행정 · 노동
피고 회사에 입사한 원고가 회사의 영업 비밀 보호를 위한 '비밀유지서약서' 서명을 거부하자, 피고 회사가 원고를 해고한 사건입니다. 원고는 해고가 부당하다고 주장하며 해고 무효 확인 및 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 피고 회사가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이어서 근로기준법의 일부 조항(해고의 정당한 사유, 서면 통지)이 적용되지 않지만, 민법상 '부득이한 사유'로 인한 해지는 가능하다고 판단했습니다. 결국 원고의 비밀유지서약서 서명 거부가 피고와의 신뢰관계를 깨뜨려 고용 계약을 유지할 수 없는 '부득이한 사유'에 해당한다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 회사에 입사한 원고가 업무상 알게 되는 관련 회사들의 비밀정보에 대한 비밀유지서약서 서명을 요구받았으나, 이를 거부했습니다. 이에 피고 회사는 원고를 퇴사 처리(해고)하였고, 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 법원에 해고 무효 확인과 해고 기간 동안의 미지급 임금 28,306,452원의 지급을 청구했습니다.
상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장에서 근로자가 비밀유지서약서 서명을 거부한 경우, 해고의 정당한 사유 여부와 그 해고의 유효성 판단이 쟁점이 되었습니다. 특히 근로기준법의 해고 관련 조항이 적용되지 않는 소규모 사업장의 경우, 근로계약서상 근로기준법 준수 약정이 민법상의 해지 사유 판단에 어떤 영향을 미치는지도 중요한 쟁점이었습니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하고, 원고가 소송비용을 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고 회사의 원고에 대한 해고는 유효하다고 판단했습니다.
재판부는 피고 회사가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유) 및 제27조(해고의 서면 통지)가 적용되지 않는다고 보았습니다. 또한 근로계약서에 명시된 '근로기준법을 따른다'는 조항은 4인 이하 사업장에 근로기준법이 적용되는 범위 내에서 계약의 내용을 보충하는 의미로 해석될 뿐, 근로기준법 제11조 제2항을 배제하고 모든 근로기준법 규정을 적용하겠다는 의사는 아니라고 판단했습니다. 다만 근로기준법이 적용되지 않더라도 민법 제661조 본문에 따라 기간을 정한 고용계약을 해지하려면 '부득이한 사유'가 있어야 하는데, 피고 회사의 사업 특성상 영업 비밀 유지의 중요성, 비밀유지서약서의 내용, 원고의 서명 거부 등이 피고와 원고 사이의 신뢰관계를 깨뜨려 더 이상 고용 관계를 유지하기 어려운 '부득이한 사유'에 해당한다고 결론 내렸습니다. 따라서 원고의 해고 무효 확인 및 임금 청구는 이유 없다고 보았습니다.
상시 근로자 4인 이하의 사업장은 근로기준법의 모든 조항이 적용되지 않습니다. 특히 해고의 정당한 이유나 서면 통지 의무에 관한 조항(근로기준법 제23조 제1항, 제27조)은 적용되지 않습니다. 그러나 근로기준법이 적용되지 않더라도 기간의 정함이 있는 고용계약의 해지에는 민법 제661조에 따른 '부득이한 사유'가 필요하며, 이는 고용관계를 계속 유지하기 어려운 신뢰관계의 파괴를 포함합니다. 기업의 영업비밀 보호는 매우 중요하며, 비밀유지서약서는 기업 운영에 필수적인 경우가 많습니다. 특히 회사의 핵심 사업이나 영업비밀과 밀접하게 연관된 업무를 수행하는 경우, 비밀유지서약서 서명 거부는 고용주와 근로자 간의 신뢰관계에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다. 근로계약서에 '근로기준법을 따른다'는 일반적인 조항이 있더라도, 상시 근로자 4인 이하 사업장에 근로기준법 일부 조항의 적용을 배제하는 법령 규정을 무시하고 모든 조항을 적용하기로 합의한 것으로 해석되기는 어렵습니다. 비밀유지서약서의 손해배상 예정액이 고액으로 규정되어 있더라도, 사업의 규모나 예상 피해액을 고려한 것이고 무효 조항이 있으면 해당 조항만 무효가 된다는 단서가 있다면 위약 예정 금지(근로기준법 제20조)에 해당하지 않을 수 있습니다.
