는 안 됩니다. 과거에 징계를 받은 전력이 있다면 이후의 비위 행위에 대한 징계 수위가 더욱 엄격하게 적용될 수 있으므로 각별히 주의해야 합니다. 징계 절차가 진행될 경우, 자신의 잘못을 인정하고 반성하는 태도를 보이는 것이 징계 양정 판단에 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다. 우발적인 실수보다는 반복적이거나 장기간에 걸쳐 발생한 중대한 비위 행위는 해고의 정당성을 인정받을 가능성이 높으므로, 평소 책임감 있는 업무 태도를 유지해야 합니다.