행정 · 노동
협력업체에 고용되어 원청회사의 연구시설에서 보전 업무를 수행하던 근로자들이 원청회사를 상대로 근로자 지위 확인을 요청한 사건입니다. 하급심은 근로자 파견 관계로 보지 않았으나 대법원은 계약의 형식보다 실제 근무 관계의 여러 요소를 종합적으로 고려하여 실질적인 근로자 파견 관계에 해당할 가능성이 크다고 판단하여 사건을 다시 심리하도록 하급심에 돌려보냈습니다.
피고(○○○ 주식회사)는 1996년경 협력업체(이후 수차례 변경)와 도급 계약을 맺고 □□연구소의 보전 업무 중 예방점검 및 경정비 업무를 맡겼습니다. 협력업체 소속 근로자들(원고들)은 이 업무를 수행했습니다. 원고들은 자신들이 비록 협력업체 소속이었지만, 실제로는 피고의 지휘·명령을 받으며 피고의 업무에 실질적으로 편입되어 근무했으므로, 파견근로자 지위를 인정해 달라고 주장하며 소송을 제기했습니다.
원고용주(협력업체)가 어느 근로자로 하여금 제3자(원청회사)를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 계약의 명칭이나 형식에 상관없이 실질적으로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'의 적용을 받는 근로자 파견에 해당하는지 여부입니다.
대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 다시 돌려보냈습니다. 이는 원고들과 피고 사이에 근로자 파견 관계가 성립될 가능성이 크다는 이유로 원심이 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않았다고 판단한 것입니다.
대법원은 협력업체 소속 근로자들이 원청회사인 피고의 지휘·명령을 받으며 피고를 위한 업무에 종사했으므로, 해당 기간 동안 원고들과 피고 사이에 근로자 파견 관계가 있었다고 볼 여지가 크다고 판단했습니다. 이에 따라 원심 법원은 근로자 파견 관계 인정에 관한 법리를 다시 심리하여 판단해야 합니다.
이 사건은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'의 적용을 받는 근로자 파견 관계 성립 여부가 핵심 쟁점입니다. 대법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고, 근로관계의 실질에 따라 다음 요소들을 종합적으로 판단해야 한다고 보았습니다.
도급 계약의 형태를 띠고 있더라도 실제 업무 관계의 여러 요소를 종합적으로 살펴보았을 때 실질적인 파견근로에 해당한다고 판단될 수 있습니다. 다음 사항들을 고려하여 자신의 상황과 비교해볼 수 있습니다:
