기타 민사사건
국립대학교의 시간강사로 근무한 원고는 대학교가 전업 시간강사와 비전업 시간강사를 구분하여 강사료를 차등 지급한 것이 근로기준법 및 남녀고용평등법에 위배된다고 주장하며 미지급된 강사료 차액을 청구했습니다. 대법원은 전업 여부가 근로의 내용과 무관한 합리적이지 않은 차별이라며 원고의 손을 들어주었고 피고인 대한민국의 항소를 기각했습니다.
원고 A는 국립대학교 B에서 2017년 1학기부터 2018년 2학기까지 시간강사로 위촉되어 강의를 담당했습니다. 대학교와의 위촉 계약에서는 시간강사를 전업 시간강사(다른 직업이 없는 경우)와 비전업 시간강사(별도 직업이 있는 경우)로 구분하여 강사료 단가를 차등 지급하도록 정하고 있었습니다. 원고는 비전업 시간강사로 분류되어 전업 시간강사보다 낮은 강사료를 받았으며 이에 대해 위촉 계약의 강사료 차등 조항이 법률상 무효라고 주장하며 전업 강사와의 강사료 차액인 15,847,800원의 지급을 청구했습니다.
국립대학교 시간강사에게 전업 여부에 따라 강사료를 차등 지급하는 것이 근로기준법의 균등대우 원칙과 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 또한 이 사건 소송이 민사소송의 대상인지 아니면 공법상 당사자소송에 해당하는지도 다투어졌습니다.
법원은 이 사건 소송이 민사소송으로 적법하다고 판단했습니다. 이어서 시간강사를 전업 강사와 비전업 강사로 나누어 강사료를 차등 지급하는 것은 근로의 내용과 무관한 사정을 이유로 근로조건을 차별하는 것으로서 근로기준법 제6조의 균등대우 원칙과 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제8조의 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되어 무효라고 판시했습니다. 이에 따라 피고인 대한민국은 원고에게 미지급된 강사료 차액 15,847,800원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 명령했습니다.
국립대학교가 시간강사의 전업 여부에 따라 강사료를 차등 지급한 행위는 불합리한 차별로서 위법하며 이에 따라 대학교는 원고에게 미지급된 강사료 차액과 지연손해금을 지급해야 한다는 판결이 확정되었습니다. 이는 근로기준법상 균등대우 원칙과 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금 원칙의 중요성을 재확인한 판례입니다.
이 사건은 주로 근로기준법과 남녀고용평등법의 적용 여부가 핵심이었습니다.
근로기준법 제6조 (균등대우): 이 조항은 사용자가 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 '사회적 신분'을 이유로 근로조건에 대해 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 판결은 시간강사의 '전업 여부'가 근로의 내용과 무관한 합리적이지 않은 차별에 해당한다고 보아 이 조항 위반으로 판단했습니다. '합리적인 이유 없는 차별'이란 근로의 내용을 종합적으로 고려했을 때 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 그 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 말합니다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 (동일 가치 노동 - 동일 임금): 이 조항은 사업주가 동일한 사업 내의 '동일 가치 노동'에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. '동일 가치 노동'은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건뿐만 아니라 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 법원은 전업 강사와 비전업 강사가 수행하는 근로의 내용이 본질적으로 동일하다고 보았으며, 전업 여부는 이러한 판단 기준에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
헌법 제11조 제1항 (평등의 원칙): 위의 두 법 조항은 헌법의 '법 앞의 평등' 원칙을 근로관계에서 구체적으로 실현하기 위한 것입니다. 따라서 국립대학의 장은 근로계약을 체결할 때 근로 내용과 무관한 사정을 이유로 근로자를 불합리하게 차별해서는 안 됩니다.
행정소송법 제3조 제2호 (당사자소송): 피고 대한민국은 이 사건을 공법상 계약에 따른 당사자소송으로 보아 민사소송으로 제기하는 것이 부적법하다고 주장했으나, 법원은 원고와 대학교 총장 사이의 계약이 기간제 시간강사 위촉을 위한 '민법상 고용계약'에 해당하고, 임금 청구권 행사이므로 민사소송으로 적법하다고 판단했습니다.
고용 계약 시 근로 내용과 무관한 사정으로 임금이나 다른 근로조건에서 차별을 두는 조항이 있는지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 특히 기간제 근로자나 파트타임 근로자의 경우 사용자가 정당한 이유 없이 정규직 근로자와 차별하는지 살펴볼 필요가 있습니다. 근로기준법 제6조의 균등대우 원칙과 남녀고용평등법 제8조의 동일가치노동 동일임금 원칙에 따라 동일한 가치의 노동에 대해서는 어떠한 이유로든 합리적이지 않은 차별을 받아서는 안 됩니다. 자신의 근무 내용과 동일한 또는 유사한 업무를 하는 다른 근로자들의 임금 및 근로조건을 비교해보고 불합리한 차별이 있다고 판단될 경우 관련 법령에 따라 이의를 제기할 수 있습니다. 차별 여부를 판단할 때에는 직무 수행에 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건 등을 종합적으로 고려해야 하며 단순히 근로자의 부업 유무나 다른 직업 유무는 합리적인 차별의 근거가 될 수 없다는 점을 인지해야 합니다.
