사다리 작업 중 사고 발생, 근로자 인정 여부 다툼 사건

원고 A씨는 주식회사 F 사업장에서 향나무 전지작업 중 사다리에서 추락하는 사고를 당했습니다. 이 사고로 인해 상해를 입은 A씨는 주식회사 F의 근로자로서 요양급여를 신청했으나, 피고인 근로복지공단은 A씨가 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 불승인 처분을 내렸습니다. 이에 A씨는 이 불승인 처분을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 원고가 근로자에 해당한다고 인정하기 어렵다고 판단하여 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 F 사업장에서 작업 중 사고를 당하여 요양급여를 신청한 당사자.
• 피고 근로복지공단: 산업재해보상보험급여 신청을 심사하고 최종 불승인 처분을 내린 기관.
• 주식회사 F (소외 회사): 원고가 작업 중 사고를 당한 사업장.

분쟁 상황

2022년 6월 19일 오전, 원고 A씨는 주식회사 F의 사업장에서 향나무 전지작업을 하던 중 2단 사다리에서 미끄러져 추락하는 사고를 당했습니다. 이 사고로 인해 A씨는 좌측 어깨 관절 와순손상 및 좌측 제3요추부골절 등의 상병을 진단받았고, 2022년 7월 9일 피고인 근로복지공단에 주식회사 F의 근로자로서 사고를 당했다며 요양급여 신청을 했습니다. 그러나 피고는 2022년 8월 3일 원고가 주식회사 F의 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 요양급여 신청을 불승인하는 처분을 내렸습니다. 이에 원고는 이 불승인 처분을 취소해달라고 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

원고 A씨가 산업재해보상보험법 및 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다. 원고와 주식회사 F 사이의 계약이 형식상 용역계약이었으나 실질적으로 근로계약이었는지 판단해야 했습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 근로복지공단의 요양불승인 처분이 적법하다고 본 것입니다.

결론

법원은 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 주식회사 F에게 근로를 제공한 '근로자'의 지위에 있었다고 인정하기에 부족하다고 판단했습니다. 따라서 원고가 근로자에 해당하지 않아 산업재해보험법의 적용을 받을 수 없다는 전제 하에 이루어진 근로복지공단의 요양불승인 처분은 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 산업재해보상보험법과 근로기준법상 '근로자'의 개념에 대한 판단을 다룹니다.

1. 산업재해보상보험법 제5조 제1항 제2호 본문: 이 법에 따라 보험급여를 받을 수 있는 '근로자'는 원칙적으로 '근로기준법에 따른 근로자'를 의미합니다. 따라서 산업재해 보상을 받기 위해서는 근로기준법상 근로자로 인정되어야 합니다.
2. 근로기준법상 근로자 판단 법리: 대법원 판례에 따르면, 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식(고용계약인지 도급계약인지)보다 그 실질이 '근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부에 따라 판단합니다.
   • 종속적 관계 판단의 핵심 요소들: 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정이 적용되는지, 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지(기본급이나 고정급 유무), 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다.
   • 주의할 점: 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 큰 사정들(취업규칙 적용 여부, 고정급 유무, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도 근로자 인정 여부)은 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다는 것이 대법원의 입장입니다. 이는 실질적인 지휘·감독 관계와 종속성이 더 중요함을 시사합니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때,

1. 계약서의 명칭(예: 용역계약서, 도급계약서)보다는 실제 업무 관계의 '실질'이 근로자성 판단에 가장 중요합니다.
2. 근로자성 판단을 위해 법원은 업무 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소 지정 여부, 노무제공자가 스스로 비품이나 작업 도구를 소유하는지, 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수의 성격(고정급인지 사업소득인지), 4대 보험 가입 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 다른 사업 영위 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려합니다.
3. 사용자가 경제적 우월 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 사정들(취업규칙 적용 여부, 고정급 유무, 근로소득세 원천징수, 4대 보험 가입 여부)이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 되며, 실제 업무 수행 방식이 더 중요하게 작용할 수 있습니다.
4. 만약 자신이 근로자라고 생각한다면, 업무 지시 내용(문자, 이메일 등), 출퇴근 기록, 급여 명세서(특히 근로소득세 원천징수 여부), 사용자가 제공한 작업 도구나 비품 내역, 다른 사업장에 대한 전속성 정도(다른 일을 겸업하는지 여부) 등을 증명할 수 있는 자료를 잘 보관해야 합니다.