행정
총주방장으로 근무하던 D 씨가 업무 중 급성심근경색으로 사망하자, 그의 부모님인 원고들이 근로복지공단에 유족급여 및 장의비를 청구했습니다. 근로복지공단은 D 씨가 프리랜서이므로 근로자가 아니라는 이유로 지급을 거부했습니다. 이에 원고들이 제기한 소송에서 법원은 D 씨를 근로자로 인정하며 근로복지공단의 처분을 취소하고 유족급여 등을 지급해야 한다고 판결했습니다.
D 씨는 2021년 5월부터 2022년 5월까지 식음료 사업을 하는 주식회사 F의 총주방장으로 일했습니다. 그는 2022년 5월 21일 회사 사무실에서 급성심근경색으로 사망한 채 발견되었습니다. D 씨의 부모인 원고들은 D 씨의 사망이 업무상 재해에 해당한다며 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구했습니다. 그러나 근로복지공단은 D 씨의 급성심근경색이 업무상 재해에 해당함을 인정하면서도, D 씨를 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자가 아닌 요리 레시피와 노하우를 전수하는 프리랜서로 보아 유족급여 및 장의비 지급을 거부했습니다. 이에 원고들은 D 씨가 실제로는 근로자였다고 주장하며 근로복지공단의 처분을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
사망한 총주방장 D 씨가 산업재해보상보험법(산재보험법)상 근로자에 해당하는지 여부와 그에 따라 유족급여 및 장의비를 지급받을 자격이 있는지 여부.
피고(근로복지공단)가 원고들에 대해 내린 유족급여 및 장의비 부지급 처분을 취소한다.
법원은 고인이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 회사에 근로를 제공한 근로자라고 판단했습니다. 따라서 고인의 사망은 업무상 재해에 해당하며, 원고들은 유족급여 및 장의비를 받을 자격이 있다고 보아 근로복지공단의 지급 거부 처분을 취소했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 산업재해보상보험법상 '근로자'의 정의에 대한 해석입니다. 산업재해보상보험법 제5조 제2호 본문은 '근로자'를 근로기준법상 근로자를 의미한다고 명시하고 있습니다. 대법원 판례(2006다29736, 2017두46899 등 참조)에 따르면 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 단순히 계약의 형식(고용, 도급, 위임)이 아닌 근로 제공 관계의 실질을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 특히, 근로 제공자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공'했는지가 중요하며, 다음 여덟 가지 요소를 종합적으로 판단합니다.
법원은 이 사건에서 고인이 총주방장으로서 이 사건 회사의 식당 운영 전반을 관리하고, 메뉴 선정, 조리, 식자재 발주, 인력 채용 등 업무 내용을 회사가 정했다고 보았습니다. 또한 비록 전문성을 고려해 상시적이고 구체적인 지휘·감독은 없었더라도, 회사 대표나 부대표로부터 수시로 업무 보고를 하고 지시를 받았으며, 주간 업무회의에 정기적으로 참석한 점 등을 볼 때 상당한 지휘·감독이 있었다고 판단했습니다. 고인에게 고정적인 출근 의무가 있었고, 회사 측이 제시한 근무 시간(주당 평균 12시간)은 객관적 자료가 아닌 임의 추정치이며 실제 근무 시간과 맞지 않는다고 보았습니다. 이 사건 회사가 고인에게 사번, 직급(쉐프), 회사 이메일, 작업복, 명함 등을 부여하고 재직/경력증명서를 발행한 점, 회사 강점으로 고인의 경력을 홍보하고 회사 관계자가 고인을 '소속 요리사'로 진술한 점 등도 근거로 들었습니다. 고인이 회사 비품을 사용하고 월 200만 원의 고정급만을 받았으며, 이윤과 손실 부담은 회사에 귀속된 점도 보수가 근로의 대가라는 판단의 근거가 되었습니다. 비록 4대 보험에 가입하지 않고 사업소득세를 신고했지만, 이는 사회보험료와 세금을 줄이기 위한 필요에서 비롯된 것으로 보여 실질적인 근로자성을 부정할 수 없다고 판단했습니다. 이러한 종합적인 판단을 통해 법원은 고인이 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 근로복지공단의 처분은 위법하다고 결론 내렸습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음과 같은 점들을 참고하여 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
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